论我国劳动合同制度的实施现状、成因及对策

摘要：根据我国《劳动法》的规定，只有书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。但实践中，无书面劳动合同的事实劳动关系却大量存在。造成这种现状的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在诸多缺陷。要解决这一问题，必须对现行的劳动合同制度进行改革。
 
关键词：劳动合同　事实劳动关系　对策
 
　　劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的书面协议。我国《劳动法》第16条第二款明确规定:建立劳动关系应订立劳动合同。在第19条又特别强调:劳动合同应当以书面形式订立。由此可以看出，我国境内的任何类型的用人单位招收职工必须与劳动者签订书面劳动合同，只有书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。但在实践中，没有书面劳动合同的事实劳动关系却大量存在。
一、现状
事实劳动关系是指劳动者利用人单位就双方某些权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。这是一种极不稳定的劳动关系，由于双方当事人的权利、义务未以’‘白纸黑字”的形式加以明确规定，往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。由于“空口无凭”，这类劳动争议案件，往成为劳动争议处理机关的棘手案件。在实践中，事实劳动关系主要表现为以下几种情况:
1、自始末签订书面劳动合同。尤其是在一些临时用工单位，以完成一定任务为期限的招工大多仅凭口头协议。有关资料显示，目前全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中，从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。
2、原劳动合同期满，用人单位与劳动者未以书面形式续订合同，但劳动者仍在原单位享受劳动权利，履行劳动义务。
3、用人单位对劳动合同试用期条文产生误解或者明知故犯，采取口头约定试用期，试用期内不签订书面劳动合同，等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前，劳动力市场供大于求，劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生，而劳动者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过法律来维护自己的权益。而有些用人单位正好趁火打劫，精心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁，又能使用廉价劳动力。
4、双重劳动关系，即在原劳动关系未解除前，劳动者未经原用人单位同意，在其他用人单位实际就业。主要有以下三种情况:第一，兼职。劳动者在与某一用人单位保持着劳动关系，领取劳动报酬的同时，又以各种方式在其他单位兼职，领取报酬。第二，退休人员被返聘到原用人单位或被聘用到其他用人单位。在法理上，退休人员和原用人单位的关系被称之为一种“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”，其所享受到的养老保险、医院保险和死亡抚恤费等，都是原劳动关系发展的一种待遇。被返聘或聘用的退休人员“扮演”着这样的双重角色:一方面是作为原劳动关系发展的一种结果，享受着退休者应该享受的一切待遇;另一方面又作为原劳动关系的一种延续，被返聘到单位或被聘用到其他用人单位，占据着本来不属于他们的劳动岗位。第三，下岗再就业。随着近年来企业改革的不断深入，许多企业出现了下岗职工。这些职工虽已不在原企业从事劳动，但其仍为原企业职工，企业仍然为他们支付基本生活费。如果下岗职工在与原用人单位保留劳动关系期间，又在其他用人单位进行有偿劳动的，则也形成了隐性的双重劳动关系。据调查，通过各种渠道实现再就业的下岗职工中，大多数人没有依法与原企业解除或终止劳动关系，致使再就业的下岗职工在两个劳动法律关系中的身份、地位都不明确。
二、成因
造成这种事实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:
1、没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国《劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方，劳动部的有关解释认为事实劳动关系不符合法律规定，当事人双方应尽快补签劳动合同或终止劳动关系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。此规定虽对签订合同的义务在认识上有了进步，但范围太窄，对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

2、劳动合同签订程序方面的规定可操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单位没有紧迫感;(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记申报制度，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解。将无法对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。
3、对故意拖延，不与劳动者签订劳动合同的用人单位的强制力不足。《劳动法》第98条规定，用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1995年劳动部“关于违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第2条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延，(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。
劳动合同制度存在的这些缺陷，造成了实践中大量事实劳动关系的存在，引起的危害是很大的:事实劳动关系性质不清，在实践中易引起纠纷，而一旦进行诉讼，因为没有书面形式的劳动合同存在，给司法机关和仲裁机关审理案件造成了极大的困难。一方面，依据《劳动法》条文可以认定，事实劳动关系是一种无效劳动关系，但这样易造成用人单位规避法律上的强制义务，例如不支付劳动报酬，不缴纳劳动保险费用等。另一方面，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若千问题的意见》第2条规定:中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成了劳动关系，即在事实上已成为该企业、个体经济组织成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。这实际上又认可了事实劳动关系的有效。如依据该条，则当事人双方只需补签书面劳动合同及相关手续即可。但在补签合同之前的非法用工期间，因没有劳动合同，用人单位往往忽视甚至侵犯了劳动者的合法权益，而法律并未规定补签合同的溯及力问题。所以，对劳动者合法权益的保护仍有诸多漏洞。
三、对策
为了解决上述问题，笔者认为，应对《劳动法》中有关劳动合同的制度加以完善。
1、进一步完善劳动合同管理的法律、法规，明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。各地劳动保障部门应结合实际，在不与宪法、法律相冲突的前提下，进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、办法，明确劳动合同管理的具体内容、程序，增强其操作性，以便于企业贯彻执行。与此同时，应尽快出台《劳动合同法》，提高法律层级和效力，为推动这项工作提供系统的法律依据。特别是对于双重劳动关系的规范，双重劳动关系是随着我国社会历史发展的需要而产生的，在一定时期曾得到法规、规章的认可和保护。但从《劳动法》第99条的规定看，法律并不支持劳动者建立双重劳动关系。由此可见，我国在规范劳动关系的法律法规和规章方面是存在矛盾和冲突的。对双重劳动关系的调整和规范，我们也只有通过法律的手段，才可能理顺它。
2、完善签订劳动合同的程序。首先，明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。其次，建立起用人单位劳动合同的登记制度。最后，建立劳动合同备案制度。要求用人单位应在签订完劳动合同后将其报送到劳动行政部门备案，便于劳动行政部门对用人单位进行监督。
3、充分发挥工会在签订、履行劳动合同时的指导、监督作用。要求用人单位与劳动者签订劳动合同时，必须有工会在场，通过工会协调用人单位与劳动者之间实力悬殊的情况，使双方保持力量均衡，打破用人单位签约时的绝对权利，真正做到平等、自愿，从而充分保护劳动者的合法权益。在签订劳动合同后，要求用人单位将劳动合同送至上级工会备案，以发挥工会监督劳动合同履行的职能。
以上几个方面的措施是对劳动合同制度的补充和完善。但对于业己存在的事实劳动关系，应区别对待，采取不同的救济措施予以处理:第一，对于自始末签订书面劳动合同的，只要用人单位和劳动者都实际履行了各自的权利和义务，且没有其他违法行为的，应认定其为有效的劳动关系。第二，对劳动合同期满后未续订劳动合同的，双方意思表示一致，继续履行各自的权利和义务时，应认定是前一劳动合同的继续履行。第三，用人单位对劳动合同试用期条文产生误解的，只要在试用期间双方均对对方表示满意，愿意继续履行各自权利和义务时，应认定为有效的劳动关系。用人单位设置“试用期”陷阱，侵犯劳动者权益的，应责令其改正并承担相应的赔偿责任。第四，对于兼职和退休人员被返聘或聘用形成双重劳动关系的，应当等待有关立法作出回应;而对于下岗职工再就业的情况，应依据《劳动法》第26条第3款、第27条的规定，解除已再就业的下岗职工和企业之间的劳动合同。这样就解决了下岗职工再就业以后同时存在两个劳动关系的问题。