一则有关调整劳动者岗位的咨询分析
发布日期:2011-05-04 作者:110网律师
律师分析:
(1)首先要确定双方关系的性质,即双方建立的是劳动关系还是劳务关系,这对于现在问题的处理将是十分关键的。如果建立的是劳务关系,则依据协议提前一个月通知解除,并不支付任何经济补偿是合法的,不缴纳社保也没有问题,但如果双方构成劳动关系,则就应当补缴社保、合同的解除需严格依据《劳动合同法》规定的情形。需要特别注意的是,仅合同名为“劳务协议”并不能就将双方关系界定为劳务关系,如果该员工符合签订劳动合同的主体条件(尚未到退休年龄,也不属于与其他单位尚保持劳动关系的协保人员),且单位将其招用为组织一员,日常工作受公司监督管理的,则十分可能被认定为劳动关系,应当签订劳动合同。
(2)如果被认定为建立的是劳动关系,则问题比较严重,企业即使此时不打算辞退该员工,就现有的劳动关系管理状况而言,也存在极大的风险:①承担自2008年2月1日起至今未签订书面劳动合同的双倍工资责任。尽管公司之前与员工签订有书面合同,但该合同并不是劳动合同,仍有可能无法免除未签书面劳动合同的责任。②面临社保补缴的责任,如今后仍不缴纳,发生工伤事故后,员工将会要求企业承担未缴纳工伤保险的责任。
(3)我们下面来讨论现在这个员工的问题。在形成劳动关系的前提下,此时对其进行调岗风险会非常大。首先,单位进行调岗并没有足够充分的依据,既不是因为员工工作能力有问题,不能胜任现在的工作,也不是由于部门裁撤等客观原因,而是因为人际关系的原因,这一理由在真正发生纠纷时是无法拿到庭上去说的,而且,拟不服从工作调动为由解除其劳动合同,是缺乏劳动合同和规章制度中相关条款支持的。如果要去套《劳动合同法》中规定的单位单方解除情形,不服从工作调动只能归入三十九条第一项“严重违纪”解除,但实际上,严重违纪是要以规章制度中有这样的规定为前提的,现我们的制度内容不能满足这一要求,所以,以严重违纪解除缺乏依据。如果硬要按劳务协议提前一个月通知解除并不支付任何经济补偿,员工可能不服而去仲裁,因为他手里应该有劳务协议,银行卡工资发放记录,所以,很容易主张双方建立的是劳动关系,进而可以向单位主张未签订劳动合同的双倍工资、补缴社保、支付违法解除劳动合同的赔偿金等责任。考虑到对其进行调岗可能带来的巨大风险,应尽可能的不激化双方关系。
企业在签订、变更、解除劳动合同时,对于没有把握的问题,可先咨询律师,由律师评估风险,提出符合现行法律规定的法律建议。对于用工有一定规模的公司也可聘请专业律师做法律顾问,为企业的经营发展保驾护航。
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