论双因素理论在律师事务所管理中的作用

发布日期：2011-12-22 作者：范大平律师

论双因素理论在律师事务所管理中的作用
范大平
（本文发表于《律师世界》2006年第8期）
作者简介：范大平，1953年出生，男， 1982年1月大学本科毕业并获法学学士学位，原为芜湖市经济体制改革委员会副主任兼芜湖市经济体制改革研究所所长，安徽深蓝法律适用研究中心研究员，曾在《中国改革》、《中国劳动保障》、《中国工人》、《中国第三产业》、《中国房地信息》、《中国律师》、《法治中国》、《安徽律师》、《律师世界》、《律师与法制》、《法制与社会》等报刊上发表100多篇学术论文。论文摘要：影响人工作动机的要素可以分两大类：一大类叫做激励性的要素，一大类叫做保障性的要素。激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。律师事务所对于一般律师激励的方式应当做到以下几方面：1、了解律师的需要，增强激励的针对性；2、根据律师特长安排案件；3、赏罚分明，正确评价，促进良性循环；4、发扬民主，实施好参与激励措施；5、建立评先、评优、、评奖的各种形式的综合激励制度；6、采取外附激励的方式；7、采用内滋激励法；8、防止把激励因素向保健因素转化。保健因素是指工作的环境因素，保健因素也是一个律师事务所不可缺少的因素。1、防止不满情绪发生；2、不断改善工作环境和安全条件；3、给予合理报酬；4、积极发掘律师的长处，为其营造可以一展所长的环境。
关键词：双因素理论律师事务所管理
一、什么是双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的，他认为影响人工作动机的要素可以分两大类：一大类叫做激励性的要素，一大类叫做保障性的要素。赫茨伯格认为对提高劳动生产效率只有激励性的要素是有效的，而保障性的要素是无效的。既然保障性的要素没有提高工作积极性的刺激作用，为什么还要保障要素呢?那是因为如果没有保障性的要素就会损害士气、产生抱怨，从而会降低效率。也就是说有了它虽然不至于提高效率，但是没有它，肯定会降低效率。赫茨伯格曾对9个企业进行1844人次的调查，发现使受访人员不满意的因素大多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。激励因素包括成就感、得到认可、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长和发展；保健因素大多属于工作之外的因素，包括公司的制度、监督、人事关系、工作条件、薪金等等。这两方面要素之间的关系怎样呢?第一、这两个要素缺一不可，不能说激励性要素能提高生产效率，我就总讲激励性要素，而不讲保障性要素；第二、他们的关系是可以互补的，但是不可以替代；第三、两个要素之间的关系符合水桶理论。员工真正走的时候，一定是抱怨哪块板太低了，不是哪块板太高了，我们要注重发现和补充低的那块板。这几年国内很多企业都在做员工调查，涉及很多调查项目，目的就是要了解哪块板太低了，而不要在那快高的板上沾沾自喜。但在实践中很多管理者将调查用反了。调查了很多项目，这个项目最满意，那个项目也挺满意的，都挺好的。实际上我们应该关注哪个项目最不满意，然后我们采取最有效的对策，把这个最不满意的项目提高一些，这才是真正解决问题的办法。有人认为双因素理论是企业管理方法，律师事务所不是完全意义上的企业，因此双因素理论对律师事务所的管理不适用。我们认为完全可以借鉴企业管理上的一些先进方法和理论对律师事务所进行管理。
二、如何运用激励机制
近年来一些律师事务所越来越重视激励管理，并尝试着进行激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着些误区。误区一：激励就是奖励。一些律师事务所主任简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目的。律师事务所的一项奖励措施可能会引发律师的各种行为方式，但其中的部分行为并不是事务所管理者所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将律师行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，事务所应该用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施来进行约束。误区二：同样的激励可以适用于任何人。一些律师事务所在实施激励措施的时候，并没有对律师的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对事务所的每位律师实施有效的激励，应当以对人的认识为基础，通过对不同类型律师的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才是最有效的。同时要注意控制激励的成本，分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从事务所利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的有名气的律师，其内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是事务所价值的重要创造者，事务所希望将他们留住，因此事务所除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀律师奖)和工作激励(如吸收为合伙人)，以满足他们的需要。误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果。一些律师事务所发现，在建立起激励制度后，律师不但没有受到激励，努力程度反而下降了。如某律师事务所推出“年终奖”的计划，本意是希望调动本所律师工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大和潜力大的律师的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与事务所的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。可见，与报酬相比，人们更希望在同别人的比较中，求得自己存在的价值。这也就是说，员工总是力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会有最大的满足感。而只有当上述条件得不到满足时，人们才会转而求其次，寻求其他的需要，比如报酬、人际关系等。[i]
激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。对于律师来说，那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，即能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。例如，工作能否发展个人的兴趣与特长？工作是否具有挑战性？能否得到他人的承认和提升？能否取得成就等。如果这类因素得到满足，将对律师起到强烈的激励作用，激发其主动性和创造性，从而促进工作效率的提高。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果，只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。律师事务所首先是人的集合体，律师事务所的活动是靠人来进行的，律师事务所运作的各种要素是在主动参与的人的利用下才发挥作用的，律师事务所的管理既是对人的管理，也是通过人的管理。因此，只有使参与律师事务所活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，律师事务所的运作才能实现较好的绩效。律师事务所主任及合伙人对律师及其他行辅人员进行激励，就是使他们的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导他们积极地按事务所组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯发现，仅仅按时计酬的职工—般仅能发挥20％一30％的能力，而如果受到充分激励，员工则可以发挥其80％~90％的能力。其中50％～60％的差距是激励的作用所致。那么律师事务所对于一般律师如何采取激励的方式呢？我们认为应当做到以下几方面。
1、了解律师的需要，增强激励的针对性。在采取激励措施之前，首先要明确激励有哪些类型，针对事务所里律师选择几种类型的激励，因为对于不同的人采取的激励方式是不一样的。如何了解和分析本所律师的需要呢？一是要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。大家熟知的马斯洛将人的需要由低向高划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等5个层次。美国哈佛大学教授麦克利兰提出了有名的成熟需要理论，将人的需要分为成就需要、情谊需要和权益需要。律师事务所主任应当运用这些理论去掌握、分析律师的需要，以做到心中有数，有的放矢。二是要认识主导的需要。不同的律师，其需要是不同的，如年轻律师比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年律师比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年律师则比较重视工作的稳定性及分享事务所的利润。这就要求事务所管理者要善于抓住主要矛盾，抓住律师的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵、无的放矢。三是要区分不同的需要。律师事务所管理者可以在本所内搞一次全面的需要调查，把各种各样的需要进行分类，首先划出合理的需要和不合理的需要。对于合理的需要又分为马上能解决的需要和暂时还不能解决的需要。对于暂时不能解决的需要应当做好解释工作，说明道理，创造条件逐步解决。对于不合理的需要进行教育引导，使之逐步向合理化的需要转化。四是要正确引导律师的需要。人的需要是无限的，也是良莠不齐的。因此，有必要对律师的需要进行正确引导，使律师树立正确的“需要观”。[ii]
2、根据律师特长安排案件。律师业涉及的领域非常广。律师既能参与刑事、民事、行政各类诉讼活动，又能涉足更广阔的非诉讼领域。在私权利之间、私权利与国家各公权力之间、国家各公权力之间，凡是存在法律关系的领域，律师业都可能涉及到。但是任何一位律师都不可能在所有领域都很精通，每一位律师都有自己的特长，事务所主任在安排律师办理案件时就要根据律师特长安排，律师办案只有在自己擅长的领域才会得心应手，其积极性也才能得到最大的发挥。
3、赏罚分明，正确评价，促进良性循环。美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中，提出了一个有名的激励公式：激励力＝效价×期望值。效价是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。显然，这个公式的含义是，当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用就大。这一理论为律师事务所管理提供了有益的启示：（1）律师事务所管理者不能泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数律师认为效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。（3）适当加大不同律师实际效价的差值，加大事务所希望行为与非希望行为之间的效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率。期望值不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当实际概率大于期望概率时，会使人感到喜出望外；反之，则会令人大失所望。[iii]
4、发扬民主，实施好参与激励措施。管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导者能够充分发扬民主，给予广大下属以参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作、员工情绪、内部团结都能处于最佳状态。广大员工参加民主管理的程度越高，就越有利于调动他们的积极性。律师事务所亦然。在我们今天法制还不很健全的情况下，一个律师单枪匹马，就是本事再大，也难以保证对所有业务的判断一概正确。律师事务所管理者应当为律师参与民主管理和参与案件提供一切方便，创造有利条件，采取多种形式，使其能切实地行使应有的管理的权力，焕发出更大的工作热情，使律师工作积极性得到充分有效的发挥。事务所主任要提供机会让年轻律师多参与案件讨论，以增强其实际办案能力。
5、建立评先、评优、、评奖的各种形式的综合激励制度。实施好奖励激励措施，形成立体的竞争机制，激发年轻律师的成功欲，并不断丰富成功、认可等激励因素，激发、鼓励年轻律师努力成才。
6、采取外附激励的方式。外附激励的方式包括：A、赞许。这是一种常用的激励方式，当面称赞、当众夸奖、通报表扬等属于赞许，即客观上对受赞许者的行为给予肯定，因而有强化其动机的作用。B、奖赏。奖赏也是一种赞许和鼓励，但它的激励作用要大得多。奖赏既可以是物质的，也可以是精神的，还可以物质奖赏和精神奖赏同时并用。C、竞赛。一般的律师都有好胜的心理，特别是有高度成就感的律师，其好胜的心理更为强烈。因此，竞赛有激励上进的作用。但必须注意竞赛要事先公布评比的标准，使大家明白争夺的目标以及胜败的后果；标准要具有可比性，竞赛的结果要公布，许诺的奖励要兑现。比如拟定法律论文竞赛、模拟办案竞赛等等。D、评定职称。学位、职衔以及其他技术职称的授予，已经成为一种国际现象，相当多的人正在为之奋斗。如果引导得法，评定合理，可以产生重要的激励作用。律师的职称是分等级的，事务所主任应当鼓励律师向高等级的律师职称晋升。
7、采用内滋激励法。内滋激励，是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于律师“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。主要表现在以下两个方面：A、认同感。一个人对组织目标有了认同感以后，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，从而进发出一种为实现组织目标而奋斗的驱动力。B、义务感。这是人们的一种内在要求。人们往往把自己愿意承担的种种义务，看成是“应该做的”，因此，义务感就能对自己的行为产生一种自觉的精神力量。个人内在激励突现了律师的内在需求，就是“能力”的体现，律师的“能力”体现可以通过“埋单”激励、“兴趣”激励、“规划”激励和“重任”激励来突现。 “埋单”激励。培训提高律师实现目标的能力。为承担更大的责任和迎接更富挑战性的工作，给予一定时间的培训和为年轻律师“埋单”已经成为一种正式的奖励激励。“兴趣”激励。让律师干其最喜欢的工作，用工作本身来激励员工是最有成效的一种激励。因此，管理者应该善于抓住律师的兴趣所在，让律师自主选择自己的感兴趣的案件，发挥其的特长，从而提高效率。 “规划”激励。律师的忠诚是律师事务所成长的依托，效率的前提。要培养律师对事务所的忠诚，事务管理者首先要注意以柔性的情感换取人心。要为年轻律师制定好了职业生涯规划，帮助他们发展，就能激励年轻律师。 “重任”激励。大胆使用年轻律师，赋予他们更多更重的任务，帮助他们开发其潜力，使其更有使命感、责任感、成就感。[iv]
8、防止把激励因素向保健因素转化。事务所主任要使律师工作有新鲜感，因为和工作本身相关的这些因素都是激励因素。如有些律师事务所适当地实行弹性工作制，以工作任务的完成为主，而不是要监控工作过程，对律师也是一种很大的激励，效果也不错，它符合人本管理，即信任和尊重是最大的激励。
三、如何运用保健因素
保健因素是指工作的环境因素，即属于工作自身因素之外的工作环境条件，包括作业条件、工资水平、社会地位、同事关系、监督方式、事务所的制度和管理等。这些条件必须维持在一个可以接受的水平上，否则，就会引起律师和其他职工的不满。但是，这些因素不会对律师和职工起激励作用，不会激起律师和职工的工作主动性和创造性，因而不会引起工作效率的提高，而只能防止因律师不满而出现的怠工现象。这类因素的作用如同对人体的保健一样，它只是消除环境中有害于人体健康的东西，起到预防疾病，维持人体健康的作用。因此，保健因素也是一个律师事务所不可缺少的因素。
1、防止不满情绪发生。在保健因素没有到位之前，激励要素是没有用处的。作为律师事务所的管理者，要知道，如果律师最重要和最基本的需求没有得到满足， “小恩小惠” 对律师来说就变了滋味，没有了效果。所谓的双因素理论说的就是这个道理。激发律师的动机并非易事，薪金、福利、退休方案等，这些东西只能使律师走进你的事务所，但并不能保证他们为事务所尽职尽责。这就对律师事务所的管理作者提出了更高的要求。一方面，要注意保健因素，并设法满足，防止产生不良情绪；另一方面要通过丰富工作内容、扩大工作范围、委以重任等方式满足其内在需要，充分调动积极性。
2、不断改善工作环境和安全条件。如果工作环境适宜，律师感到舒适，就会有更佳的工作表现。律师事务所管理者应当为律师配备现代化的办公条件，必要的电脑打印复印设备要齐全。同时，律师执业要有安全感，有条件的地方律师事务所要为律师购买执业保险。
3、给予合理报酬。律师的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。律师往往会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动和报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便认为是应该的，正常的，因而心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有满腔怨气。消除怨气，助长满意，便是事务所管理者的主要任务之一。薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求事务所管理者要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意定。
4、积极发掘律师的长处，为其营造可以一展所长的环境。事务所里的每一位律师都有各自不同的优点，只要环境、条件许可便都能发挥自己的长处。作为事务所管理者，应积极发掘出每一位律师的长处，为他们营造可以一展所长的环境。如有些律师在稳定的环境中才能安心工作，有些律师则需要面对挑战才能施展拳脚，有的律师擅长案头工作，有的律师擅长出庭辩护。对此，事务所管理者都应了解清楚并照顾到，才能让他们各尽其才。
总之，律师事务所的传统管理模式需要改革，运用双因素理论管理律师事务所已是大势所趋，作为律师事务所管理者应当学习和掌握双因素理论，并很好地运用双因素理论来管理律师事务所。

注释：

[i] 《激励：让员工自己跑》//www.sina.com.cn 2005/02/21 哈尔滨出版社
[ii] 《成功激励“三部曲”》计算机世界网 2005-7-27
[iii] 《成功激励“三部曲”》计算机世界网 2005-7-27
[iv]张绍鹏《浅论知识型员工的激励》//www.sina.com.cn 2005/02/21

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