司考环境下高校师资队伍建设

在国家统一司法考试后，各高校法学生要想就业就面临着一道更高的门槛，如何引导、鼓励和帮助法学生迈过这个门槛，是我们法学教师的一个非常重要的任务。没有高素质的教师，怎能有高质量的学生？面对教学型高校法学院系师资普遍偏弱的现实，各教学型高校应从战略的高度认识法学专业师资建设的重要性。对各地方高校来说，具体可行的措施主要有：提高现有师资素质，各地方高校应从资金等方面大力支持法学教师考研、考博；引进法学高层次人才；鼓励法学教师参加国家司法考试，对于通过司法考试的教师可以一次性给以奖励（很多地方高校对拿到研究生学位的教师均有一次性奖励措施，可以考虑将通过国家司法考试的奖励力度等同于拿到硕士学位教师的奖励力度）；还可以聘请当地法官、检察官、律师等法律工作者作为兼职教师，这在一定程度上可以弥补专职法学教师实践经验不足的缺陷。
除了上述聘请当地法官、检察官、律师等法律工作者作为兼职教师，弥补专职法学教师实践经验不足外，更主要的办法是应大力充实现有法学专业教师的实践知识。法学实务性、应用性的特点，要求作为从事高等法学教育的专业教师，在具备宽广、厚实的专业知识功底的同时，还应具备较强的实际操作能力。法学专业教师应定期深入法院、检察院、律师事务所等实践部门，调查研究，获取第一手的实践资料。教师首先实现理论与实践的结合，在课堂不再空谈理论，是学生在理论与实践的结合中学习知识的前提条件。在教学态度上，老师要放下“架子”，接受挑战，要具有博大胸怀，能够作为学生的 “靶子”和学生进行平等提问、平等辩论，鼓励学生超过自己，甘愿承担“败诉”的后果。
高校法学教师的建设应和整个高校的师资建设应结合起来，大政策、大方向对了，才能充分调动广大教师的积极性。本章就从整个上探讨一下高校师资队伍建设。
一、新中国成立后高校教师队伍建设和发展之回顾   
新中国建立以来，在以毛泽东、邓小平、江泽民为核心的中国共产党三代领导集体的正确领导下，我国高等教育事业作为社会主义事业的重要组成部分取得了令人瞩目的成就，为我国社会主义现代化建设起到了十分巨大的重要作用。近六十年来，随着高等教育事业的不断发展，我国高校教师队伍也得到了根本性的建设和发展，为我国在新世纪实现高校教师队伍建设和发展目标，奠定了坚实的基础。
（一）我国高校教师队伍建设和发展的历史阶段
    我国高等学校经历了近六十年的发展，已经形成了一支政治可靠、质量优良、学科齐全、能胜任教学科研任务的高校教师队伍。特别是实行改革开放政策30年来，我国高校教师队伍无论在建设还是在发展方面，都已经有了重大进展，成为振兴我国高等教育事业的希望和保证。新中国建立以来，高校教师队伍建设和发展经历了以下几个历史阶段。
    1、整顿和形成教师队伍，为高校教师队伍建设和发展奠定基础。
    新中国的成立，确立了社会主义教育制度，明确了新教育的性质、任务。1949年11月1日，新中国建立了中央人民政府教育部，并于同年12月召开了第一次全国教育工作会议。会议讨论和安排了对旧教育进行改革的问题，确立了“坚决改造”旧教育和“逐步实现”新教育的基本步骤，并将“以老解放区新教育经验为基础，吸收旧教育有用经验，借助苏联
经验，建设新民主主义教育”作为教育改革的基本方针。经过整顿，在原有高校教师的基础上，形成了我国建国初期的高校教师队伍。
    为了加强高校教师队伍建设，党中央于1951年11月发出了《关于在学校中进行思想和组织清理工作的指示》，全国高校相继开展了思想改造运动。国家对旧知识分子采取团结、教育、改造的政策，招聘失业的知识分子充实教师队伍，吸收侨居国外学者回国任教。同时，对高等学校进行了院系调整，即以培养工业建设人才和高校教师为重点，发展专门学院，整顿和加强综合性大学。并颁发了《高等学校教师进修暂行办法》，要求有计划地选派高校教师到条件好的高校进修，提高教师的业务水平，解决一些高校某些课程不能开课的问题。
    在加速社会主义建设进程中，周恩来总理于1956年1月14日在中央召开的知识分子问题会议上，作了《关于知识分子问题的报告》，论述了中国知识分子与加速社会主义建设的关系，指出知识分子“绝大部分已成为国家工作人员，已经为社会主义服务，已经是工人阶级的一部分。”这对于正确执行我国知识分子政策，调动广大教师工作积极性，建设和发展高校教师队伍，起到了重要作用。
    1949年，我国高等学校205所（解放前最高额为207所），专任教师16100人（解放前最高额为16900人），其中教授4800人，副教授2200人，讲师3700人，助教540。人。到了1957年，我国高等学校229所，专任教师70000人，其中教授4600人，副教授3500人，讲师17400人，助教44500人。在此期间，高等学校的师生比为1： 6。 3。教师数量平均每年以20%的速度增长，教师队伍得到了发展。
    2、建设和巩固教师队伍，使高校教师队伍建设得到了进一步发展。
    为了加速高校教师队伍建设，提高教师队伍质量，教育部于1959年颁发了《关于加强高等学校教师进修工作的通知》，进一步明确组织教师进修的目的，即培养新建院校、新建专业的教师讲授某门课程；使已有一定教学经验的教师重点研究某个专业问题，提高本专业的教学质量。此后，国家颁发了《国务院关于高等学校教师的职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，对我国高校教师的职务名称以及确定与提升的主要依据、条件和批准权限作了明确的要求。从此，建立了我国高校教师职务晋升制度，而且，教育部还发出了《关于为老教师配备科学助手的意见》和《关于高等学校制定今后十年培养提高师资规划的通知》，促进教师学术队伍的成长和交替，对制定学校十年师资规划的工作提出了具体意见。1963年7月，党中央、国务院转发了教育部党组《关于减少教授副教授校外兼职和社会活动问题的请示报告》，要求各地区、各部门、各学校减少教授、副教授的校外兼职、社会活动和校内行政事务，切实保证他们的业务工作时间，每周至少安排1/16的业务士作，并配备必要的助手。
    以上这些措施和做法，为进一步提高我国高校教师队伍质量起到了极其重要的作用，为促进我国高校教师队伍建设和发展创造了有利条件。1958年，我国高等学校791所，比1957年的229所增加了三倍多。经过调整建设，1965年我国高等学校434所，专职教师138100人，其中教授3500人，副教授4400人，讲师29200人，助教89400人，未定职称的教师
11600人。在此期间，高等学校的师生比为1：4。 88。教师数量以平均每年9%的速度增长；与1957年相比，1965年全国高校教师增加了二倍多。高校教师队伍建设和发展呈现出一派向上趋势。
    3、停止和冲击教师队伍建设，使高校教师队伍建设受到严重挫折。
    1966年全国开始了“文化大革命”，高等学校停止招生和办学活动，一批教师受到冲击，教师队伍的质f和数量明显下降。据统计， 1965～1972年，全国高校专任教师从138100人减少到130100人，减少了7900人；教授从1965年的3500人减少到1977年的2200人，减少了1200人；副教授从1965年的4300人减少到1977年的3500人，减少了800人；讲师从1965年的29200人减少到1977年27200人，减少71800人。1965^-1977年，全国高技专任教师共减少了3930人。1970年以后，全国高校恢复招生，补充了一批毕业生到高校任教，教师数量才缓慢回升。到了1977年，全国高校专任教师达到了18500人，比1965年增加了4690人，但补充的教师大部分质量得不到保证。
    在此期间，全国高校教师的职务晋升、培训进修等工作全部中断；一批高校被撤销，教师改行流向其他行业；部分高排教师被下放到农村、工厂、“五七”干校；教师队伍建设和发展停顿了，教师队伍出现了人才断层。这为以后高校教师队伍建设和发展造成了很大的困难。
    4、恢复和加强教师队伍建设，使高校教师队伍得到了全面建设和发展。
    “文革”结束后，尤其党的十一届三中全会以后，我国教育事业走上了正常发展轨道，高校教师队伍建设得到迅速恢复和全面发展。1978年3月，邓小平同志在全国科学大会上，重申“知识分子是工人阶级一部分”的观点，为落实党的知识分子政策，为教育战线全面整顿秩序，奠定了思想理论基础。而且，尊师重教的社会风尚也逐步落在实处，激发了广大教
师的工作积极性。根据邓小平同志有关指示精神，国务院批转了教育部《关于高等学校恢复确定和提升教师职务问题的请示报告》，决定恢复确定和提升高校教师职务工作。截止1983年9月，全国共有175900名教师被确定和提升了讲师以上职务，占全国高校教师的55%。基本上解决了十多年来高校教师职称晋升的积压问题，为完善教师职称晋升制度和教师职务聘任制度打下了一定基础。
    随后，教育部先后颁布了《高等学校教师职称与考核的暂行规定》、《高等学校教师工作试行办法》，《全国重点高等学校接受进修教师工作暂行办法》等文件规章，建立了高校职责及考核制度，实行了超教学工作量酬金补贴，要求采取多种形式加强高校教师培训工作。并于1986年2月，国家颁布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，从此开始了高校教师职务聘任制改革。
    为了解决由于历史原因而造成的高校教师队伍学术断层问题，国家极其重视中青年学科带头人和骨干教师的选拔和培养工作。“八五”以来，国家教委在国内访问学者、骨干教师进修班、助教进修班等培训形式的基础上，又推出了高级研讨班、以毕业研究生同等学历申请硕士学位教师进修班等形式。同时，国家启动了“百千万人才工程”，国家教委启动了“跨世纪优秀人才培养计划”。这些做法都为加强培养高校学科带头人和骨干教师，培养跨世纪优秀拔尖人才，起到了重要作用。
    为进一步加强高校教师队伍建设，创造条件，优化环境，国家制定了一系列法律规章。1990年以来，全国人大及其常委会制定了《教师法》、《教育法》、《高等教育法》等教育法律；国务院颁布了《中国教育改革和发展纲要》、《（中国教育改革和发展纲要实施意见）》、《教师资格条例》等行政规章。这些法律规章，为我国高校教师队伍建设和发展莫定了法律
基础，为尊师重教提供了法律依据。改革开放以来，党中央、国务院召开了三次全国教育工作会议，解决了不同时期我国教育工作的若干重大问题，同时也为我国高校教师队伍建设和发展提出了目标和任务。1985年第一次全教会研究解决了教育体制改革问题；1994年第二次全教会提出了“建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍”；1999年第三次全教会提出了“优化结构，建设全面推进素质教育的高质量的教师队伍”。三次全教会的召开，为促进我国高校教师队伍不断建设和发展，起到了积极重要的作用。
    据统计显示，1978年全国高等学校598所，专任教师206300人，其中教授2700人，副教授5500人，讲师40300人，助教112800人，教员45000人。如今，全国高等学校不仅教师的数量有很大增长，而且教师队伍的质量和整体效益也有明显提高，教师队伍结构也有很大变化和改善。
（二）高校教师队伍建设和发展的主要成就
    建国近六十年来，我国高等教育得到了很大发展。尤其党的十一届三中全会以来，我国高等教育不仅在总体规模上有了飞速发展，在管理体制上的改革也有很大突破。1992年以后，我国高等教育办学体制、管理体制、投资体制、招生就业制度和学校内部管理体制改革迈出了重要步伐。特别是在管理体制改革上，国家提出了“共建、调整、合作、合并”的
方针，逐步实行了中央和省级政府两级管理、分工负责，以省级政府统筹为主，条块有机结合的管理体制。教育管理体制改革促进了教育结构布局调整和资源配置的优化，同时也提高了学校的办学水平和办学效益。随着我国高等教育改革和发展，高校教师队伍建设和发展也取得了令人瞩目的成绩。
    1、确立了教师地位，明确了教师队伍建设和发展的任务与目标。
    随着我国社会主义现代化建设的发展，教师的地位和作用得到了充分体现，党中央给予了高度重视。改革开放以来，党中央和国务院一再强调教育在社会主义现代化建设中的重要作用。党的十四大报告提出：必须把教育摆在优先发展的战略地位，努力提高全民族的思想道德和科学文化水平，这是实现我国社会主义现代化的根本大计。党的十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》强调：各级党委和政府都要把优先发展教育事业作为战略任务来抓，加强对教育工作的领导；切实落实《中国教育改革和发展纲要》，加快教育体制改革步伐；确保教育投人，提高教学质量和办学效益。《中国教育改革和发展纲要》指出：“要下决心，采取重大政策和措施，提高教师的社会地位，大力改善教师的工作、学习和生活条件，努力使教师成为最受人尊重的职业。”
    1999年6月，江泽民同志在党中央、国务院召开的全国教育工作会议上强调：“要继承中华民族的优良传统，在全社会大力弘扬尊师重教的良好风尚。要为教师多办实事，切实保障教师合法权益，努力改善教师的待遇。”党中央和国务院为确立教师的地位和作用，改善教师的工作、学习和生活条件，采取了一系列重大政策和措施。可以说，在法律制度方面，为保证教师的地位和发挥教师的作用提供了法津依据；在宣传舆论方面，为确立教师的地位和作用奠定了社会基础；在现行的措施方面，为确立教师的地位和作用提供了有效保证。
    同时，高校教师队伍建设和发展的任务和目标也得到了进一步明确。《中国教育改革和发展纲要》指出：要“建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍”；“教师是人类灵魂工程师，必须努力提高自己的思想政治素质和业务水平；热爱教育事业，教书育人，为人师表”。《教师法》指出：“建设具有良好思想品德修养和业务素质的教师
队伍，促进社会主义教育事业发展。”党中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“优化结构，建设全面推进素质教育的高质量的教师队伍。”“建立优化教师队伍的有效机制，提高教师队伍的整体素质。”这些都为高校教师队伍建设和发展提出了明确的任务、目标和要求。
    2、壮大了教师队伍，改善了教师队伍结构，提高了教师队伍素质。
    新中国建立以来，尤其党的十一届三中全会以来，我国高校教师队伍建设和发展取得了很大成绩。不仅壮大了教师队伍，增加了教师数量，而且改善了教师队伍结构，提高了教师队伍素质。   
    全国大多数高校的教师流动基本上是朝着有利于队伍结构的优化和学校事业发展的方向进行的，进略大于出。从教师的职业态度看，大多数教师基本安于教师职业，热爱教育工作，辛勤奉献。从教师的思想政治状况看，广大教师健康向上，拥护党和国家的大政方针，肯定和支持我国教育改革和发展。从教师的教学科研工作看，广大教师能履行岗位职贵，较好完成各项工作任务。
    3、建立了培训体系，培养了青年学术骨干，加强了管理与改革的探索。
    1978年以来，我国逐步形成了以高枝师资培训交流北京中心、武汉中心为“龙头”，以华北等六大区中心为骨干，以重点院校的重点学科和省级培训中心为培训点的高校教师培训网络体系；各高校也都设有教师培训工作职能部门；采取国内访问学者、骨干教师进修班、高级研讨班、硕士学位教师进修班等形式，培养青年骨干教师和学科带头人。
    随着我国教育改革的深化，各高校在教师的选留、聘任、考核、晋升、培训、流动、奖惩以及定岗、定编等管理环节上加强了改革实践，部分高校对建立新的教师队伍管理模式进行了探索，教师队伍管理工作得到了较大改善和加强。随着高校改革的不断发展，教师队伍管理研究引起了国家主管部门和大多数高校的重视，并相继成立了全国性的“高校师资管理研究会”、“高校师资工作联络会”、“高校师资管理研究联系会”等学术团体，加强对高校教师队伍管理与改革的研究，对促进高校教师队伍建设和发展起到了积极作用。
    4、加强了政策导向，建立了保障机制，改善了教师生活待遇。
    教师的生活待遇问题是决定教师队伍的素质、水平、稳定和教师职业吸引力的首要因素之一为此，国家加强了正确的政策导向，为建立高校教师的保障机制提供了法律依据。《教师法》规定：“各级人民政府应当采取措施，加强教师的思想政治教育和业务培训，改善教师的工作条件和生活条件，保障教师的合法权益，提高教师的社会地位。全社会都应当尊重教师。”“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”《中国教育改革和发展纲要》指出：“要建立符合教育特点的工资制度和正常的工资增长机制，切实保证教师的工资水平随国民收人的增长逐步提高。”“在住房和其他社会福利方面实行优待教师的政策。”党和国家的这些政策，为改善教师的生活待遇，建立保障机制，起到了决定性的作用。
    在教师的工资收人方面，通过工资改革、职称改革和几次工资调整，高校教师的工资有较大增加；而且，国家对有突出贡献的专家、学者，实行津贴制度，发给政府特殊津贴。
    在教师的住房条件方面，党和国家高度重视解决教师的住房问题。
    在教师的医疗保障方面，总体上高校教师的医疗保障条件较好，绝大多数教师的身体健康状况尚可。据统计，建立了教师定期体检制度和不定期体检制度的高等学校分别占44。 5%和40。4%；享受每年一次、两年一次、三年一次体检的高校教师比例分别为15。 1%， 23。6%， 30。8%；教师的医疗费能得到及时报销的学校占64。 1%以上。
事实表明，国家积极采取措施，加大教育经费投人，改善和提高教师的生活待遇，解决教师的住房困难，并取得了显著的成绩。
 
二、国外高校师资队伍建设的启示与借鉴
教师是高校最重要的人力资源。国外有远见的教育家都把建设一流的师资作为办学的第一要务和提高办学水平的关键所在。高校要跟踪国际学术发展前沿，成为知识创新和高层次创新人才培养的基地，必须拥有一支数量足、素质高的教师队伍。为此，高校管理部门要树立以人为本的观念，由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发和利用。我国高校应充分借鉴国外高校的成功经验，坚持“以人为本”的管理理念，把“稳定、培养、引进、激励”作为师资队伍建设的基本方针，加强内部管理，建立公平竞争、相互激励、相互约束的机制，充分调动广大教师的积极性。
（一）严把教师“入口”关
 严把“入口”关，全面提升教师的层次和水平。在美国，教师应聘时通常要填写一张应聘表，由学校人事部门的人员进行查看和评价，并据此安排个别面试。教师应聘表格往往要求应聘者填写他们的个人简历、教育背景和工作及教学经验等。应聘表通常包括一些开放性的问题：如“你愿从教的理由是什么?请描述你的教学风格。你通常是怎样来承担教师角色的?你认为师生关系的实质是什么?”等。20世纪90年代，针对应聘美国高校教师职务的博士生们仅有专用学位，对教学几乎没有概念的状况，为了适应高等教育对教师的要求，美国学院与大学联合会和研究生院委员会共同发起实施了“未来教师培训计划”，旨在将博士研究生培养成为能胜任高校教学工作的人，使他们具有教学、研究和专业服务的职业能力，为他们未来选择教师职业创造一个良好开端。在教师面试中，对教师在课堂中能否针对学生的个性差异实施教学比较注重。可见美国的教师应聘是很严的。借鉴美国培养未来教师的成功经验，选留和引进掌握一定教育理论、具有一定教学经验的研究生，是提升教师整体水平的有效途径。我国高校要为研究生们开设一些教育理论选修课，有意识地培养其教学技能，让他们掌握教育教学基本规律，同时让他们以助教身份参加教学实践，增加对教学的感性认识，为他们将来选择高校教师工作打下良好的基础。
（二）提升教师的学历结构
  教师队伍的学历结构是教师队伍质量和整体水平的重要标志，它在很大程度上反映出教师队伍的理论知识水平和教学科研方面的发展潜力。当今高等教育愈发达，高学历教师所占比例就越大，这已成为不可逆转的发展趋势。日本高校教师的主要来源是博士生和硕士生。法国要求高校教授、讲师都必须具有博士学位。德国大学的教授、讲师、学术助理一般都要有博士学位，其中教授必须具有博士学位。1993年，我国《教师法》规定：“取得高等学校教师资格，应当具备研究生或者大学本科毕业学历”，这是鉴于当时我国高等教育发展的实际情况而提出的最基本的要求。随着近年我国研究生教育的迅速发展，已形成立足国内培养高学历、高学位人才的能力，高校教师研究生化从可能走向现实。将来，高等学校的教师，都要逐步过渡到由受过研究生教育的人担任。进入“211工程”的高校应在21世纪初形成一支基本由具有博士学位和博士后学历人员组成的教师队伍，在教师队伍建设上起到表率和先进的作用。
（三）加大学科带头人的培养和学术梯队建设的力度
  培养学科带头人关键要抓住：一是结合学科建设培养学科带头人；一是形成学科带头人的年龄梯队；二是重视学科带头人培养的阶段性目标。尤其是要创造条件，使中青年教师中佼佼者脱颖而出，解决学科带头人断层问题。曾连任清华大学校长17年之久的现代著名教育家梅贻琦身有感触地提出过“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”的著名论点。大师是一所大学实力、地位、声望的象征。综观世界一流大学，都把著名学者的多少作为衡量其办学水平的重要标志。当前我国高校以两院院士、博导、知名教授为代表的学科带头人进入退休的高峰期，培养和造就21世纪学术和技术带头人，已成为发展我国高等教育十分迫切的任务，形势极为严峻。但这也为学科结构的调整、教师队伍结构的优化提供了一个契机。学校应打破常规，促使中青年骨干教师尽快成长起来。例如在教授、博导、两院院士的遴选中，特别关注中青年优秀人才的选拔；增加投入，鼓励和支持中青年学术与技术带头人开展学术研究；克服平均主义，实行奖励政策，提高中青年学科带头人的收入水平，促使这部分人先富起来，帮助他们摆脱生活的困窘等等。
（四）建立科学规范的聘任制度，是优化教师人力资源配置的保证
在具体操作时要注意以下几方面：第一，建立严格的教师聘用标准。在这方面可以借鉴美国的经验。一般来说，要进入美国大学任教，首要的条件是具有博士学位。除此以外，多数大学还附加其他条件，如应聘者要有一定的研究工作经历，不能是本校应届毕业生等。这种对应聘者的学历和研究或工作经历的要求，保证了新补充到大学的教师在进入高校任教之前就已经完成了较高的学历教育和较强的学术训练。因此，美国高校教师进修提高的重点主要是教育教学能力、研究能力和教学水平的提高，而这种提高不仅贯穿在教师聘用过程之中，而且与教师职务晋升和赢得学术地位及社会声望紧密相连。第二，实施教师资格制度。德、法两国教师任用制度规范是非常严格的。规定教师必须有博士学位才有可能取得相应的学衔；高等学校补充或增加教师，一般不能由有空缺职位的学校从低一级职位的教师中补充，而是而向全世界公开招聘，教师在本单位得到晋升的可能性很小，教师想得到晋升只有到另外一所学校应聘。这样的任用制度，保证了高校教师队伍学位层次和学术水平高，有利于促进教师合理流动，激励了教师努力完成本职工作，不断提高业务水平，活跃了学术思想。这种聘任制度对于解决我国大部分高校在面临的“好教师进不来、差教师出不去”，教师流动困难，“近亲繁殖”严重等问题具有很好的借鉴意义。通过教师资格制度的实施，结合教师队伍建设的需要，提高高校教师素质，不断优化教师队伍结构。第三，建立教师流动和淘汰机制，将不能履行教师职责或不合格人员予以调整或辞退。教师如果教学科研水平不高、成果不多，则会被辞退或通过降低待遇和工作条件等办法迫使其自动辞职。比如德国、法国高校都注重强调科研与教学的统一，他们既反对“教学是大学的首要工作”，又反对“把科研著作作为评价教师的唯一标准”。德国教授一般要开设1门主干课、2门非主干课，每周授课6～8小时。同时，德国还坚持做好科学研究工作、出高水平的科研成果是教授胜任本职工作的重要标志之一。在德国高校教师中，不授课的教授是没有的，不搞科研的教授是极少的。
加强教师的培养和进修也是高校师资队伍建设的重要保障。如日本教育当局很注意教师的在职进修，他们将教师的进修提高和晋升制度结合起来，并与科研奖励制度、教师考核制度联系起来，同时为高校师资的进修培养提供各种方便条件。如每年派遣教师出国进修或进行学术考察，对科研成果在经费和出版方面提供方便等等。各国都有着一套行之有效的教师进修培养措施，并逐步同教师的聘任工作相结合。其共同特点是制度化、正规化、多样化。如美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考。此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心；不断增进学校的学术气氛；设立教学、科研奖金和学术体假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。
（五）重视教师教学水平的提高和科研能力的培养
  长期以来，我国高校教师队伍培养更多地注重于教师的专业学术水平和学历，形成了一味追求高学历的现象，热衷于写文章、搞项目，教学被不同程度地忽视，对教学规律的研究更是鲜有涉足。然而，身为高校教师，如果不掌握系统的教育理论，没有先进的教育观念为先导、不具备与教学活动有关的基本知识，不研究教学的方法和规律，要高质量地完成人才培养任务将无从谈起。而向新世纪，高校教师队伍建设必须注重教师教学学术水平的提升，造就一批在教学岗位上勤勤恳恳教书的教学名师。国外高校教师培养已经向教师职业专业化方向发展，提出要培养教学专家型教师。我国高校教师队伍建设中存在的最大问题之一也是缺乏大师级教师。因此，我国高校应着力提升教师教学学术水平，造就一批教学大师。所谓大师级教师，一类是学术大师，一类是教学大师，即教学专家型教师。所以，在提升教师教学学术水平的同时，对于那些基础好、热爱并钻研教学工作的教师应进行重点培养，创造条件让他们成为教学大师。高校教师教学学术水平的提高可采取如下途径：首先，创造各种学习条件，如：讲座、研讨班、教育理论学习班、教育技术培训班等，促使教师提高教学学术水平。其次，加强政策导向，制定各项政策，如：在教学岗位设置主讲教师、骨干教师岗位；调整教学课时酬金发放办法；在教师职称评审和考核中对教学学术水平提出明确要求，教学成果和教学研究论文与科研成果和论文同等对待等，积极鼓励教师提高教学学术水平，充分肯定教师的教学学术水平，使提升教学学术水平变成教师的自觉行动。
在培养教师的科研能力方面，德、法两国的经验值得借鉴。法国高校鼓励大学教师与科研人员之间的流动，鼓励大学教师参与企业的技术研究和技术改造，把教师与企业合作的情况作为考核教师和教师晋升的重要指标之一。在德国，有企业实际工作经历和从事科学研究的被视为理工科院校的教师胜任木职工作的重要条件之一。理工科高校普遍注重加强与企业及科研单位的联系，主动把年轻教师送到企业和科研单位学习锻炼，让他们在实际工作和科学实践中得到提高。另外，德国高校还有意识地聘请有丰富实践经验的工程技术人员和科研人员到校任教，这些人员可能是全职的，也可能是兼职的，但是，即使是兼职教师也是既要向学生讲授最新技术，又要负责指导学生的毕业设计或课程设计等工作。
（六）提高教师应用现代教育技术的能力
 人类已进入信息社会。在信息社会里，教育的一项重要任务就是使每个受教育者能够快速、有效地利用信息，使其具备选择、整理、管理和使用信息的能力。教师作为新知识的传授者，就必须主动适应信息社会教育给自身工作带来的变化，只有教师熟悉并了解了信息知识，掌握了信息应用能力，他们才能了解木专业、本学科国际发展动态，不断更新自己的知识，在教学改革中更主动、更有效地发挥作用。与信息应用能力紧密联系的是对现代教育技术的掌握和应用。随着现代科学技术的发展，教育技术和手段不断更新，教学中广泛使用高科技教学手段，掌握和应用现代教育技术已经成为当今高校教师的一项基本功。因此，要把现代教育技术培养作为师资队伍培养的重要内容。为此，高校在师资队伍建设中要有计划、大面积地对教师的信息应用和现代教育技术知识与能力进行培训。充分利用校园网、现代教育技术中心、计算机系的资源，对教师进行分期分批的培训，同时在政策上提出要求，鼓励和督促教师掌握教育、信息技术，把信息新技术变成教学内容和教学实践的真正工具和手段。在法国，1998年就实施了“发展多媒体行动计划”，该计划的目标是加快现代信息技术在教学中的应用，加强教师对多媒体和因特网知识及技术的培训，通过培训使教师不仅掌握一定的硬件技术，还要有一定的软件技术。在德国，教师熟练运用多媒体等现代教育技术也是德国大学对教师的基本要求。
 
三、当前高校师资队伍建设面临的新挑战分析
随着我国高等教育继续发展和深化改革及加入WTO后面临的日趋激烈的国际竞争，高校师资队伍建设必须应对来自各个方面的挑战。必须确立教育发展全面纳入社会主义现代化建设全局的主导思想，采取相应对策加强师资队伍建设使高等教育更好地适应、促进和服务于经济文化和社会发展。
（一）迎接深化高等教育体制和运行机制改革的挑战，高校教师应积极投入到市场竞争中求生存、求发展
当前我国高等教育与经济社会发展还存在一些不相适应的问题。经济社会发展对各类人才的需求，以及人民大众对扩大接受高等教育机会的强烈愿望，与实际教育供应能力不足构成现阶段高等教育发展的基本矛盾。高等教育进一步发展需要应对的主要挑战之一是：高教体制和运行机制尚未较好适应社会主义市场经济体制要求，行政指令性管理在教育运行中仍起主导作用。
国家发展计划委员会于2001年编制的“国民经济和社会发展第十个五年计划科技教育发展重点专项规划（教育发展规划）”中明确指出：教育应建立与社会主义市场经济体制相适应的发展和调节机制。主要有四个方面，一是要积极引入市场机制，按社会主义精神文明建设要求和社会主义市场经济规律运作，以社会发展需要为主体导向，通过调节供给与需求的基本矛盾实现教育结构优化。二是要确立起教育的竞争观念，非义务教育阶段的学校要作为教育市场的主体，激发应有的参与意识与积极性，在竞争中形成反映价值规律和供求规律的人才培养质量和数量，促进教育资源的合理有效配置。三是要切实把教育作为先导性、全局性、基础性的知识产业，作为国家、社会和个人丰富的投资进行运作，将公平和效率的政策调整好，调动起巨大的办学资源，有利于合理引导和培育新的社会投资和消费领域，实现更高的社会投资收益率，创造和扩大更广阔的就业机会。四是要按社会主义市场经济体制要求改善教育管理方式，真正落实学校办学自主权，改变政府统包统揽过多和行政指令为主的管理模式，建立信息发布、政策引导、监督评估、宏观调控的管理新机制。
概括起来说，进一步深化高教体制和运行机制改革的基本内涵就是：适应市场需求，优化教育结构；发展教育市场，合理资源配置；发展知识产业，启动投资消费；坚持自主办学，实施宏观调控。这样，我国高等教育才能从根本上摆脱计划经济模式的桎梏，激发自身的巨大潜力和动力，在社会主义市场经济条件下获得充足的发展与进步。
实行上述改革对每一所高等学校，对每一个教职工，特别是广大教师来说，都是严峻的挑战。因为这是涉及到在激烈的市场竞争中生死存亡的大事。经济体制改革过程中，有的工厂企业会破产、倒闭。同样在市场运作的大潮中有的高校，有的学科、专业，有的教师、职工也将会而临淘汰、倒闭、脱岗、失业的考验。高校、教师能否把握市场对高等教育、对人才培养的真实需求；了解了市场需求，又有没有实力能优质足量地满足社会需求，进而，在众多的竞争对手，特别是有国际优势教育力量参与的角逐中能否胜出，能否立于不败之地等等都具有极大的风险性和不确定性。高校教师应逐步习惯于在市场竞争中求生存、求发展。
（二）迎接深化高教改革对传统教育观的挑战，高校教师应当是新教育观念的倡导者、实践者
实践证明，教育思想观念的转变是教育教学改革的前提。教育思想、观念的转变是对传统教育观念的挑战，是实现我国高等教育现代化的重要组成部分，并与教育实践主体息息相关。
1、教学观问题
UNESCO于1997年第29届大会审议通过了《国际教育标准分类》第二次修订稿。文中提出了有关教育和学习的概念框架，即：“教育被认为是导致学习的、有组织的和持续发展的交流。”所谓交流就是两个人或更多的人之间涉及信息传输（信息、思想、知识、方法等）的关系，交流可分为语言的或非语言的，直接/而对的或间接/远距离的，并可有各种各样的途径及媒介。可见，教育是教与学双方的双向交流，而不是传统观念认为的教师向学生传授知识。
UNESCO的《学会生存》报告指出界教育正在越出历史悠久的传统教育所规定的界限。它正在逐渐在时间上和空间上扩展到它的真正领域—整个人的各个方面。在这一领域内，教学活动便让位于学习活动。虽然一个人正在不断地接受教育，但他越来越不成为对象，而越来越成为主体了。他是依靠征服知识而获得教育的。这样，他便成了他所获得知识的最高主人，而不是消极的知识接受者。未来的学校必须把教育的对象变成自己教育自己的主体。受教育的人必须成为教育他自己的人；别人的教育必须成为这个人的教育。简单说，教育就是学习。学生是教育的主体。
2、学习观问题
1979年罗马俱乐部发表了著名的《学无止境》的报告，提出了三种不同性质的学习模式。
第一种是维持性学习模式。就是通过学习去获得原先已经确定的观点、方法和原则，以应对已知的或重复发生的隋况。为的是解决已经发生的问题。这主要是传统教育思想的学习模式。
第二种是“冲击式学习”模式，这是一种通过危机来进行学习的模式。这就是“吃一堑长一智”。   
第三种是“创新性”学习模式。“创新性学习”有“预期性”和“参与性”两大特征。所谓“预期性”就是一种预见即将来临的事件和评估当前决策行动的中期与长期后果的能力。“预期性学习”鼓励“时间上的一致性”。所谓“参与性”就是个人通过参与同社会进行相互作用的方式来学习；而社会则通过团体和个人参与社会活动的方式来学习。“参与性学习”在于“创造空间上的一致性”。“预期性”是一种精神活动，而“参与性”则是一种社会活动。创新性学习坚持“预期性”和“参与性”两者的紧密结合。新学习观主张重视“冲击式学习”，以便积累经验。重点是强调和提倡创新性学习。
3、教育价值观问题
传统的教育价值观认为高等教育功能是传统布道的教学活动。教师上作只是“传道、授业、解惑”。而现代高等教育的功能则转向了教学、科研及社会服务三个领域。大学教师的职能也要与这三个领域相适应，而不仅仅是教书。
教育价值观的核心问题是培养什么人的问题。传统教育价值观强调教育使人社会化，为社会服务，追求功利价值；而现代教育价值观首先着眼于促进人的全而发展以及民族科学文化素养的提高，追求本体价值。
与教育价值观相联系的是教学价值观。有的学者提出四项教学基本价值在价值体系中的地位，作用及其内在关系应当是以知识为基础，能力为中心，品格为保证，方法为手段。
4、教育质量观
在高等教育大众化进程中关于高等教育质量观也是一个倍受关注的重要问题。国内学者著文论述这一问题，认为最重要的是树立发展的质量观、多样化的质量观以及整体性的质量观。
发展的质量观有三重含义：一是以高等教育发展为核心，为高等教育发展服务的质量观。二是用发展的眼光来看待高等教育质量，通过发展来解决发展中的高等教育质量问题。三是质量观本身就是变化的、发展的，不能固守僵化的质量观。
多样化是实现高等教育大众化的前提。没有多样化，就不可能有高等教育的大众化。同时，多样化也是大众高等教育的典型特征。这种多样化主要表现为：（1）高等教育需求多样化。（2）办学主体多样化。（3）教育目标多样化。在大众高等教育与精英高等教育并存阶段，我们不可以用过去的质量意识和质量标准来简单评判当前的高等教育质量。建立多样化质量观应是我们确立迈向大众化阶段高等教育质量观的基本出发点。
整体性的质量观。质量是一个包括高等教育所有主要职责与活动的多层面概念。因此，高等教育质量是整个高等教育系统的质量，是一种整体质量，而不只是单一的人才培养质量。高等教育是否能促进社会的经济、政治、文化发展，是否能满足大人民群众的受教育需要，是否有利于高等教育自身的发展，都应该是判断高等教育质量高低所要考虑的。
除上述若干教育、教学基本观点的转变外，深化高等教育教学改革还涉及学校定位、培养日标、教学内容、课程体系、教材建设、教学方法、教学手段、质量考核、评估方法、教学组织管理、教学过程、社会实践、产学研结合、招生考试、思想教育、教风学风、校园文化等等众多方面的思想观念转变问题。广大教师应当鼓足勇气，迎接挑战，作为自主
积极的新教育观念的学习、研究、倡导者以及教育教学改革的实践者、探索者、成果集成者及推广者而投身教改实践。
（三）教师观的一个根本性问题是迎接教师自身角色地位转变的挑战，不断提高教师个体全而素质和整体学术、教学水平
UNESCO前总干事马约尔说：“我们留下一个什么样的世界给子孙后代在很大程度上取决于我们给世界留下什么样的子孙后代”。“教师在教育青年一代上将发挥中心作用。”“教师从来没有像现在这样对我们共同未来举足轻重”。
许多教师从当前教改中认识到：继续扮演“知识传播者”角色注定要被学生抛弃。你可以不同意学生的某些看法，可以引导他们逐渐转变一些不成熟的认识，但不能像对孩子那样规定他们应该这样，不应该那样。在师生沟通的方式方法上，要追求创新、讲究艺术性和高效率。
《国际教育标准分类》第二次修订稿在论述“教育即解放”时尖锐地指出了未来教育中教师角色地位的转变。在驯化教育的实践中，教育上作者总是受教育的教育者。在解放教育实践中，教育上作者作为受教育的教育者必须“死去”，以便作为受教育者的受教育者重新“诞生”。教育上作者并没有完整的知识而只有可以认知的对象。改变权威式传递知识的办法，正在通过花费更多时间判断学习者的需要，推动和鼓励学生学习，考核所获得的知识等办法加以改进和补充。
新型师生关系是：“我—你”关系。即在师生教育系统中，对话和理解构成了新型的师生关系。师生各方并不把对方看作是一个对象，而是看作是与“我”讨论共同“话题”的对话的“你”。“你”与“我”的关系是整体性关系。
在新形势下，教师培训问题首先应视为职业培训的一般性问题。一般性职业培训六个共同要素是：服务、理论、实践、判断、经验以及实践团体。其次要研究和建立新的教师职业标准。不能把教师培训仅局限于学历层次、专业水平的提高和一般性的加强师德培养。教师要以教育和鼓励学生的上作取代单纯的讲课。教师应成为教育上作者而不只是传递预先规定的课程的专家。教师根本任务是培养一个人的个性并为他进入现实世界开辟道路。今后教师培训的重点是使教师能适应对学生实施全而素质教育。
21世纪国际教育委员会认为界“教学质量和教师素质的重要性是无论怎样强调都不过分的”。“教师为了发挥作用，必须利用各种教学技巧，同时也要依靠同情、耐心和谦逊等具有人情味的品质补充自己的权威”。“提高教师的素质和动力应该是国家优先考虑的问题。”
1998年《世界教育报告》指出：“教学同其他职业一样，是一种‘学习’的职业，从业者在职业生涯中自始至终都要有机会定期更新和补充他们的知识、技巧和能力。”
马来西亚于1996年在向第45届国际教育会议提交的《国家论文》报告中指出：“一支高素质的教师队伍（不断学习的教师们）是处理变化中世界的动态复杂性不可或缺的力量。拥有好教师是没有其他办法可以取代的。”
（四）迎接加入WTO后国际及国内知识型人才争夺日趋激烈的挑战，力求在动态发展中保持师资队伍的相对稳定和结构优化
面对日益扩大的高等教育发展形势，高校师资队伍中不同程度地存在着数量不足、素质不高、结构不良、队伍不稳定问题，高层次人才外流比较突出。这与经济社会发展中日益激烈的人才争夺战有关。当前知识经济时代，高科技发展迅速，全球化和信息化的不断涌入，国与国之间、地区之间、企事业单位之间竞争的焦点表现在技术的较量上，即人才特别是知识型员上的较量上。这一大环境使知识型员上流动成为必然的趋势。
由管理专家彼得·法鲁克首创的知识型员上（ Knowledge Worker）指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息上作的人。”这是一个为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自上作本身的满足。知识型员上流动有如下几个特点：（1）流动频繁；（2）流动形式多样，如考任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等等；（ 3）流动失衡。近年人才流动的一个显著特点就是知识型员上国际移民比重增大。在一个国家内人才流动严重失衡表现为大量知识型员上从边远贫困地区向发达地区流动。如我国西部、西北部向东南部发达地区流动高校的高层次教师流动的趋势与整个知识型人才流动的趋势相似。
面对包括高校师资队伍在内人才争夺战而造成的流动问题，一是要承认这是一个普遍存在的现象，二是要分析知识型员上流动的原因及其特点，有针对性地提出一些对策和建议，从而帮助高校减缓人才外流的程度，留住一些核心成员，保持师资队伍的一定优势。比如首先要加强人才资源信息管理，针对具体情况为制定用人、留人政策提供参考依据。其次要根据知识型员上自身特点研究运用现代人力资源管理中的鼓励政策，促进师资队伍的良性发展。其中包括：（1）形成并运用合作伙伴关系的理念；（2）建立面向未来的人力资源投资机制（使知识型员上获得终身就业能力成为企业新的凝聚力所在；（3）以SMT （ Self  Management Team）为代表的创新授权机制（体现知识型员上在上作中自主和创新方面的授权）；（4）多元化的价值分配要素（不仅是有竞争力的薪酬本身，还包括参与决策，更多的责任，个人成长的机会，更大的上作自由和权限等）；（5）自主、创新和团队的企业文化氛围；（6）造就学习型的组织和个人等等。这些首先用之于企业的鼓励政策在高校师资队伍建设中也可以参照采用。
 具体到法学教师，统一司法考试对法学教师的实践能力要求提高了，而且侧重点有所改变。传统的法学教育注重理论灌输，强调教师除了要告诉学生“知其然”，还要告诉他们“知其所以然”，所以比较重视的是教师的学术能力和理论水平，对教师的实际操作能力比较忽视。但现在在司法考试指挥棒的作用下，普及型法学教育强调的是不仅要求能将书本上的知识准确的传授给学员，更重要的是要培养学员正确运用法学理论和正确适用法律的能力。单纯的复述课本知识或纯粹的理论讲解解决不了实际问题，法律本来就是经验，她总是鲜活的存在于现实生活中，而不是在书斋中臆造出来的。因此这就要求法学教师必须是“双师型”的教师，一方面要求法学专业教师要有一定的理论素养，“学高为师”另一方面是律师，有一位学者呼吁法学教师不应当做兼职律师，理由之一是做兼职律师的教师往往无心教学，误人了弟，笔者对此意见不敢赞同，实际上有实战经验的教师的课一般都很受学员欢迎。
 
四、当前我国高校师资队伍建设存在的主要问题分析（以教学型高校师资队伍为例）
（一）教师个体方面的问题
 教学型高校中部分教师存在各方面的问题，他们或教学照搬课本，或讲课时眼睛望着天花板，不敢面对学生，或迟到、早退，或职业道德欠缺，对学生不负责任，或平时不思进取，教学方法呆板，教学内容陈旧等等，这些教师总体来说尚不能胜任教学工作。在教师能否胜任教学工作的调查中，37。 9%的同学认为能胜任的教师比例为二分之一左右，32。 5%的同学认为能胜任工作的教师比例为三份之一左右，12%的同学认为只有四分之一左右，而17。 4%的同学认为只有五分之一左右，由此可以得出，教学型高校中确实有部分教师不能胜任工作。
1、部分教师职业道德欠缺
教师的职业道德，即师德，它是教师在教育工作中应遵守的行为准则，是一个社会为调整教师与学校之间、教师与学生之间、以及教师与本职工作之间的关系而提倡的行为规范的总和。教师是文化科学知识的传播者、思想品格的铸造者。中国自古以来就有尊师重教的传统，把那些在太学或书院讲学的硕学鸿儒称为一代宗师。这些宗师中有些人的道德和文章受到后人的尊崇，历久不衰。当今党和国家十分关心广大教师，全社会尊师重教的良好风气正在形成。教师的社会地位和生活条件、经济收入都在逐年提高。大部份教师都能敬业奉公、教书育人、为人师表。但是部分教师的职业道德欠缺。表现在一些教师频繁参与社会活动，进行校外兼职，不能把全部精力和时间投入到教书育人和学术钻研中去，导致业务上不够勤奋踏实、科学严谨、精益求精，出现急功近利、作风浮躁、弄虚作假的现象和个人主义膨胀，团队合作意识淡漠等现象；部分教师忽视对自己思想上的提高，不仅缺乏对学生进行社会主义、爱国主义教育的能力和水平，而且导致敬业和奉献精神不强，缺乏职业道德修养，对教学职业缺乏责任感，对教师的角色和作用缺乏深刻认识，对教书育人的目标认识不明确，对学生中存在的不正确思想倾向不能及时的给以批评和引导，在教学上不愿刻苦钻研业务，没有创新意识，沿用旧教案，知识老化；有的教师照本宣科，只管教不管学，考试划范围，阅卷不认真，责任心不强；有的教师甚至弄虚作假，剽窃他人科研成果，成为“知识扒手”。 这些现象严重地妨碍了教育、教学的正常开展，扭曲了部分教师的人格形象，淡化了教师职业道德，模糊了教师“教书育人”的使命，从而降低了教师素质。
2、知识内容陈旧
教学型高校主要为社会培养应用性的人才，因此要求教学型高校的教师必须掌握最新的知识和技能，并及时传授给学生，使学生能够在毕业后尽快的适应社会、适应工作。但是目前很多教学型高校由于各种原因使得教师的知识、技能不能及时得以更新，知识内容非常陈旧，已经不适应现在社会对人才的要求，跟不上时代发展的步伐，更谈不上培养适合社会需求的，符合社会需要的新型人才。尤其是很多中、老年教师，他们现有的知识、教学经验及方法已不能适应新形势新环境的需要。中、老年教师有一套自己较为成熟习惯了的知识、教学理论与教学方法，从一方面说是优势，但从另一方面说如果不能补充新的“血液”，也可能成为劣势。他们在教育观念，价值观念以及教材、教法上都需要调整以跟上时代的步伐和社会的需要。
3、重科研轻教学
对于高校教学与科研的关系，一直存在争议。一种观点认为两者是正相关，即教师同时从事教学和科研工作，能互相补充和促进，两个方面都取得优异成绩；一种观点认为硬者是负相关，即认为人的精力和能力有限，同时从事教学与科研，相互影响，两方面都难以做好；一种观点是零相关，认为教学与科研是两种不同的事业，教学致力于知识传播，科研致力于知识的发现。其实在教师个体身上，教学与科研的关系可能会表现出三种观点中的一种情况，但是，对于整个学校而言，笔者同意美国学者纳尔福的观点，如果以科研为横坐标，以教学为纵坐标，二者关系类似一个右倾的抛物线，在较低的科研水平上，科研的增长会导致教学质量的上升，但到达一定的极限点后，由于过多的科研花费过多配时间和资源，反而导致教学质量的下降。所以教学型高校的教师一定要分配好教学、科研的时间和精力。在坚持以教学为中心的情况下，掌握好教学与科研正相关的极限点，在抓好教学工作的同时，采取适当的措施做好科研工作，特别是开展教学科研和应用性科研就能够促进教学工作的顺利进行和教学质量的提高。   
但是目前很多高校由于职称评定和绩效考核的导向出现偏差存在重科研、轻教学的现象，很多教师为了评职称重科研轻教学，轻教学质量，把大部分时间用在科学研究中，仅仅追求文章发表的数量、科研成果的多少，而把教学放在了第二位，对教学不注重教学内容、教学方法的更新，缺乏教师的责任感。
在某大学高等教育研究所对3266名在校大学生进行的关于“高校教师最应具备和最不具备的素质调研报告”中，“责任感”在高校教师最应具备和最不具备的素质中均高居首位。无论是在整个调查第一选择（说明：学生在30个预选答案中根据自己认为的教师最应具备的素质的重要性程度和最不具备的素质的严重程度，由最应具备或最不具备，到其次，再其次，依次选出10个答案）总计排序中，还是在各大类型学校的分类统计中，“责任感”都被认为是优秀高校教师最应该具备，同时又是目前高校教师最不具备或者最为欠缺的素质。可见高校学生对高校教师责任感非常看重，同时对高校教师缺乏责任感表示不满。
而同时“敬业精神”作为最应具备的素质在第一选择中也占了重要位置，而在最不具备的素质中，除了文科类的选择排在第8位外，其余类学校均未将之排入前10位，这表明，高校学生普遍认为高校教师的敬业素质尚可。而敬业与责任感本来是有很大关联的2种素质，学生对“责任感”和“敬业精神”的评价的矛盾，值得深思。高校教师的“敬业”应当首先是对教学和学生负责的“责任感”，而学生普遍感受到高等学校教师的“敬业精神”但却对其“责任感”评价颇低。。这不能不说是与高等教师将精力大量投入科研而忽略了教学及学生的发展有关。
4、青年教师流失现象严重
由于教师的社会地位和职业声望不高，教学型高校师资管理，约束机制不够健全，工作和生活条件差，再加上教师自身的一些原因，如政治思想觉悟、职业道德水平不高，世界观、人生观发生偏离，个人主义、拜金主义思想膨胀，使得一些的教师的职业思想和职业道德动摇。特别是一些青年教师，由于长期收入低、待遇差、责任重、工作苦、发展机会少、得不到重用，致使他们的心理状态极不平衡，导致他们“另谋出路”或“跳槽”。这种现象的存在，给本来安于在教学和科研工作岗位上孜孜奉献的优秀骨干教师带来了消极影响，使他们也产生了观望和抱怨心理，给本来就很不稳定的教学型高校师资队伍及其学校的教学工作造成了不良影响。
（二）师资队伍结构方面的问题
教师队伍的结构是指整体构成的素质。主要因素有职称、学历、年龄、专业、学缘等。我国一些教学型高校的教师队伍结构不尽合理，师资队伍结构有待进一步改善。
1、师资队伍的年龄结构过于年轻化
年龄结构在一定程度上反映了这支队伍从事教学、科研的适应能力和创新能力。高校教师队伍合理的年龄结构应是每一年龄段都有恰当的比例，能正常交替，且符合人才成长规律。统计资料显示我国大学教师队伍年龄结构不尽合理，35岁以下的青年教师所占比例较大，教师队伍过分年轻化，同时高级职务教师又高龄化，各年龄段之间所占比例落差较大，作为中坚力量的35-50岁的教师数量明显不足，不到全体教师的三分之一、比例偏低。
2、师资队伍的学历、职称结构偏低
一般来说，各类高校教师队伍中高学历（学位）的人数越多越好，但也不可盲目攀升。
目前教学型高校学历结构普遍偏低，教师中具有研究生以上学历人员比例偏低，尤其是具有博士学位的人员比例严重不足。
我国教学型高校中高级职称的教师的比例明显偏低，并且高级职务教师年龄老化，骨干教师和学科带头人紧缺。新老交替的形势十分严峻，有的学科专业老一代学术带头人过世，而相对年轻的学科带头人和骨干教师却十分紧缺，已经出现学术上的断层。
3、师资队伍的学缘结构来源单一
根据我国高等教育发展需要和高校教师队伍实际情况，“十五”期间全国高校教师队伍学缘结构优化的基本标准是：在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）教育的教师，应占教师队伍总人数的70%以上。而我国很多教学型高校未达到这个标准，教师的选用受制于高校人才培养的规模和速度，基本上是以毕业生计划选留和外校分配为主，其它渠道进入教师队伍的人数很少，师资来源渠道单一，本校毕业生留校现象严重，学缘结构不太合理。
 
五、高校师资队伍建设对策（以教学型高校为例）
由于知识更新的速度太快，教师知识不能及时更新，学校教学条件差等原因，学生并不能也不可能在校期间学到所需要的全部知识，但是学生还是应该能够在大学里学到所需要的大部分知识，学会学习，而在对“你感到在这所学校能学到你想要的东西吗?”的调查中，却有65%的同学认为只学到一小部分，10.4%的同学认为几乎不能，而只有5.9%的同学认为能够学到想学的东西，48.5%的同学认为学到一大部分，这说明教学型高校还需要极大的改善。既然学生在学校学不到想要的知识，就必然会对学校不满意，在对学生不满意的原因调查中，68.8%的同学认为是学校各种学习的软、硬件条件差，31.4%的同学认为教学方式落后，31.7%的同学认为教师科研水平低。由此可知教学型高校除了应该加大投资，改善教学条件外，更重要的是要进行师资队伍建设，提高教师的水平。
（一）坚持教学与科研并重的理念
当今教育史学家一般把欧洲中世纪大学看作是大学的源头，中世纪大学是为了“教学的需要而诞生的”。随着大学的发展，大学的职能也从单纯的教学逐渐扩展到培养人才、科学研究和社会服务，但教学依然是大学的中心工作。然而，在大学甚至是教学型大学里，出现了忽视教学的现象。
20世纪50年代，美国研究型大学的快速发展强化了科学研究在大学中的地位，大学和教授的声誉越来越取决于科研成果与获得研究经费的多寡。从事科学研究、进行研究生教育，日益成为大学和教师追求的目标。近些年来，我国随着社会的发展与对学校需求的改变，学校声望的提升主要依靠学术水平、学术地位、学术声誉的提高，以及对社会经济发展的贡献；学校的经费来源主要来自于科研而不是教育经费；教师收入的提高主要依靠科研提成而不是工资，使得我国的一些大学也出现了教师重科研轻教学的倾向，很多教师不愿做看似“重复”的教学工作，教师更加关注自身的学术水平，热衷于科研成果与论文发表的数量，期望以此获得更高的学术地位和收入，淡化了人才培养是大学首要职责的意识。而且这种现象同样也蔓延到以本科教学为主的教学型高校。教学型高校主要以进行本科教学为主，以为社会培养应用性的人才，教师理应以教学为主，对应用性的科研进行研究也是为了更好地进行教学。然而，由于大笔科研经费的驱动，学校职称评定、教师绩效考核中科研的导向，同样使得教学型高校出现了重科研轻视教学的现象。教学质量是教学型高校生存和发展的基础，保证和提高教学质量是永恒的主题。把人、财、物等最主要的教育资源，投入到教学第一线上，在教学改革上动脑筋，在创造上下功夫，这才是教学型高校谋求发展的根本出路。
针对这种现象，教学型高校必须摆正教学在学校中的地位，确立坚持以教学为中心，教学与科研并重，教学与科研统一的理念，并通过相应的制度将教学与科研的结合作为学校发展的方向。能否正确处理教学与研究的关系也是教学型高校教学能否成功的关键所在。使“教师可以不断地把研究中的问题和发现充实到教学中去，丰富教学内容”。因此，构建以研究为基础的教学是教学型高校应确立的目标。鼓励教师在实际工作中将教学与科研的结合作为自己的职业发展方向，将最前沿的应用性科研成果引入到教学中去，并有意识地通过教学促进自己的科研。坚持教学与科研并重，教学与科研相统一的理念需处理好学校科研与教师科研的关系。高校应该搞科研，但对教师则应因人而异，实行校内分工。高校教师都应该搞科研，但这并不意味每个教师都擅长进行科研，因为教师之间存在能力类型、倾向的差别。对于科研能力较弱的教师可以以教学为主，而研究能力强的教师则以科研为主，或同时进行教学与科研，教学、科研轮流进行。J·H·纽曼在《大学的理想》一书中认为，“发现和教学是两种迥然不同的职能，需要迥然不同的才能，同一个人兼备这两种才能的情形并不常见。”另外，针对教学型高校轻视教学的现象，学校应制定相应的激励机制来纠正教师的行为。首先制定鼓励教学的激励机制，实行以课程学时为依据的教学定编办法。过去的教学定编主要是按在校学生数定编，结果是：学生多的系，虽然开课少，投入教学少，但教学编制多，是吃教学搞料研；学生少的系，为完成教学计划，开课多，投入人力多，但教学编制算不上去，没有规模效益。因此，要合理反映各院系承担教学任务、在教学上的人力投入情况，就要实行以课程学时为依据的教学定编办法。鼓励教师多开课、开新课、甚至重复开课，增加课程资源，以利于学生选课，增强办学活力。
其次，建立鼓励教学的奖励体系。相对于对科研的奖励而言，教学方面的奖励，其影响和实利远远不能起到很强的激励作用。因此需要建立突出教学的奖励体系，这个鼓励体系要体现出力度。可以在岗位津贴中加入教学附加津贴，在职务聘任、岗位津贴等方面对教学名师实行重点倾斜，给予优惠政策，这对落实教学工作的中心地位、提高人才培养质量有着积极作用。另外，提高现有教学奖励的地位，完善奖励体系，开展推教学新秀、奖教学名师的“名师工程”也是一条可行之路。
再次，完善评价体系。过去在教师的业绩评价和晋升的过程中，强调的是教师科研的数量。这在一定程度上造成了教师重数量不重质量的急功近利现象。所以学校一方面需要完善评价体系中关于教学的内容，加强学科评价；另一方面对于科研的评估应该更加重视质量，重视对教学的促进作用以及对地方经济的服务作用。
（二）制定并实施师资队伍规划
  教学型高校应“结合办学性质和方向，服务面向和对象，办学层次和结构等学校定位因素来制定学校教师队伍建设和发展规划”，。通过制定或完善师资队伍规划，高校可以保证把具备合适技能且数量合适的教师，在合适的时间安排在合适的岗位上，从而使他们能够有效地完成任务，培养出高质量、高水平的学生，提高高校的声誉。师资队伍规划就是将高校的培养目标转化为对教师的需求。
1、进行教师需求分析与岗位设置
（1）教师需求分析
教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出高等学校师资管理原则之一是“按需设岗”，所以高校人力资源部门或人事部门在增设岗位之前，首先必须根据高校几个方面实际情况对该校的教师需求状况作一个预测分析。对高校师资队伍需求预测的过程主要包括以下方面：第一，掌握、分析高校教师队伍的现状数据，包括对现有教师队伍的年龄结构、学缘结构、学历结构、职称结构，以及教师的技能等进行分析，然后分析高校为实现目标必须完成的教学任务，最后将这些任务与目前学校已有的教师进行匹配对比，从而发现哪些任务的完成还需要重新补充新的教师。第二，要预测出高校近几年内的入学人数的变化，从而根据学生人数的变化情况对教师队伍进行调整。第三，充分考虑学科建设，特别是重点的学科建设的要求。在高校的整体建设中，学科建设是龙头，而且学科建设又是一项综合性、全局性、复杂性、长期性的系统工程，涉及到学科带头人、学术骨干、学术梯队、教学科研水平以及条件保障等多个方面，其核心是学术梯队建设，关键是学科带头人的选拔和培养。建设适应学科发展需要的结构合理、数量恰当、素质精良、富有活力以及教学科研工作饱满的学术梯队，造就一批在教学科研当中能真正起带头作用的学科带头，是普通高校师资队伍建设的中心任务和主要目标。所以，进行教师需求分析要充分考虑学科建设，特别是重点学科建设的要求，有针对性地在师资引进方面向重点学科倾斜。
总之，在对师资队伍需求进行预测时，必须充分考虑师资队伍的现状，高校的入学人数变化，学科建设要求以及学校的培养、发展目标。只有这样，才能最后清楚地知道学校还需设置哪些岗位，从而能更快、更好地达到学校的目标。所以，对高校教师需求进行分析是进行岗位设置的重要前提。
（2）教师岗位设置
在对教师需求进行分析后，人力资源部门或人事部门应根据分析结果设置教师岗位，然后对具体的岗位制定人选标准。人选标准是根据岗位的特点及岗位职责而规定的应聘者应聘该岗位所需要的基本的资格条件。人选标准是招聘的最主要依据，故对人选标准的规定至关重要，人选标准制定的合适与否，决定着能否为该岗位寻找到合适的人选。在为某个教师岗位招聘教师时，招聘者应当了解各种不同的教师岗位，能力、兴趣和个性是如何联系的。另外，人选标准的制定，应让教师和校长及其他熟悉该岗位个人要求和专业要求的人员参加，尤其是教师，因为“教师比学校的任何其他人更了解在针对具体学生的教学过程中究竟需要什么”。人选标准应规定某一岗位教师在年龄、学历、知识、能力、技能、地域等各方面的要求。总之，人选标准应清楚地描述出能够胜任这类工作的教师的特点。
2、坚持教师来源的多样化
目前教学型高校普遍存在本校学生留校严重的现象，这不利于教学型高校的发展。本校学生留校，由于相同或相似的思维模式、学习、教学模式，容易使高校在教学、科研等各个方面墨守陈规，不思进取，从而使得整个学校没有生机与活力。所以教学型高校要努力打破“近亲繁殖”的现象，坚持教师的选拔从社会公开招聘，尽量不用或少用本校的毕业生。学校根据自身发展、师资队伍结构优化的需要，具体规定对所需引进的教师在年龄、学历、专业、职称等各方面的要求，在网上或报纸上公开发布招聘信息，从全国范围内招聘合格的教师。
国外一些知名大学为防止“近亲繁殖”，不留本校的毕业生。美国加利福尼亚大学伯克里分校，80年代初在全国大学评估中名列前茅，其中一条非常重要的经验就是不聘用本校毕业的硕士生和博士生。英国剑桥大学则规定，本校毕业生只有先到外校或社会其他部门工作若干年后，才具有应聘本校教师的资格。德国明文规定，教授不能从本校助教中选聘，助教任期六年，最多不超过八年，期满后必须离校，不能在任教的大学晋升教授，只能申请应聘为其他大学的教授。这种做法有利于促进高校之间的人才流动和防止“近亲繁殖”，有利于选贤任能，有利于大学之间不同学术流派、学术思想及学风的交流。尽管这种做法在我国很难得以实施，但仍然有值得我们借鉴的地方。
（三）创造良好的用人环境，稳定师资队伍
1、创造合理可行的条件引进人才
师资队伍建设的主要方式包括从外部直接引进和自主培养两种方式，其中直接引进人才是便捷可行的方式。从外部引进人才需要满足两个条件：创造良好的用人环境和创造合理可行的条件。首先，引进人才，除了工资、住房等物资条件外，更重要的是有没有一个良好的用人和成长环境。较高的工资待遇或居住条件只能令人兴奋一时。如果没有一个好的用人环境，对外引人才，不重视他的使用、发展价值和对学校发展的观点，必然会打击他的积极性，自然也很难激发其持久的工作热情。如果没有一个合适的施展才华的舞台，没有他感兴趣的合适的工作，即使高工资待遇也很难使其愉悦地工作。因此，要想吸引人才，教学型高校必须使学校的发展有规划、有战略、有步骤；各项管理制度规范化，符合教育发展的客观规律：校领导工作务实，重视教职员工的参政意识和合理化建设：能够作到人尽其才、物尽其用，既有激励上进成才的制度，也有惩罚失职懒散的措施。
其次，在引进人才时，要创造合理可行的条件。根据学校自身的实际情况和实际条件，制定合理可行的政策。一方面，要表现出足够的用人诚意，希望在所提供的宽松舞台上最大限度地发挥人才的作用，并使集体、个人和事业都得到最大的发展；另一方面，又要顾及学校自身状况和现有人才或教职员工所具备的条件及情绪，不能一味地只顾引进人才，否则，引进来一个，却可能气跑了两个。
2、创造事业机会留住人才
教学型高校在人才引进以后，要想留住人才并发挥人才的应有作用，必须为人才搭建发挥才干的舞台，使其充分发挥才能。人是要干事业的，如果没有可干的事业，就算是人才也会荒废成庸才。人才引进以后并不意味着高校就完成了任务，让人才自生自灭。教学型高校首先要“大力倡导教师是高等学校的主体的思想，学校各职能部门、服务机构，所有员工都应树立和增强为教学工作服务、为教师服务的意识，做好管理和服务工作为教师创造必要的工作条件”，。使他们专心致志地做教学和科研工作。
其次要帮助教师制定长远、合理的事业或成才计划，及时帮助解决他们工作过程中出现的各种问题，让新进教师感觉到有事业可为，感觉到学校对自己的重视和关心。这样，“他就会觉得他不是孤军奋战，而是一个有机整体的一员，是目标明确、团结奋进的发展大车上的关键一环，能搭上这趟大车可以更好地实现人生价值和事业目标”。当然也就能够长久留住这些教师的心。
当然，教学型高校在想尽办法，创造各种机会和条件留住人才，稳定师资队伍的同时，也应允许优秀人才的合理流动。对于在教学，尤其在科研方面成绩突出的教师，高校在为他们提供优惠、便利的条件的同时，不应强行阻止教师进行深造或者在更高层次高校之间流动的可能性。因为允许优秀教师的合理流动，能够充分体现一个学校对人才的尊重，对教师选择的尊重，让教师感觉到被重视和尊重，感觉到学校民主、开放的氛围，从而能够吸引优秀教师的到来。
3、做好师资人才保障工作
高校在引入人才之后，师资队伍所面临的迫切任务就是如何稳定这支队伍的问题。首先，高校应为教师提供食、住、行等生活保障，使他们能够安心从教，这既是赢得高校间师资竞争成功的要求，也是实事求是地面对和解决现实问题的结果。心理学家马斯洛的需要理论告诉我们，人的需要是分层次的，而且只有低一层次的需要获得满足之后，较高层次的需求才会出现。这些需要依次为：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要、自我实现需要。生理需要是最基本的需要，然后才是安全需要、爱的需要、尊重需要，最后才是自我实现的需要。马克思也曾经指出：“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为这种需要的器官做事，他就什么也不能做。”所以我们应该承认并尊重人的基本生存需要，而不能随意加以忽视和抹煞。   
然而，我国的教学型高校的现实情况却并不那么令人乐观。这些问题在青年教师身上体现的尤为明显。硕士和博士生毕业后到高校，年龄在25岁到28岁之间，正处在结婚、生育的关键时刻，这一年龄段花钱很多，但收入却很少。而很少教学型高校能为青年教师解决住房问题，这些都严重危及了教学型高校教师队伍的稳定。所以教学型高校要改善教师的住房条件，“对教师住房的建设、分配、销售或租赁实行优先、优惠政策，逐步增加教师住房建设的投入，不断改善教师的住房条件。”其次是要建立教师医疗保险制度。教师的医疗应享受当地国家公务员的同等待遇。在医疗制度改革中，切实解决教师看病、医疗费报销难等问题。学校应经常组织教师进行健康体检，体现对教师健康的高度关心。同时，为高校教师提供保障，不仅仅是工资、住房、保险等问题，更为重要的是为教师，特别是青年教师提供一个发展成才的环境。但是我们很多教学型高校，由于经费短缺。投入不足，导致实验设备陈旧落后，新的图书资料逐年递减，不能满足教师从事教学科研，所以教学型高校的师资建设，在财力允许的条件下，应尽可能提高教师的收入，使他们的基本生活得到保障，同时要为他们的教学科研创造良好的环境，从而使他们能够安心从教进而稳定教学型高校的师资队伍。
（四）合理使用和培养师资人才
要善于根据建设事业发展的需要，从人才的实际出发，合理使用现有师资人才，并争取多种形式对人才进行培训，使人才的理论水平和专业知识结构同发展的事业相适应。
1、合理配置现有师资人才资源
教学型高校为了更好地进行教学同样需要进行科学研究。为了形成相对稳定的学术梯队，高校可以根据专业和研究方向把现有教师进行在学校的总体学科建设框架下划分出相应的学科研究课题组，打破传统以教研室分配人员的惯例，并为他们提供研究场所和设备，确定相应的负责人。而年轻教师和新生力量，可以根据自己的兴趣和专长任意参与不同的课题小组，并与课题研究组负责教师确立一定的指导培养关系，以促使其尽快的成长。同时，高校还可以制定相应的政策措施和考核办法，用以充分发挥各课题研究小组在学术研究和人才培养中的作用，鼓励学术骨干和教学骨干教师培养辅导青年教师在教学、科研方面尽快成长。这样，既可以形成相对稳定的学术梯队，又可以促使青年教师的尽快成长，新生力量持续不断增长，为教学和科研创新提供足够的人才保障。
2、加大教师业务培训力度
对教师不仅要充分的使用，发挥其聪明才智，更重要的是还要对其进行培养，根据学校自身发展目标和不同类型教师的特点，有针对性、有计划的对教师进行培训，充分发挥教师的能力和潜能。加强对教师的培训，是加强教师队伍建设，不断提高教师队伍素质的必由之路。要根据教师队伍现代化的要求和终生教育的思想，贯彻职前和职后教育并重的方针，进一步加强教师培训工作。
对教师的培训目的是更新、拓展教师的知识结构，提高教师的教育教学和研究能力。
首先，针对不同类型教师，制定不同提高标准。对普通教师的培训以基础性岗前培训、社会实践、拓展知识结构以及完成硕、博士研究生课程学习为主；对高级职务的教师培训以跟踪本学科前沿知识、突出应用学科、新兴学科、边缘学科以及各学科发展的最新成果，提高学术水平为主。同时，要普遍提高教师的外语水平、计算机操作能力以及掌握现代新技术、新设备的能力等。其次，对于不同的课程，其培训要求也不同。对于教学型高校的“基础理论课要以符合高等教育的课程标准为根本，以掌握概念、强化应用为目标；专业理论课的教学以“必需、够用”为原则，以充分满足专业面向的岗位或岗位群的实际需要力度；实践课是以形成工作技能为目标。”
教师培训要坚持立足国内，以在职培训为主，形式多样，加强实践，扩大交流。学校在具体执行教师培训计划时，可以采取校内和校外、脱产和不脱产、学历教育与非学历教育、全日制和部分时间相结合的方式，充分利用校内的实践场所和校外教师培训基地。教师培训形式以高层次培训为重点，进一步完善并着力加强国内访问学者、高级研讨班、中青年学者高级研修班、以同等学力申请硕士学位等高级形式的培训。教学型高校还可以根据自己学校所设置的专业的特点，“有计划地与相关企业建立协作关系，选派教师到企业见习、实习，参与技术和管理工作及科技开发等，以了解行业最新发展动态，提高教师对市场的需求和走势应有的敏锐观察力和做出相应调整的能力”。加大对青年教师培养力度，做好青年教师的岗前培训，所有进人高校的青年教师都应接受岗前培训。
教学型高校的教师培训，应做好以下几方面的辅助工作：一要解决培训经费问题，设立专项基金，专款专用，奖励学习优秀者。二要逐步建立教师定期进修制度，将教师培训工作纳入法制化、规范化的轨道，把教师素质培训与业务培训和职务聘任挂钩，使教师的培训权力得到保障。三是师资培训工作要主动适应高校教师队伍建设的需要，不断提高培训质量和培训效益。在培训形式方面，应以在职培训为主，脱产培训为辅，根据培训内容和对象，采取灵活多样的培训形式。
3、加强教师职业道德建设
教师承担的是人类文明相传的使命，是接受社会委托的专门育人之人，教师的言行对学生具有潜移默化的影响，而且师德的状态能够折射出社会整体道德水平，所以高校应把加强教师队伍的思想政治教育放在师资队伍建设工作的首位。教学型高校培养的是社会主义事业的建设者，社会主义建设事业的成败，很大程度上决定于高校所培养的人才的质量和品质，而二者中品质尤为重要，因为没有良好的品质的人才不但不能为社会作贡献，反而会危害社会。因此，要培养出德智体全面发展的人才，教学型高校的教师必须首先要具备正确的政治方向和良好的职业道德。
提高教师的思想政治素质，一应从提高师德人手，以师德建设为突破口。抓好师德建设，首先要使全体教师从思想上充分认识到：作为一名高校教师，应具备高尚的思想道德情操。高校教师，尤其是教学型高校教师的职业性质决定了教师不可能成为经济上的富翁，但却可以成为精神上的富有者，成为受社会尊敬的人。榜样的力量是无穷的。孔子说：“其身正，不言而行，其身不正，虽令不从。”“己不正，如正人何?”学校应该花大力量抓教师的以身作则和表率作用，要组织广大教师认真学习邓小平理论、《教师法》和《高等教育法》等政治理论和政策法规，以科学的理论武装广大教师，树立正确的世界观、人生观和职业道德。同时教师也必须严于律己，表里如一，言行一致，时时、处处以身作则，做到政治上严格、科学上严谨、教学上认真、生活上严肃，用自己的模范行为去影响学生，从而使自己在学生中威信日益提高，为搞好教书育人奠定良好的基础。
其次教学型高校要“完善制度以律师德，构建良好的社会保障以扬师德，坚持常抓不懈以重师德”。第一，加强师德教育培训，开展教师职业理想教育。与时俱进加强对教师职业思想、职业形象、职业责任、职业纪律的教育，使教师自觉地爱岗敬业，忠于职守，树立正确的教育价值观和人生观。热爱学生，以身立教，不断提高自己的思想政治素质。第二，加强师德考评制度建设，制定教师的师德规范及考评办法，并把教师职业道德规范作为教师考核和职务评聘的重要依据，从制度上约定和规范教师行为；考评是对教师德才表现和工作业绩的综合检查，通过考评使教师认识到自己的德行、形象的重要性，从而使教师在任何时候都必须注重体现完美的师德。第三，加强师德激励制度建设。学校要“表彰先进，建立榜样，树立师德标准形象；建立教师的行为规范，以达到教师自激自励的目的，督促教师自觉规范自己的言行的目的。”
4、重视对青年教师的培养
青年教师队伍的素质和水平将直接影响今后学校教育质量和水平，高素质的青年教师队伍，是学校今后的发展和建设的前提和基础，因此学校的师资队伍建设应以青年教师队伍建设为重点。教学型高校目前青年教师的普遍现状，与承担21世纪教育教学工作重担的要求相比还有一定的差距。在政治思想上，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论功底不扎实，缺少复杂的政治斗争的锻炼，政治立场不够坚定。在业务上，积累还不够雄厚，看问题局限于表面，急于出成果、出文章而忽视其质量和水平。在工作作风上，考虑问题不够全面，自我评价偏高，学习积极性不高。所以学校应着力加强对青年教师的培养和教育。具体包括：第一，坚定政治方向，树立为党为人民做好教育工作的思想；第二，培养实事求是的思想作风，克服浮躁和急于求成的思想；第三，加强群众观点和协作精神的培养，虚心向周围同志学习，处理好个人与集体、自己与他人的关系。
5、深化终身学习的意识
联合国教科文组织指出：“今天，世界整体上的演变如此迅速，以致教师和大部分其他职业的成员从此不得不接受这一事实，即他们的入门培训对他们的余生来说是不够用的：他们必须在整个生存期间更新和改进自己的知识和技术。”在知识经济时代，由于信息技术飞速发展，人类知识总量激增，知识更新周期缩短，全球数字化网络体系形成，各个领域新成果、新理论、新技术、新知识不断涌现。“每一个人必须终身继续不断地学习。终身教育是学习化社会的基石。”。
“教书者必先强己”。面对信息化浪潮和知识经济的挑战，科学技术飞速发展，日新月异，人们的科学文化知识水平犹如逆水行舟，不进则退。高校教师只有不断地学习、终身学习，不断地接受各种新的知识、理论和技术的教育和培训，不断获取新信息，提高知识水平和业务素质，自觉运用先进的教育理念，掌握必要的现代教育技术手段，才能跟上科技发展步伐，才能培养出高素质人才。
我国高校的教授、副教授和国外不同，不是实行聘任制，而是终身制。一旦某个教师被评为教授，那么他就是永远的教授。教授终身制容易使教师有一种大功告成，可以喘口气的感觉，从而产生惰性，失去继续学习的动力。尤其是教学型高校的教授，地位高高在上，而且相对来说学校对科研要求不是很高，所以导致一些教授得过且过，不思进取。因此教学型高校应采取措施，激励教师、教授进行学习，为他们创造条件，提供各类培训机会，使之有机会参与国际、国内和校际交流，形成教师要求学习和学校积极引导的互动局面。
为了实践终身学习的理念，高校可以创建学习型组织，以促使每位教师进行学习和提高。学习型组织理论最终形成于20世纪90年代美国管理学家彼得·圣吉的《第五项修炼一学习型组织的艺术和时务》一书，彼得·圣吉认为：“学习型组织是一个不断创新改变的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习，并提出五项修炼—自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考”。学习型组织是包含个人、团队、组织等层面的学习，经由创新改变、知识转换培养组织成员持续的学习力，形成良好的组织学习文化。
“学习型组织”是现代企业在科学技术飞速发展的信息背景下，为适应激烈的市场竞争、开创性挖掘内部潜力、提高竞争能力而建立的一种创新型组织模式。这种模式具有团队化和激励学习化等特点，强调每个成员之间的协作，强调团体学习和系统思考。构建学习型组织可以最大限度地调动系统资源和每个员工的工作积极性，激发团队精神，鼓励个人发展和成才，使组织和个人都获得最大的发展空间。
构建学习型组织，必须首先制定详细的愿景，使组织成员知道应该向何处发展，学习什么。凡是成功的企业，都拥有一个激动人心的“共同愿景”。共同愿景是组织共同向往的所要创造的未来的远景，是某一个群体、团队在某一时间、空间所产生的共同的愿望、理想、远景、目标。制定的愿景应是全部人员认同的、共同来建立的，当共同愿景成为企业全体成员一种执著的追求和内心一种强烈的信念时，它就成了企业凝聚力、动力和创造力的源泉。
高校作为知识生产、传播、扩散和应用的主要场所，教师更应该不断地进行学习，高校要想在日趋激烈的竞争中立于不败之地，就要激励教师不断地提高自己，而一个可行的方案就是把教师带入“学习型组织”。在这样的组织里，大家通过学习活动，不断提高自身能力，创造未来，采用全新的、前瞻的、开阔的思考方式，全力去实现共同的愿望。
20世纪90年代以后，学习型学校的研究逐步兴起，英国学者Southworth指出“学习型学校”应具备下列特征：重视学生的学习活动；教师应不断学习：鼓励教师和其他同事合作或相互学习：学校是学习系统的组织；学校领导者是学习的领导者。学习型组织是学习型学校的一个组成部分，高校学习型组织应在整个高校浓烈的学习气氛中进行。在高校学习型组织的建设中，重要的一点是激发全体教师的学习热情，激励成员发展自己的愿景，并为个人愿景的分享提供宽松和谐的环境，使教师对学校的发展有明确的目标，使学习型组织的理念成为全体教师的共识。最重要的是制定的愿景要成为全体教师共同的追求，这既是学习型组织的基础，也是学习型组织的重要特征。
高校学习型组织必须具有以下特征：首先是强调“全员学习”，即每位教师都要进行不间断地学习，根据自己的潜质、爱好、情趣、专业方向等有目的、有选择的进行学习，提高自己的教学能力和学习能力。其次是强调“终身学习”，即教师，不论是普通教师，还是高级教师，都应坚持终身学习的理念，活到老，学到老，永不满足。再次是强调“团体学习”，即组织学习。在某些层次上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终在学习，并不表示组织在学习。团体学习就是要鼓励教师和其他同事共同合作和相互学习，共同提高。许多研究发现：有效能的学校通常拥有有效能的教师，除非教师一起“合作学习”，塑造出优良的教学文化，包括教师的相互合作、教师间的密切沟通、积极的学校气氛等，否则学校很难有成功的教学，另外，透过学校校本培训的实施，使教师们能有机会聚在一起相互学习，营造出积极的学习气氛，使教师更能专注于自己的教学工作。
（四）完善教师职务聘任制
 目前教学型高校师资队伍管理基本还是沿用的传统的事务型人事管理，这种人事管理体制是计划经济体制下单一的、封闭的行政管理模式，以“一次分配定终身”为特征，不利于教师资源的合理使用。因此，师资队伍管理要适应市场经济形势的变化，树立人才主要由市场配置的观念，改变包得过多、统得过死的办法，改变传统的“堵”、“卡”、“压”等行政管束手段，构建新型的开放式的人才配置体系。实行按需设岗、以岗定职、依岗聘任，以“岗位”和“竞聘”为特征的职务聘任制度，按照“公平、公正、公开、择优”的原则，将教师任用制度由“身份管理”转向“岗位管理”，由评聘分开转为评聘结合，改革“一旦评上终身受益”、无激励效应的评聘脱节方式，强化聘任，对不能履行职责的教师予以换岗、解聘或辞退，建立竞争机制，形成必要的压力，促进教师自我提高，鞭策他们不断进取，不断创新。
高校师资队伍结构组成的诸因素时刻在发生变化，要使教师队伍结构在动态中保持优化、相对稳定并不断完善，就需要不断地进行调整。针对教学型高校骨干、青年教师流失严重的现象，除了提高他们的经济待遇，创设良好工作条件，增加对他们的吸引力之外，还需要改革教师管理模式，完善职务聘任制，“破除‘论资排辈’，坚持选贤任能，建立人才流动和淘汰机能，按需设岗，竞争择优，合理流动，双向选择，大胆任用，严格考核，‘非升即走’或‘非升即转’”，这样才能留住优秀骨干教师，吸引优秀人才来校工作。   
西方国家非常重视对大学教师进行全面系统公正的评估。“非升即走”是西方许多高校推行的一项制度，即教师在任职期间，经评审不能晋升，到期只有离校另谋生路。如美国助理教授的聘期一般为3年，期满后如果本人表现优秀，学校又需要，即可延聘3年，连续工作6年，成绩突出者，可晋升为副教授，否则必须离校。取得终身资格的副教授，若合同期满而没能晋升为教授，则只能去低一层次的院校或另谋他业。此外，西方国家大学要求“废止终身聘任制”的呼声也越来越高。因为高校大发展期已过，各类职位增加量很少，而科技与经济的发展、新兴学科不断涌现，急需一批新生力量来充实教师队伍，终身制却暴露出阻碍教师合理流动和学术繁荣的弊端。1982年，英国大学校长委员会发表了高校废止教师职务终身制的政策声明。德国部分大学已准备实行聘期6年的合同制度。美国帕米安星屯大学已建立了7年为一任期的教师聘任制度，所有教师遵循“非升即走”的原则。显然，这种建立在合理评估基础上的，“非升即走”原则，直接决定着教师的学术前途，激励着他们展开竞争、追求卓越；同时，客观上促进教师的流动和教师队伍的新陈代谢。教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出的高等学校师资管理原则是“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，聘约管理”。教师职务聘任制是指根据教学、科研任务的需要，在定编、定岗、定职责的基础上，以签约的方式聘任教师，以考核结果决定续聘或解聘的教师管理制度。实施聘任制的总体原则是按需设岗，其意义不仅在于满足高等学校完成工作任务的需要，而且有利于合理配置教师资源，充分发挥教师潜能，建立一支高素质、充满生机和活力的教师队伍。实施教师职务聘任制，可为教师不断提高自身素质提供内部动力和外部压力，是推动教师队伍素质提高的制度保障。
聘任制的运行性能表现在三个方面：一是系统性，即把教师岗位放在整个教师队伍全局中，从总体上关照其地位和作用；二是整体性，即以总体工作目标为中心，确保各岗位之间的有效合作和物质与能量的对应；三是动态性，即在教师队伍的年龄结构、职称结构、学历结构、专业结构等方面保持动态的协调。
在政策导向上，一是要强化聘任制度，破除终身制，尤其要在能上能下方面取得进展；二是要强化竞争激励机制，创造一个有利于优秀人才成长，发挥才干的环境。鼓励优秀中青年骨干教师脱颖而出；三是强化公平、公正、公开的原则，增强人才评价使用的客观性，科学性、公正性；四是强化依法行政，提高职务评聘工作依法管理和科学管理的水平。不断完善教师职务聘任制度，按照“按需设岗，严格考核，签订聘约，优胜劣汰”的要求，科学设岗，严格考核。根据考核情况进行表彰、奖励，续聘或解聘，并实行分配与工作实绩、贡献挂钩，建立和完善激励机制。
真正意义上的教师职务聘任制，是教师职业聘用和教师职务岗位聘任的统一，是引入竞争机制，提高教师队伍素质和活力的有效途径。实行教师职务聘任制，将有利于促进教师队伍素质的提高。首先，通过“按需设岗，以岗聘任”，可实现严格的岗位管理，使岗人相符，事人相宜，改变过去重“身份评审”轻“岗位聘任”的现象，强化教师的岗位意识。改变了人才配置与学科建设需要、岗位设置与职务聘任不一致的现象，逐步形成内部结构自我调整机制。有利于调整优化教师队伍结构，是实现教师资源合理配置、优化组合、提高整体素质的重要措施。第二，通过“公开招聘，平等竞争，择优聘任”，引入外部竞争机制，实现双向竞争、双向选择，使选择和竞争并举，机会和挑战同在。“择优聘任”就是在教师使用上支持竞争，鼓励竞争，并通过竞争实现个体择优，在此基础上，达到整体优化的目的。有利于高校扩大选用范围，可以从众多的应聘者中挑选素质最高、最能胜任本职岗位职责的人选，从入口确保聘用人员的个体素质和水平。同时竞争机制还能促进教师有序流动，也时时督促教师不断提高业务水平，努力工作；第三，通过“严格考核，聘约管理”，破除了教师职务终身制，增强了教师的竞争意识和岗位意识，使教师在岗位工作上有责任感，事业上有竞争感，激发教师积极向上的精神和爱岗敬业的自觉性，对持续激发其积极性、创造性，不断提高自身素质起到重要的作用。
（五）制定合理的绩效考核制度
1、制定合理的教学科研考核计划
 建立科学合理的考核制度，加强对教师教学工作任务完成情况、科研成果等情况的考核，并将考核结果与教师的晋职、晋级、奖惩等挂钩，奖惩结合，完善激励机制，充分调动和发挥教师的积极性、创造性，增强其责任感、自尊感和成就感，促使教师在实现个人目标的同时实现组织目标，达到提高教师群体素质的目的。
不同的考核标准会导致教师不同的行为，有些教学型高校的教师考核出现明显偏向科研的倾向，导致教师出现过分重视科研而轻视教学的现象。针对教学型高校的这种现象，教学型高校根据自己的特点，要制定合理的教学科研考核计划，突出教学方面的重要性，增强教学在考核中的份量，正确引导教师合理地分配教学、科研的时间和精力。
对教师的考核应坚持教学与科研并重的理念，突出教学的中心地位。考核的内容应主要包括四个方面：
一是教学。它是考核的主要内容，具体包括教学工作量，即教师的课时数，固定时间内教师需要上课的总课时数，每个教师必须规定最低课时数；教学质量，主要通过学生的成绩来反映，教学质量是考核最重要的指标。一个教师教学水平的高低，主要通过学生的成绩来反映；教学创新，主要指教师在教学方法、教学手段方面的创新以及教学方面的成果奖励等。教学方面的表现在教师的考核中应占很大的权重。国外大学，包括研究型大学，教学在聘用、职称晋升和终身职的获得中都占有很重的分量。亚利桑那大学的教师晋升和终身制决策越来越考虑教师的教学表现，教师如果缺少教学方面的表现材料，决定的结果将是否定性的；布朗大学在每年的教师评议中，教学质量评价和研究成就处于同等重要的地位；匹兹堡大学则要求所有的教师都应该有有关教学表现的明确记录，教师的聘用、晋升、终身职和工资的决策都直接受这些记录的影响。同时高校对教学表现突出的教师给予很高的荣誉，甚至为教学成绩突出的教师设立专门的教授席位，比如加利福尼亚大学的伯克利分校、洛杉矶分校、麻省理工大学、宾夕法尼亚大学、科罗拉多大学、斯坦福大学等都设有教师杰出教学奖：堪萨斯大学、哥伦比亚大学、密歇根大学都设有专门的教授席位，奖励教学成绩突出的教师。二是科研。主要包括教师在考核期限以内学术论文、学术著作发表的数量和质量情况，以及教师的科研成果奖励、获取专利的情况等。教学型高校的科研在教师的绩效考核中应该具有和教学同等的地位，教学型高校应根据教师对应用性科研的研究和关于教学方法、教学技能的研究以及这些研究对地方经济和教学工作的具体运用成果情况给予与教学同等的权限。三是社会服务，包括校内服务性工作和校外服务性工作。主要指教师在校内或校外所做的社会方面的咨询、技术等的服务。社会服务功能是高校的三大主要职能之一，所以社会服务也应是教师考核的内容之一。四是学生培养。该方面主要考查的是教师的品质方面，主要从教师对教学态度和对学生的态度两方面体现出来。其中对教学态度包括教师对教学的热情与否，对待教学的态度认真与否，迟到、早退情况等：对学生的态度包括解答学生疑问的态度，是否关心学生的学习、成长等。
对教师的考核评价方式要主要有四种：自我评价、同事评价、学生评价、专家评价。
自我评价指个人对自己情况的说明，包括考核内容的四个方面。同事评价指同事对教师的评价。由于同事对同一课题组或教研室的教师的各方面情况比较了解，所以同事评价具有可信性。当然，同事评价有时掺有主观感情，易受人际关系左右，因此，同事评价应力求摒弃个人感情的好恶，力求客观、公正。学生是教育的消费者，是教师教学活动的参与者、承受者，教师对教学、对学生的态度认真与否，教师教学水平的高低，学生最具有发言权，所以学生也应该是参与教师评价的一员。学校应充分听取并认真对待学生对教师的评价。专家评价是教师考核评价的最后环节，对教师的评价具有决定作用。专家应由熟悉教学工作的校领导或具有权威的校内、校外教授组成。他们主要通过听课，对教师的论文、论著的质量进行审查，综合教师自己、同事以及学生的评价的结果，最后得出对教师考核的结果，评出等级高低，与奖励、晋升、晋职等挂钩。
总之，教学型高校的教师考核应突出教学和科研两方面的内容，对所评价的四个方面按照不同的权重进行加权平均，对教师做出公平、公正、客观的评价。
2、制定有效的激励机制
激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持与规划组织成员的行为以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励实质上就是动机的激发过程，而动机是引起某种行为、维持该行为，并将其引向一定目标的过程。人的一切活动、行为都是由某种动机支配的。动机不但能激起行为而目能够使行为朝着特定的方向、预期的目标进行。
激励是组织行为科学中调动、启发工作人员积极性的一种方法，是激发人的动机、加强人的意志，使人产生一种内在的精神动力，朝其所期望的目标前进的一种心理活动过程。激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，是一种对人的行为的强化过程。赫兹伯格于20世纪50年代后期提出了双因素理论即激励和保健因素理论。激励因素是使员工感到满意的因素，与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起。激励因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励。保健因素，是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，这种类型因素若不改善就会导致员工不满。但是如果满足了员工这方面的需要，就会消除不满。
根据以上激励的含义和激励的双因素理论，教学型高校对教师的激励可以从两个方面进行，对于在考核中成绩优异的教师，教学和科研中做出突出成绩的教师，尤其是教学实践中表现突出的青年教师，高校一方面要给予物质上的奖励，增加工资，改善工作、生活条件，更重要的方面是要对教师委以重任，量才授职，增强教师的职业荣誉感、成就感，激发其事业心。激发教师更加努力工作的积极性，同时激起其他教师进行竞争。