职工参与权：来源、理论基础与内涵

【出处】《西部法学评论》2012年第1期
【摘要】职工参与权是劳动者享有的通过参与公司民主决策、民主管理和民主监督来促进公司发展，保障其权益的权利。其权利来源是职工（劳动者）所拥有的劳动力权；其理论基础是劳动价值论；其内涵是利润分享权和民主管理权。
【关键词】公司治理；职工参与权；劳动力权
【写作年份】2012年


【正文】

　　职工参与公司治理制度起源于德国，1919年德国《魏玛宪法》第165条规定：“劳工及职员有平等地与企业主共同来决定薪金条件及劳动条件之制定，及生产力在整个经济的发展。”{1}二次世界大战后至20世纪70年代，职工参与公司治理制度兴盛。欧洲大陆和英、美、日本等国也纷纷以立法或政策来推行这一制度。在我国，职工参与企业治理一直存在，不过在市场经济条件下职工参与权也发生了一些变化。至今，职工参与权问题在学术界还没有取得比较一致的通识，论争主要集中在三个方面：第一，职工参与权的权利来源是什么？第二，职工参与权的理论基础在哪里？第三，职工参与权的内涵有哪些？这三个问题是否有联系？本文试以劳动力权为出发点，把以上三个问题联系起来进行研究。

　　一

　　关于职工参与权来源于什么，主要有两种观点：第一，来源于国家政治和经济制度；第二，来源于职工所拥有的劳动权。第一种观点，职工参与权来源于国家的政治和经济制度是针对我国情况来说的。田明、徐建川认为我国职工参与权来源于生产资料公有制以工人阶级为“主人翁”的政治地位。民主参与是“在生产资料公有制的基础上，企业职工依照国家法律规定，通过各种途径和形式参与企业决策和管理，监督企业各级干部，当家作主管理企业。包括企业的经济民主、政治民主和生活民主等方面的内容。其核心问题是保证职工在企业中的主人翁地位。企业实行民主管理，是社会主义区别于资本主义企业的本质特征之一。”{2}石少侠、王福友认为职工参与权源于国家的社会政治经济制度，职工参与权是指职工基于其在公司中的劳动者地位而享有的全面的、积极地参与公司经营和管理的民主权利。{3}的确，这种看法在计划经济条件下、我国公有制企业一统天下的情况下具有合理性并有强大的解释力：我国是工人阶级领导的人民民主国家，生产资料全民所有，企业的工人既是生产资料所有者又是企业的劳动者，自然就是企业的主人，参与企业的管理具有政治上和经济上的合法性，是一项不可剥夺的法定权利。但是，这一观点掩盖了职工参与权来源于“劳动力权”的本质。因为职工的参与权并不需要职工（劳动者）对生产资料拥有，而只需要拥有劳动力并参与企业的生产劳动（与生产资料结合和创造）即可。因而在劳动者同时是所有者的情况下，其职工参与权的本质反而被遮蔽。在计划经济下，劳动者享有“完全劳动权”[1]即完全就业（国家统包统配），就业和福利得到了比较充分的保障。劳动者的人格权得到充分的尊重，享有劳动创造权和劳动成果分享权。只是，这种行政化的就业保障却又难以保障就业的自由选择职业权。随着市场经济体制的建立，职工参与权来源于劳动者“劳动力权”的本质得以揭开：

　　第一，不同所有制企业不断增多，非国有制与非集体所有制企业已在我国国民经济中占有重要地位，就是在国有企业中职工的主人翁地位也受到前所未有的挑战[2]，职工事实上处于被雇佣的地位{4}。这样，如果还认为职工参与权是源于国家的政治经济制度、特别是经济制度，则显得与现实不吻合，也会否定职工在非公有制企业参与权的正当性而不利于职工参与权的实现。

　　第二，从职工参与权的起源和发展来看。西方资本主义国家企业中早就存在职工参与制度，职工也享有参与管理权。当然，这种制度和权利与我国计划经济下职工的参与民主管理制度和权利是有一些区别的。因此，职工参与权与国家经济制度没有因果关系，只与劳动者自己的权利有关。

　　第三，从国外的法律实践来看。职工参与权的享有并不局限于企业所有权性质。雇员所有权企业的典型代表如西班牙孟德拉贡属下的雇员合作社{5}145、意大利和法国的雇员合作社{5}151和美国雇员持股计划（ESOP） {5}154，以及德国非雇员所有制的公决制度{5}163等，职工都享有参与权，只是其权利内容不同而已。我国的非公有制企业中也有一些企业职工参与权得到了应有的尊重{6}

　　显然，职工参与权来源于职工本身的权利，与国家经济制度关系没有必然的联系。那么，职工参与权来源于职工的什么权利呢？第二种观点认为职工参与权来源于劳动者的集体劳权。它是劳动者四大集体劳权[3]之一，是指劳动者参与企业和社会管理的权利。是在劳资关系领域发展起来的一项劳动者的集体权利。与传统的“劳动三权”即团结权、谈判权和争议权比较起来，民主参与权是一项更高层次的权利，就其实质而言，参与权是对管理权的一种分享{7}307。是产业民主三大原则即分享管理权、分享利润、尊重人格之一。分享管理权主要表现在雇员对企业经营方针和管理制度的参与；分享利润主要指雇员参与企业分配方案的制定和实施，并分享工资以外的生产成果即劳动分红；尊重人格是指劳动过程的管理要实行以人性化为目标的人本主义管理原则{8}。西方国家一般将集体劳动权（又称劳动基本权）的集体协商谈判权、团结权、集体行动权（有的称争议权）与民主参与管理权称为“劳动四权”{9}。不过，从西方国家职工参与权实践来看，要么只能参与利润分配而无权参与企业的控制与管理。如雇员持股计划（ESOP）, ESOP持有的股票有相当一部分是没有表决权的［{5}156，无论是公开上市的公司还是私人持有的企业里，ESOP通常都不允许雇员直接参与企业的管理{5}157。要么，只能参与企业管理而无权参与剩余收益分配，如德国企业治理结构的共决制{5}163，而且在共决制里，工人代表在董事会里与股东代表地位不是完全平等，关键一票总是掌握在股东代表手里，雇员代表参加级别较高的“监事会”实际上只有权参与制定最宽泛的决策；管理人员也作为雇员代表出席监事会，这就使得决策时往往至少有一名雇员代表是站在股东一边的。而且，与雇员利益关系最密切的一些决策往往不是由监事会作出的，这些决策或者是通过工会与雇员联合会以集体谈判方式作出，或者在更低一级由管理层与法定雇员委员会通过磋商解决{5}165。也就是说号称民主三原则的职工参与权在西方国家企业中并没有真正实现。

　　把劳动权作为职工参与权的权利来源从职工参与权的生成来看有一定的合理性。职工参与权从本质上说是生产力发展的必然结果，在现代经济中，竞争日趋激烈，企业为获得利润，赢得竞争，仅靠对工人采取极度盘剥的“血汗工厂”或“泰勒制”的管理方式已不再有效，必须走调动职工内在积极性（主观能动性）的职工参与制道路。而职工也只能依靠企业发展来保障自己的生存与发展。也就是说，由于生产力的提高，竞争压力的增大，把劳动者作为机器（工具）来使用已不能满足现代竞争的需要和生产力的要求。同时劳动者反抗这种异化的劳动也越发激烈，只有把企业发展这一劳资共同利益进行协调才能共同面对日益剧烈的竞争。因此，职工参与权作为劳资合作的协调手段就发展起来了，这一权利是如此的重要，劳动者通过一定的民主形式参与企业的决策、管理和监督，可以使劳动者的地位和尊严得到尊重，劳动成果得到认同，并共同享有。从而激发劳动者的内在积极性，提高劳动生产率，促进企业发展。同时在参与决策、管理和监督中保障自己权益。毛主席在读苏联《政治经济学教科书》的谈话中指出：“这里讲到苏联劳动者享有的各种权利时，没有劳动者管理国家、管理军队、管理企业、管理文化教育的权利。实际上，这是社会主义制度下劳动者最大的权利，最根本的权利。没有这种权利，劳动者的工作权、休息权、受教育权等权利就没有保证。”{10}职工参与权是劳动者团结斗争得来的，从此种意义上来说，把它看成劳动者的集体劳动权有一定合理性。

　　作者研究认为，职工参与权来源于劳动力权而不是劳动权[4]。

　　首先，从职工参与权的权利内容来看，它既包括程序性权利即民主管理权（狭义）：职工参与的程序、方式和目的；又包括实体性权利：利润分享权。这是职工参与权的核心内容，是职工参与权的最终落脚点。利润分享权是一种企业纯收入分配，而工资报酬是一种企业一般收入分配，不包括利润的分配。利润分配是一种收益权，是以所有权为中心的物权所有者享有的权利，现代企业理论指出纯收入分配权是企业所有者的法定权利{11}。按劳取酬和收益权是两个本质不同的概念{7}323。传统的劳动基本权，即由劳动者集体享有的团结权、集体谈判权和集体争议权三权，虽以基本权命名，但实质上是一种救济权，即劳动者通过自救反抗资本剥削和压迫，并通过司法救助争取和保障劳动权益的程序性权利，而不是实体性权利。而职工参与权不仅仅是一种救济权，还是一种实体权。因而，把职工参与权当作劳动者的集体劳权是不恰当的。这种权利一定来源于一种“物”权。

　　其次，从财产性权利性质来看，劳动力权与劳动权的区别在于劳动权是一种债权，其性质是意定之债{12}。 18世纪和19世纪德、奥等国有关雇佣契约的规定确定劳动关系雇佣契约是“关于劳务给付之契约”。至此，劳动关系正式与借贷、租赁观念分离，在债权法上取得独立地位{13}。而劳动力权是一种特别的“物”权，劳动力作为劳动者的劳动能力，也是一种特定的“物”，劳动者享有“对物直接管领并排除他人干涉的权利”{14}。是经济法上的内物权{15}。劳动力权是指人对其内在的劳动力享有的权利。这种权利与一般物权不同之处在于劳动力天然存在于人的体内并与人的身体不可分离，他人无法直接支配劳动力，只能间接支配和使用。劳动力权的内容主要有：结合权、创造权和成果享有权{16}255。其核心是劳动成果享有权。而劳动权的核心权利是劳动报酬权。可见职工参与权中的利润分享权，是一种收益权，是劳动力权的劳动成果享有权在公司法上的体现。而劳动权不能包涵这种权利。

　　再次，职工参与权实质是资本所有者资本物权与劳动力所有者劳动力“物”权对企业控制权和剩余权平等分享的法律表现。利润分享的实质是职工获得与股东相同的分配权，管理权分享实质是职工获得与股东相同的管理权{11}。劳动关系形式上虽是财产关系实际上却是人身关系，是形式上的平等关系和实际上的从属关系{7}75-77。劳动关系的从属性，即劳动者在劳动过程中受雇主支配，服从雇主管理。在劳动权视野下，把劳动者的劳动看作一种契约上债权，而劳动者的劳动力与人身不可分离，使劳动者出卖劳动力给雇主时连同自己的人格共同交给了雇主支配。形成了事实的人格服从关系。而在劳动力权维度上，劳动者（包括提供决策劳动的股东）提供劳动力与股东的生产资料的结合，进行创造性劳动，从而共同享有劳动成果。是一种平等的法律关系。当然，在劳动中遵守劳动纪律和劳动规章制度，这是生产规律的要求。而且，劳动者遵守企业的规章制度和劳动纪律的前提是劳动者参与这些制度的制定。因此，职工参与权来源于劳动力权，而不是来源于从属关系的劳动关系下的劳动权。

　　二

　　职工参与权的理论依据是什么呢？国内外主要有以下学说：

　　（一）公司（企业）社会责任理论

　　该理论始于20世纪30年代美国著名的“贝利一多德”论战。其主要观点有：1．公司（企业）以追求利润为唯一目的并仅为股东服务，一方面为社会增进了福利，而另一方面却导致了贫富分化、环境污染、社会不公、垄断等社会公共利益的损害。公司（企业）应当在追求利润的同时不对社会公共利益造成损害，公司在为股东利益服务的同时还应对雇员、消费者、社会公众等利益相关者的利益予以尊重和关注；2．公司股东对公司拥有的所有权并不是绝对的，应受到社会公共利益的限制。应当赋予职工参与权来修正“股东至上”对社会公共利益造成的不良影响{17}。

　　（二）利益相关者理论

　　1963年，斯坦福研究所（Stanford Research Institute）提出了“利益相关者”理论。其核心内容是：公司并非简单的实物资产的集合，而是各种投入的组合，股东仅仅是物质资本的提供者，除此之外，雇员、债权人等其他利益相关者也对公司的运营投入了资产，而且这些资产的价值依赖其他相关者资产，任何一方任意退出或机会主义行为都可能使他方利益蒙受损失。就公司雇员而言，公司事业的稳定发展离不开雇员的积极性和创造性的发挥，雇员是公司最主要的利益相关者之一，应当有制度安排雇员参与公司治理{18}

　　（三）人力资本理论

　　主要观点有：1．同物质资本一样，人力资本也是公司价值增值不可或缺的要素，而且逐渐发挥越来越大的作用，其重要性有超过物质资本的趋势；2．人力资本与股东的资本虽然在承担风险上是不同的，但只是方式不同而已。如果经营失败雇员也要承担特殊而巨大的风险。雇员投人企业人力资本的价值与企业命运休戚相关，一旦公司经营失败其人力资本就可能降低或完全丧失；3．现代资本市场发达，使得股东不仅可以自由的“用脚投票”，而且可以通过相关投资组合来分散风险。而雇员基于劳动的专用性，不能通过同时为数家公司工作而分散风险。因此，人力资本所有者[5]的权益应得到保护而给予职工参与权。{19}27-30

　　（四）经济民主理论

　　二战以后，民主社会主义思潮勃兴，主张民主不仅为政治民主，应在社会一切领域实行民主。民主不只是国家政治生活的组织形式，而且应该成为社会经济生活的组织形式，民主的首要意义在于参与，在股东本位公司制里，公司民主是一种“资本民主”，只有投入物质资本的股东才有权利决定公司的治理，而同样作为公司利润创造的雇员却被排除在公司民主与法人治理之外，这与民主理念格格不入，因此，应当让雇员参与公司治理，赋予劳动者参与权{20}

　　上述四种理论从不同的角度来论述职工参与权的正当性和必要性。但是，社会责任理论、经济民主理论仅仅从社会利益和民主权利这种外在必要性来阐述，难以从内在合理性来建立这种职工参与权的理论基础，公司承担社会责任其指向的是全社会的公共利益，为何只由职工参与来解决呢？政治民主的理论基础是主权在民，那么，经济民主的理论基础又何在呢？?{21}利益相关者理论则遇到以下问题难以回答：职工只是利益相关人之一，为何法律仅重点确认职工的参与决策权呢？人力资本理论只注意到了劳动力权的财产属性，把劳动力只看作“物”的资本，这样就不可避免的把与劳动力不可分离的劳动力的人格承担者劳动者（职工）也当作“物”来役使。联合国开发计划署在其1994年的《人类发展报告》中指出：“把一个人生命价值只局限于生产利润—人力资本方法—具有明显的危险。在其极端的形式中，人力资本方法可以很容易导致奴隶劳动营、被迫的童工和剥削工人—就象工业革命初期的情况那样。{22}

　　这些理论的产生，究其实质，我们认为其原因是在20世纪60、70年代生产力的提高使得劳动者在生产中的地位越来越重要。不给予职工参与权就不能进一步提高劳动生产率。原来的生产管理方式无法维持生产效率的提高。需要在理论上对职工参与权进行解释。以人力资本论来看，亚当·斯密、穆勒、西斯蒙第、李斯特、马克思直至马歇尔、费雪等经济学家都以不同方式阐述过教育对劳动生产率的价值，有的直接就把教育称做对人的投资，认为人所具有的知识和技能也是资本{19}27。这些经典作家的观点当时并没有引起重视，而在20世纪60、70年代，人力资本理论一下子受到如此重视，甚至超越学术圈而进入大众世界{19}29。我们考察一下上述四种理论兴起的时代背景和职工参与权制度产生、发展的大致时期：社会责任理论出现在20世纪30年代；经济民主理论是在二战（20世纪40年代）以后；利益相关者理论和人力资本理论基本上到了20世纪60年代。而职工参与权制度虽然起源于20世纪20年代左右，但是，真正的法律制度化则在二战以后，直至20世纪70年代才出现比较兴盛的法律实践。代表职工参与权制度的几种典型方式有美国、日本等的职工所有权参与的职工持股制（ESOP）、利润分享制；德国的共决制；法国、挪威、瑞典、荷兰、奥地利、丹麦、芬兰、西班牙、希腊、爱尔兰、卢森堡等的管理参与制（在企业中实行职工董事、职工监事制度）。{23}

　　那么，为什么这些理论和实践都集中在这一时期呢？我们进一步考察一下这一时期的社会经济背景：

　　第一，从产业结构来看，西方发达国家产业结构从工业部门向服务部门转移的趋势在20世纪20、30年代已初见端倪，20世纪中后期已相当明显。1965年在美国、日本、联邦德国、英国、法国的国内生产总值中，农业所占比例分别降低了3％、10％、4％、3％ 、700，工业所占比例分别降低了34％、37％、44％、35％、31％,而第三产业的比重均已超过50%。从1970年起主要发达国家国内生产总值的60％来自服务业，劳动就业的60％也来自服务业，在美国更是近85％的就业在服务部门。{19}33

　　第二，从工作岗位的性质来看。发达国家的劳动者中蓝领工人比例正在逐渐减少，其绝对数量也呈下降趋势，而白领工人比例稳步上升。从1970年至1994年经合组织的19个成员国制造业中就业率的平均变动情况是：总体下降了0.3%，其中非熟练工人下降了0. 79%，熟练工人上升了0. 1%，按工资水平计算，高工资部分增长了0.2%，中等工资部分下降了0.2%，低工资部分则下降了0. 7％ 。 {24}

　　第三，计算机的发明。1946年由美国宾夕法尼亚大学研制了第一台计算机，并从1958年发明集成电路以后至20世纪80年代计算机能够储存的信息量就增加了100多倍。计算机的发明开创了通过工具发展人的智力而不是体力的历史。同时，创新了人的交流方式，为人脑的联合创造了条件。如果说计算机出现以前机器的进步主要通过发展更先进的劳动生产工具间接地提高人类能力，那么计算机的出现则使得人类有了直接发展自身的工具，从而终结了主要以物的发展间接推进人类自身发展的历史，翻开了主要通过人自身的发展而不是物的积累来发展生产力的新篇章。{19}33也就是说，计算机技术预示了一种新的生产方式的产生，人真正成为了社会生产力发展的核心要素。

　　综合上述的经济社会背景来看，我们得出的结论是：在资本主义后工业化发展阶段，生产力的推动和劳动生产率的提高，不再仅仅依靠物质资本，即大规模生产、大量采用机器来实现，而是得靠劳动者的创造性劳动（主动劳动）来完成。如果说资本主义工业化发展阶段，由资本集聚不断地、日新月异地、更大规模实行分工、采用新机器、改进旧机器而导致劳动者劳动的简单化，劳动者的特殊技巧失去任何价值。劳动者变成了机器的一部分，{25}其劳动力价值越来越低，那么，在后工业化时期，劳动者成为了推动生产力发展的核心因素，劳动者的地位不断提高，劳动力价值就越来越高。但是，我们还是应该清醒的认识到，只要资本主义生产方式存在，雇佣劳动关系存在，劳动者参与权只不过是资本家激励劳动者而更多地获取剩余价值的手段而已。正如马克思深刻指出的那样：“黑人就是黑人，只有在一定的社会关系下，他才成为奴隶。纺纱机就是纺棉花的机器，只有在一定的社会关系下，它才成为资本，脱离了这种关系它也就不是资本了。”{26}同样，劳动力就是劳动者的体力和智力，它要变成像资本一样分享利润的分享权，也只有在一定社会关系下才有可能。

　　因此，职工参与权是资本主义发展到后工业化时期、通过大规模资本积聚已不能有效推动生产力的发展、劳动力成为推动生产力发展的核心要素时，资本家为获取更多剩余价值而采取的激励劳动者的手段，是生产力发展导致生产方式变革的结果。这一结论我们可以从发展中国家（还处于工业化阶段）劳动者还在受到资方无情的压榨来得到佐证。不管是社会责任理论、利益相关者理论、人力资本理论还是经济民主理论，均只不过是对这一现象从不同方面作出了比较符合人们的心理和价值取向的解释，并没有揭露其本质。因而，我们认为这些理论不能作为职工参与权的理论基础。

　　马克思劳动价值论认为，只有劳动才能创造价值，而且“活劳动”是价值增值的唯一源泉，马克思揭露了剩余价值产生的原因。马克思把劳动视作生产要素的核心，同时指出：“不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素，但是，二者在彼此分离的情况下只在可能性上是生产要素。凡要进行生产，就必须使他们结合起来。”{27}职工参与权的核心权利是一种劳动成果分享权，参与管理和决策以及监督权是保障这一核心权利实现的手段或程序性权利。我们知道，劳动力权的内容主要有三：生产资料结合权、劳动创造权和劳动成果享有权。职工参与权是劳动力权的衍生权利，劳动力权是职工参与权的权利来源。马克思的劳动力价值论科学地论述了“活劳动”是价值的唯一源泉，剩余价值是由劳动者生产劳动产生，由劳动力权人—劳动者分享劳动成果是正当的合理的。

　　从历史唯物主义看来，资本主义工业化时期，资本获得利润（剩余价值），劳动者取得工资，这种分配方式有其历史的正当性。马克思指出：“资本家只要付给工人以劳动力实际价值，就完全有权利，也就是符合这种生产方式的权利，获得剩余价值。”{28}401在他生前最后一篇经济学著作《评阿·瓦格纳的政治经济学教科书》中写道：“这个蠢汉偷偷地塞给我一个论断：只是由工人生产的‘剩余价值不合理地为资本主义企业主所得’。然而我的论断完全相反：商品生产发展到一定时候必然成为‘资本主义’的商品生产，按照商品生产中占统治地位的价值规律，‘剩余价值’归资本家，而不归工人。”{28}428也就是说，在资本主义工业化时期，资本相对于劳动，对推动生产力的发展具有更大的作用。而工人劳动日益简单化，工人成为愈来愈片面的生产力，不但不能控制机器反而被机器所控制，成为机器的奴隶。当然，马克思所说的这种正当性，并不是没有条件的，是一种历史的正当性。即在资本主义生产方式下的工业化时期以生产力发展出发这一条件下的正当性。他并不否认条件发生变化时劳动者对剩余价值分享的正当性和合理性。因此，当这一条件发生变化：资本主义后工业化时期，劳动力成为了推动生产力的主要力量时，劳动者取得与资本分享剩余价值的权利应该具有正当性；在社会主义社会改变了社会生产的方式，劳动者取得分享利润的权利也是具有正当性的。同时还是符合马克思劳动价值论的。因此，作者认为职工参与权的理论基础是马克思劳动价值论。

　　三

　　职工参与权是职工参与企业经营管理，分享利润，保障自身权益的权利。其内涵包括两个方面：利润分享权和参与企业经营管理权（狭义）。是职工（劳动力拥有者）劳动力权衍生的权利，是劳动成果享有权和劳动创造权的体现。这两个方面的权利中，劳动成果的享有权居于核心地位，它是劳动创造权的目的和归宿。没有劳动成果的享有权，劳动创造权的行使便失去了方向和存在，因为这时的劳动只是一种为了生存的异化劳动，不会有主观能动的积极的有创造的劳动，只有象动物或机器般的役使劳动，没有尊严和自由。因此，劳动成果的享有权是一种财产权，更是一种人权—发展权。人类追求的价值就是人的自由全面的发展。作为第三代人权的发展权，其主要意义在于人能够有尊严自由的劳动，并在劳动中发挥自己主观能动性和积极性进行有创造的劳动，在劳动中得到发展，享受劳动的乐趣。这种创造性劳动给企业和社会创造了大量的财富，这也是股东能够容忍劳动者对劳动成果分享的原因之一。相反，没有劳动创造权也没有劳动成果的享有权。劳动力的直接运用权只能由劳动者自己享有，这种天然属性决定了激励（物质和精神）是调动劳动者主观能动和积极性的唯一途径。任何基于生存压力和胁迫的劳动不会有尊严和自由的积极劳动。只有在人格得到尊重，能够参与企业的经营管理，享有知情权、监督权和部分决策权，劳动才是创造性劳动，劳动成果享有权才是真正的实在的权利。

　　（一）职工分享利润（劳动成果）权是职工劳动成果享有权的体现

　　首先，生产力的发展、自然资源危机、金融危机和两极分化的社会政治危机迫使资本方向劳动者让渡一部分劳动成果来调动劳动者的内在积极性从而缓解政治和社会危机。随着技术进步和劳动力对经济增长作用的增强，全球性的企业竞争日益激烈，技术创新和劳动力日渐成为企业竞争能力的关键，如果无限制提高雇员报酬，势必影响公司的竞争力和投资者的积极性；如果不提高职工报酬，就有可能失去有创造力的职工或影响其积极性。两者对企业和职工都不是最佳选择。只有既让职工参与企业一般收入分配（即职工得工资，股东得利润），又参加企业纯收入（利润）分配，才有可能使职工与企业形成一个利益共同体。提高生产率、创造出更多利润，企业和职工的收益都得到保证。当然，这种劳动成果的分享并不是股东的施舍。他一方面是劳动者陷于贫困而起来斗争的结果；另一方面，劳动者在生产要素中地位的提高，股东不得不加以承认，再加上传统的生产和分配方式（生产方式决定分配方式）已导致了经济危机的频繁发生，社会发展的不可持续（自然资源、环境危机）以及两极分化引发的社会政治危机使西方发达资本主义国家开始确认劳动力权的结果。{29}

　　马克思主义认为生产决定分配，什么样的生产方式决定什么样的分配方式。马克思在《＜政治经济学批判＞序言：导言》中说道：“分配关系和分配方式只是表现为生产要素的背面，个人以雇佣劳动的形式参与生产，就以工资形式参与产品，生产成果的分配。分配的结构完全决定于生产结构，分配本身就是生产的产物，不仅就对象说是如此，而且就形式说也是如此。就对象来说，能分配的只是生产的成果，就形式来说，参与生产的一定形式决定分配的特定形式，决定参与分配的形式。{30}因此，生产方式的改变，提高了劳动者（职工）在生产中的地位，也决定了分配形式的相应变化。劳动者的劳动力权也开始得到确认、设定和保护。劳动者享有劳动成果权作为劳动力权的内容在职工参与利润分享权中得到了体现。

　　其次，劳动力权的法律性质所决定。劳动力权与民法财产所有权一样，是一种绝对权。传统企业法认为，在企业中股东投资所形成的股权是财产所有权在企业中的表现，因此，股东应该享有企业支配权（控制权）。这种所有权组织作用导致了“生产内部的专制和生产外部的无政府状态。”{31} “生产内部专制”是指资本所有者（投资者）利用民法物权理论对生产内部（企业）的投劳者，甚至企业本身的支配力。但是，随着产品由卖方市场转变为买方市场，货币所有者也日益受到物的支配，他出资购买生产资料和劳动力组织生产：一方面日益受到买方市场、受到社会消费力不足和经济危机的限制；另一方面还日益受到不正当竞争、垄断的困扰，这迫使其必须日益把自己当作劳动力来使用，即日益需要对投资决策、企业运作机制构建和生产过程进行监督管理等付出复杂甚至艰辛的劳动。这时，货币所有者与劳动者一样也需要法律对自己的劳动力权予以保护{16}245。因此，劳动力权作为一种法律权利是对所有具有劳动能力的劳动者提供保护，赋予所有劳动者以劳动力所有者享有。劳动力权是人对自己劳动力（内物）的天然所有权，法律确认和保护其劳动结合权、劳动创造权和劳动成果享有权。这样，劳动者就取得了能够凭劳动力所有权而享有劳动成果这种以前只有物权才能享有的权利。劳动者从此取得了与物权抗衡的法律武器，劳动者在企业内部与投资者（同时也是劳动者）也就开始转变为一种平等的劳动者之间的生产（法律）关系。这样，就有可能打破投资者生产内部专制，给企业带来民主的曙光。劳动者享有自己的劳动成果就是职工参与利润分配的权利注脚。而劳动权实质上的从属性（受雇佣者的管理和支配）是不可能取得与资方平等的法律地位，也不可能分享资本所有权独占的利润。所以，我们可以认为职工的利润分享权只能是劳动力权的劳动成果享有权的体现。

　　（二）职工参与企业管理权（狭义）是劳动创造权的体现

　　职工参与企业管理权（狭义）是指职工通过一定民主形式参与企业决策、企业管理，并对企业决策与管理进行监督的权利。职工参与决策权主要是指重大问题的知情权、建议权、对损害职工利益决策的否决权。职工参与管理主要是指职工参与管理制度的制定，团队合作、协调的自主管理和民主协商，对管理者滥用权利限制和约束的民主监督。劳动者的劳动创造权是指劳动者享有把自己的劳动力与生产资料结合创造财富的权利。劳动创造所产生的劳动成果既是劳动者生产的对象又是劳动者生产的目的，劳动者可以分享自己的劳动成果，享有劳动创造的物质和精神上的利益。职工参与企业管理权是劳动创造权的体现主要基于以下两个方面：

　　首先，职工参与企业管理，不管是参与决策、自主管理、民主协商，还是民主监督，其本身是一种劳动，一种创造价值的劳动。民主决策这种劳动是一种复杂劳动。对劳动价值的实现，劳动产品变成商品成为全社会之财富，十分关键，特别是在竞争激烈的买方市场中显得十分重要，稍有不慎，决策失误就会导致企业面临巨大风险。自主管理是劳动者团队合作，相互帮助和协调一致，是一种协调劳动。这种自主管理能够充分调动职工的主动性和积极性。民主协商既包括管理制度、劳动纪律和生产制度的制定、职工与管理方的协商、职工有权提出意见和建议，还包括生产组织和部门之间、管理部门与生产部门之间的协调和配合，提高生产效率。民主监督则一方面减少决策的风险，另一方面限制管理者滥用职权对职工劳动创造权的侵害。因此，职工参与管理，另一方面是劳动创造权之目的，一方面又是劳动创造权实现之手段。

　　其次，职工参与管理，无论是参与决策，自主管理，还是民主协商、民主监督都赋予劳动者主体地位，给予劳动者的人格尊严以尊重，这种劳动就是一种自主劳动而不会是劳动力的“役使”。这样，就会充分调动劳动者的主观能动性。极大地促进劳动生产率的提高。这样劳动者就能够自由地创造产品，创造剩余，创造社会财富。总之，通过对职工参与权的权力来源、理论基础和内涵的分析，作者认为职工参与权的权利来源是劳动力权，其理论基础是劳动价值论，其内涵是劳动力权的劳动成果享有权和劳动创造权在公司法上的体现：民主管理权和利润分享权。




【作者简介】
卢克建，单位为南华大学。


【注释】
[1]“完全劳动权”和“限定劳动权”是日本劳动法学家石井照久1984年提出的，“完全劳动权”是指有劳动意思和能力的人，享有属于自己的向社会提供劳动机会的权利。参见常凯：《劳权论一当代中国劳动关系的法律调整》，中国劳动保障出版社2004年版，第152页。
[2]不过法律规定的职工参与权并没有因此改变。参见高新会：《重建国有企业职工主人翁法律地位》，载《暨南学报》（哲学社会科学）2001年第2期。
[3]劳权是劳动法学者常凯教授提出的一种广义的劳动权概念，是指劳工权利或劳动者权利，即现代劳动关系中劳动者在履行义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。参见常凯：《劳权论一当代中国劳动关系的法律调整》，中国劳动保障出版社2004年版，第1-9
[4]劳动法学者常凯教授也认为劳动力产权是劳动权产生的原因或权利依据。劳权作为劳动要素的权利是由劳动者所具体享有和行使的。参见常凯：《劳权论—当代中国劳动关系的法律调整》，中国劳动保障出版社2004年版，第8页。
[5]对于人力资本所有者，一般认为包括所有雇员，但也有学者认为人力资本所有者仅指一些具有特殊才能的雇员，如管理者、高级技术人员等。主张设立人力资本岗位，赋予这部分雇员的参与权。参见郝晶：《劳动者参与权研究》，吉林大学2008年博士学位论文。


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