劳动仲裁

  劳动争议仲裁制度恢复20年来，处理了大量的劳动纠纷，有力地维护了劳动关系双方的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定，为社会安定团结起到重要作用。由于受理范围不适当地扩展，对仲裁工作带来了一些负面影响也是显而易见的。1993年7月国务院发布《企业劳动争议处理条例》以后，由于企业改革，经济体制转型和一大批劳动法律法规的颁布实施，靠单一的仲裁方式解决劳动争议已不能适应形势发展的需要，也不符合相关法律的规定，若不受限制地扩展，有可能影响到相关部门的职能工作，同时也会使有的劳动争议经过仲裁后，不仅当事人的权益得不到应有的维护，还会影响到劳动争议仲裁工作的可信度。
 根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以下简称《仲裁条例》和《四川省劳动争议处理实施办法》以下简称《仲裁实施办法》，劳动争议仲裁受理范围如下：一、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；二、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的劳动争议；三、因履行劳动合同发生的争议；四、法律、法规规定应当依据本条例处理的其他劳动争议。从上述所列四方面的内容看，包括了劳动关系双方当事人的全部权利和义务。方方面面的争议均应受理，其后又有一些诸如下岗人员生活费争议、退休人员因与企业发生的退休金、福利费争议，企业破产、改制中有关执行劳动政策发生的争议和非法用工发生的工伤待遇争议等也列归劳动争议受理范围。但从劳动法和劳动监察条例规定应由劳动行政部门管理或由劳动监察指令整改受理范围来看，与劳动争议受理的事项基本重合；从实践来看，监察方式不仅起到劳动争议预防的作用，还有程序简单，见效快、成本低的效果；从劳动行政部门及其经办机构的职责看，有很多争议仲裁不应受理，这就决定了劳动争议仲裁委员会受理劳动争议有选择性和限定性，不应随意扩展。
 一、解除劳动关系争议范围在缩小，方式在转变，概念在异化。如用人单位对职工应实施开除、除名和辞退，多年未行使，即使够条件的，通常使用解除劳动合同的方式达到解除劳动关系的目的，基本取代了条例规定受理范围的第一项所涉及的事项。如民营企业不再对职工人头档案进行管理，档案意识逐渐消退，惩戒性处理失去效力。另外对职工辞职和自动离职的行为，用人单位要追究其责任，也只能从违约责任的角度申请仲裁。有的随意离开企业后，即使要追究，也难查明去向，采用仲裁解决这类争议也显得无力。有的应当使用劳动法规使用的术语，而用它名，比如使用辞工、解聘、解职等，仲裁受理反说“无法可依，  二、执行工资、保险、福利、培训和劳动保护等发生的争议，受理范围应限定在监察和经办、主管部门职责之外的事项。如工资争议中涉及到数量清楚、主体明确的事项应由劳动保障监察受理为宜，通过近几年来查处拖欠农民工工资的工作来看，充分显示了监察的效果优于仲裁；劳动仲裁只受理涉及主体不明、数量不清、分歧较大或附有赔偿事项的案件，以便于分清是非，化解矛盾。企业和职工因缴纳保险费的行为，劳动仲裁不应受理，因为社会保险已经立法，由政府强制实施，是属于企业、职工和劳动行政部门必须执行的法律行为，不是劳动关系当事人协商的事项，同时也是劳动行政部门及经办机构的主要职责，从这个意义上讲，不存在劳动争议，劳动法同时规定：逐步实行社会统筹。《社会保险费征缴暂行条例》规定：县级以上各级地方人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险征缴管理和监督检查工作。上述规定表明了三点，一是保险制度逐步建立，有一个相当长的过程，才能达到全覆盖；二是社会保险费征缴是劳动保障行政部门及其经办机构的主要职能本应属于行政管理事项，纳入仲裁管理，不仅与法律本意相违，也与实际情况不相适应。三是强制征缴，不论是否举报，劳动监察机构都可指令其缴纳，并可辅之惩戒措施。从过去受理此类案件的实践看，虽然依法仲裁了，但由于部分企业无能力缴纳而又无法执行，有职工戏言，仲裁为他开了法律白条。现劳动保护的职能已转至安全生产和卫生部门，属专门法规调整的主体，仲裁不再受理。社会保险费由征缴机构征收，既有自由度，又有惩戒措施，对不具备征缴条件的单位，可暂不征收。若仲裁受理，就没有自由度，对不具备征缴条件的实施仲裁，达不到维权的效果，而且会损害当事人的利益，也与当地发展经济的相关政策相悖。
 三、受理履行劳动合同争议中的无奈。根据相关规定：即订立、变更、解除、终止合同的四种行为，在相当长的时间内由于劳动力市场供大于求，竞争激烈，企业自主用人，劳动者自主择业，双方均为自主行为，应订立劳动合同，但作为仲裁属第三方是难以介入的，劳动合同中双方的行为多变，特别是长期劳动合同变化更大。如工资、岗位、劳动时间、福利等变更行为多为口头约定，极少书面变更，发生争议时难以辩明是非。一方对另一方解除劳动合同的随意性大，违约责任及损失赔偿查证困难。由于仲裁到执行的时间较长，用人单位消失或者劳动者去向不明时有发生，仲裁程序难以继续，不仅损害了当事人的权利，同时也影响了仲裁的权威性。终止劳动合同与续订劳动合同紧密相连，劳动法规定合同到期应终止执行，但续订没有强制标准，什么情形应该终止，什么情形应该续订，没有法律细则的解释可以操作，仲裁员的自由裁量也没有法律的支持，严重损害老职工的利益，也最易激化矛盾。
 由于《仲裁条例》和《仲裁实施办法》已颁布实施13年了，已与当前面临的形势有些不相适应，劳动争议仲裁受理范围也需相应调整，并需要对受理事项进一步作细化的解释：