“过劳死”算工伤？

引 言
问题的提出，2006年华为公司25岁员工胡新宇因过度加班，心力衰竭而亡，2010年的“富士康13连跳”事件，最近作为四大国际会计师事务所之一的普华永道会计师事务所年仅25岁女员工潘洁由于过度加班劳累引发急性脑膜炎，不治身亡（毕马威、普华永道等公司办公室半夜经常“灯火通明”。“加班到凌晨一两点很正常，公司楼下凌晨都是等加班族的出租车。”在普华永道任职的王先生说。）。等等一系列的过劳死案例，触目惊心。这些过劳死亡的劳动者在死亡前的工作时间都大大超出了我国劳动法体系中所规定的最长加班时间限制。这样的过劳死案例不计其数，许多年经的生命之花就在这平凡的工作岗位上永远凋谢了。令人无比叹息的同时，更让人心寒的是这些已经死亡的劳动者的家属的精神伤害却得不到一丁点的安慰。因为这些事件的处理结果都惊人的相似，用人单位都不用负任何的法律责任，没有一个劳动者被认定为工伤而得到赔偿。用人单位只是从人道主义的立场来处理善后事宜，我们都知道“人道主义”的补偿和法律意义上的赔偿不仅在性质上大相径庭，更在于其数额上的天壤之别，这样的结果如何能安抚受害人的家属呢？在如今倡导以人为本的中国社会，又怎么能容忍如此残酷地剥夺一个个年轻鲜活的生命而无动于衷呢？我们的社会文化和企业文化是否为“过劳死”提供了一定的土壤？我国目前劳动法体系中的加班工时制度和工伤保险制度为何不能遏制“过劳死”事件的频频发生？在经济高度发达的日本和我国台湾省等国家和地区是如何通过法律来规制“过劳死”的呢，我们是否可资借鉴？对这些问题的思考是写作本文的初衷。
一、“过劳死”概念界定和构成要件 （一）“过劳死”的概念界定 “过劳死”，简言之，因工作过度劳累而导致的死亡。更专业的定义是指劳动过程中过重的身心负荷，疲劳的不断积累，长时间得不到较好的休息，造成既有的高血压、心脏病等疾病恶化，进而破坏劳动者正常的生命节奏，最终导致死亡的现象。可见它本是一个社会、医学词汇，而非一个法律术语。但是由于它的频繁发生，当今已经引起了世界发达国家的高度关注。多年前，美国疾病控制中心已正式将此病症命名为“慢性疲劳综合征”，并拟定了相应的诊断标准。在日本，其范围不仅包括因过度劳累工作诱发的心血管类疾病，还包括其他急性病诸如因过度工作而缺乏自由时间看病延误治疗的疾病（如2006年7月3日晚位于福州马尾的福建长隆纺织厂女工刘运芳请病假未获准中暑而死）以及因此而致自杀的情形等等。
国际上对“过劳死”的普遍定义为：过劳死是因为工作时间过长,劳动强度过重,心理压力过大,存在精疲力竭的亚健康状态，由于积重难返突然引发身体潜藏的疾病急速恶化,救治无效继而死亡的一种现象。
本文对过劳死定义为：过劳死,就是过度劳累造成的死亡,是用人单位违反劳动法律法规,直接或间接迫使劳动者长期超出了法律规定的工作时间和劳动强度,侵犯其休息权,任意加班加点或违反劳动法体系中有关劳动安全与卫生的规定, 而致劳动者死亡的情形，包括因过度劳累突发疾病死亡和因劳动强度过大心情压抑得不到宣泄而致自杀（如富士康的十三连跳事件）等。
（二）“过劳死”的构成要件 第一，用人单位的违法事实，即用人单位具有违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》等相关劳动法律法规的规定，强制劳动者劳动，任意加班加点或存在违反有关劳动安全卫生规定的行为。但是，判别该要件还必须联系实际，因为在现实中大多数“过劳死”并不表现为用人单位直接强迫劳动者过度劳动，而是一种“无形强制”。即劳动者超时超强度劳动是自愿的，是为了多挣钱，不是用人单位强迫的，但用人单位并不反对的情形，因为多数工厂都是计件工资。
第二,“过劳”的事实，主要指劳动者长期超出了法律规定的工作时间和劳动强度。在这里，“劳动强度”是一个非常重要的概念，但是如何界定“劳动强度”却是一个非常复杂的技术问题，因为各行各业的劳动形式不同，很难测定出不同行业的劳动量特别是脑力劳动量正常的标准，进而制定出“劳动过量”的标准。劳动强度是一个容易进行主观感觉而不容易进行理性抽象的概念。过去，人们往往从两个方面来理解劳动强度：（1）主观感觉，劳动者主观感觉的紧张性、疲劳性和痛苦性。一般来说，人们在劳动过程中所产生的主观感觉越紧张、越疲劳、越痛苦，其劳动强度就越大。然而，主观感觉毕竟只是对客观事实的主观反映，而不是客观事实本身。由于人的主观感觉多受内部或外部因素的影响和制约，具有极大的不稳定性和不准确性。而劳动强度应该是一个客观的量度，所以主观感觉的劳动强度是不能作为衡量劳动强度的客观依据的。（2）工作量密度，即劳动过程所完成的工作量密度。工作量密度是指单位时间内所完成的工作量。把这两个标准一结合，即可知劳动强度，但这只是学理上的理解，实践起来有诸多的困难。
而从法律实务的角度来看，认定“过劳死”的标准可以进一步细化，可以从以下三个方面进行论证：（1）劳动者平时无高血压或心脏病史或虽有病史但处于服药控制中，猝死与工作有关；（2）死亡前有持续的过度工作；（3）死亡前一段时期内每天工作严重超过法定日平均工作时间。这样一量化，大家就能准确的判定是否属于“过劳死”了。
第三，劳动者的死亡与“过劳”有直接的因果关系。不能把因病死亡，如因癌症死亡等通通列入“过劳死”的范围。有些人认为“‘过劳死’就是过度劳累造成的死亡”，这种望文生义的解释，其实代表了广大社会公众和多数新闻媒体对于“过劳死”的普遍理解。但是具体到个案，这种理解又往往和“英年早逝”联系在一起。对此，多数法学专家并不认同。有学者就曾指出如果这样简单理解，那不就是说，所有因过度疲劳引发的早死、猝死都是“过劳死”。但是躯体上的耗竭、情感上的无助无望、幻想破灭、自我否定，对工作对他人以及对生活本身的否定态度，这表明压力已超出个体的极限，导致人们适应环境的能力受到严重影响，进而发生自杀情形等，均应该认定为“过劳死”（如富士康的13连跳）。笔者对此持赞同态度。
第四，有劳动者死亡的事实。如果只是过劳然后突发疾病，但经抢救后劳动者又恢复了健康，则当然不存在“过劳死”的说法。但因此而付出的医疗费用和误工费用等等一切开支是否也在工伤保险的范围之内，还是一个值得探讨的问题。
二、“过劳死”的法律性质 “过劳死”本来只是一种社会现象，但由于它在现代社会的频频发生，引起了人们的广泛关注，有些学者试图从法学的角度对它进行解答，而不是仅仅停在社会学的层面去研究它。这就意味着我国大多数学者都拟把“过劳死”纳入法律的框架，对之进行法律规制，从而实现劳资矛盾的协调，促进社会的和谐与发展。那么，究竟应当把“过劳死”进行怎样的定位呢？对此有三种不同的观点：第一种观点认为,“过劳死”只是一种社会现象，是一种没有法律意义的事件；第二种观点认为，“过劳死”是用人单位侵犯劳动者休息权的侵权行为；第三种观点认为，“过劳死”属于工伤的范畴。
对于第一种观点显然不妥，如果认为“过劳死”纯粹只是一种没有法律意义的事件，用人单位就不用负任何法律责任，这样势必会使越来越多用人单位为了利益最大化而钻这个法律空子，以各种手段变相增加劳动者的工作时间和劳动强度，严重侵害劳动者的合法权益。而认为“过劳死”仅属于用人单位的侵权以及仅属于工伤又过于片面。笔者认为，“过劳死”实际上既属于工伤的性质，又是用人单位对劳动者休息权的侵权行为的结果，是两者的竞合。这样才利于过劳死者的家属维权，得到一些精神上的慰籍，还社会一个公平，也才能杜绝用人单位的违法用工行为，保护劳动者的合法权益促进社会的和谐发展。
（一）“过劳死”属于工伤 根据国务院2011年1月1日起施行的《新工伤保险条例》（国务院令第586号，以下简称《条例》）第十四条和第十五条以列举的方式规定了十种工伤的情形，包括三种视同工伤的情形。在第十四条规定了“在工作时间和工作场所，因工作原因受到伤害的”应当认定为工伤的情形之后，紧接着第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。这其中虽然没有明确规定“过劳死”属于工伤，但在第一项里已经很明确地将在工作岗位上“突发死亡”的情况视为工伤，如果将工伤确认的时间放宽，则完全可以将《条例》第十五条适用于“过劳死”的情形，将“过劳死”认定为工伤。但要将“过劳死”纳入工伤的范畴，还须对工伤的定义进行界定。结合多数学者的观点，以及劳动法和《条例》中相关规定所体现出来的精神，应当将工伤定义为：即在职业活动所涉及的区域内，由于工作中工作环境恶劣、条件不良、任务过重或突发性事故导致的对劳动者身体的伤害。因而对于劳动者的“过劳死”，笔者认为完全可以认定为是工伤的一种特殊形式，可以比照工伤保险中有关工伤死亡的规定来确定用人单位的法律责任。过劳死亡的劳动者应当与其他工伤死亡的劳动者享有同样的待遇，他们的家属应当获得同等数额的赔偿。在归责原则上采用与其他工伤相同的归责原则。
（二） “过劳死”是侵权行为的结果 侵权行为是民事主体违反民事义务，侵害他人人身权和财产权等合法权益，依法应当承担民事责任的行为。“过劳死”完全符合侵权行为的构成要件：首先，已经有了侵权事实，就是劳动者已经死亡。其次，用人单位实施了违法行为。《中华人民共和国劳动法》对劳动者的工作时间有明确的规定：第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十七条“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”而且第四十一条再次规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”这里的每月不得超过36个小时是法律规定的最长的劳动时间限制，这是劳动者加班时间的最高限度，只要超过这个度，无论如何，都构成了用人单位的违法用工，是侵犯劳动者休息权的侵权行为。但在已有的“过劳死”案例中，劳动者工作时间都远远超过了这个度，已经构成了违法侵权行为。再次，用人单位的长时间高强度的工作要求与劳动者的过劳死亡之间存在莫大的因果关系。最后，用人单位强迫或者变相强迫劳动者超负荷劳动具有主观故意，在主观上存在过错。
综上所述，“过劳死”也属于用人单位的侵权行为，是工伤和侵权行为的竞合。
但用人单位侵犯的并非劳动者的生命权或者身体权，而是我国宪法所规定的休息权。因为用人单位并不具有剥夺劳动者生命和身体健康的故意，而只具有强迫或者变相强迫劳动者超时超强度工作的过失，并造成了劳动者过劳死亡的后果。 劳动者的休息权和劳动权紧密相连，劳动者需要休息，休息是劳动者进行永续劳动的必要条件。休假是劳动者享有休息权的具体表现形式。如果用人单位强迫劳动者超时间超强度加班加点，占用了劳动者的休息时间，严重侵犯了劳动者休息的权利。又不安排劳动都休假，使劳动者永远处于疲惫的状态，亚健康情形严重，一旦发生劳动者“过劳死”的情形，就应该按用人单位侵权来处理，追究用人单位的侵权责任。
三、日本和台湾地区关于“过劳死”的对策 在雇佣制度发达的日本和我国台湾地区，对“过劳死”问题的处理一般采取事前预防与事后救济相结合的办法。“过劳死”一词首先出现在日本昭和63年（1988年），是当时报纸上的一个人造语言，曾经引起社会的轰动效应和广泛关注，并迅速波及到其他国家和地区。其后，“过劳死”便成为日本的一个社会问题。引起了日本政府当局的高度重视，采取了一些有效的措施对工人过劳问题进行预防，并取得了一定的成效。“过劳死”现象与一个国家的工作环境和劳动习惯以及劳动条件、工人劳动保险制度紧密相关。因此，“过劳死”现象的发生显然有其内在的社会因素。对此，作为社会整体运营系统，应有相关社会反应机制予以配套，以及相应的法律法规作为社会保障机制，降低乃至杜绝“过劳死”现象的重复发生，以及发生之后能得到社会劳动保险机制的保险赔偿，安抚受伤害的灵魂。如果社会普遍关注一件事情，这个事情便会随着人们的关注而变得更具合理性，朝着大多数人所期望的方向发展。“过劳死”现象也是一样，如果政府高度重视，并积极采取措施应对，就能收到良好的效果，日本的做法就做得颇见成效。
（一）日本针对“过劳死”的对策 “过劳死”现象出现后，引起了日本社会有关机构的快速反应，很快就形成了针对“过劳死”的社会救助机制——全国“过劳死”电话商谈网络，以及预防“过劳死”电话商谈中心。开展个人电话商谈与单位共同电话商谈事务。自1988 年6月份开始，日本在全国范围内设置“过劳死”110 专线网络电话台，开展全国范围内的电话商谈活动。预防过劳死健康电话商谈中心在各地设立之后，针对劳动者所在的产业结构、工作强度、身体状况等因素，归纳出劳动者健康的四大杀手：高血压、高血脂、高血糖、肥胖，称之为“死亡四重奏”。因而，商谈内容主要针对劳动者忽略上述四种症状所引起的“过劳死”；商谈对象为从事过重劳动强度的劳动者本人和家属，以及劳动者所在单位主管劳务的上司。主持商谈者为商谈中心具有预防医疗部门认定资格的保健医师。商谈中心对电话商谈者的个人资料绝对保密，不得外泄，且商谈电话为免费拨打，保证商谈者的利益不受任何损害。
为赚取足够的薪水养活家属，人们不得不在过于苛刻的劳动条件下工作，为了避免遭遇解雇，人们在企业追求效率与利益的驱动下，长时间过于集中地在岗位上加班劳作。事实上从那时开始，很多企业的过重负荷就压在了工人身上，使得工人长期形成慢性疲劳，导致心脏病或脑溢血症状的突发。这种情况显然是与社会经济的发展程度及状况有直接关系。学者们指出，日本社会应杜绝“过劳死”现象，建立宽松、舒适的商谈中心，将有丰富预防经验的人集中在一起，开展多种有益的活动。保护劳动者的身体健康，只有通过制定相应的法律法规作为保障机制，才能更为有效地预防与控制“过劳死”的发生。
从20 世纪末以来，由日本政府厚生劳动省制定的劳动政策、劳动法规等保障制度，主要从工人工作的角度对造成“过劳死”的各种因素予以考虑，制定了与《劳动基准法》相配套的法规规章。 其中，2001 年12 月12 日修订出台的《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病（负伤引起的除外）的认定标准》与2002 年2 月12日颁行的《为防止因过度劳动导致妨害健康的综合对策》两部规章最为典型，以直接影响劳动者身体健康的职业疾病、劳动时间为着眼点，规定了诸如定期健康检查、带薪休假、加班最大劳动时间限制等多项内容。两部规章的主旨精神大致如下：
第一，《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病（负伤引起的除外）的认定标准》，此标准曾被厚生省官员解释为《过劳死认定标准》，其中，指出了新的三项“过劳死”基本认定标准：①“长时间的疲劳积蓄（即负荷重），导致脑、心脏疾病暴发”（此项新的标准为，将疾病发病前夕的判定期间，由原来的发病前1 周扩大到6 个月之内）。②工作时间之外的“过重性劳动”。③“劳动状态”等认定标准。劳动状态的具体解释为：第一，不规则的工作；第二，受限制时间过长的工作；第三，出差过多的工作，如久站或久弯腰等；第四，轮班值班及深夜的工作；第五，工作环境存在湿度大、噪音强、时差等因素；第六，标明需伴随着精神上紧张（心理紧张）的工作。
新的认定标准将“过劳死”与工作时间之外的加班时间紧密联系起来，其规定是：发病前1个月内，工作时间之外的加班大约超过100 小时；或发病前2—6 个月之间，工作时间之外的加班每月平均大约超过80小时，即可被判定为工作强度过重、有害于身体健康。通常认为，一个人每月在工作时间外加班超过45 小时即已对人体构成伤害。厚生省制定的新认定标准，是依据丰富的医学经验设计的，因此，一般情况下，若认同由于超工作量而导致心血管疾病发生几率增加的话，那么，按照劳动灾害补偿保险制度提供救济补偿应被认为是合适的。
第二，《为防止因过度劳动导致妨害健康的综合对策》，该对策由正文和附则两部分构成，正文阐述了对策的目的，即防止过度劳动导致心脑血管疾病的发生，并促使各都道府县劳动局以及劳动标准监督署，通过集体指导的方式，使各地相关事业人员众所周知，严格按照《劳动基准法》第36 条“时间外及休息日工作”的规定，开展窗口咨询指导，让人们了解每周标准工作时间为40 小时，每月“时间外工作”不得超过45 小时等规定。为防止因过重劳动而妨害健康进行监督指导，严格执行《劳动安全卫生法》第66 条“健康诊断”之规定。附则部分则强调前述《过劳死认定标准》关于“工作时间外加班”的规定，指出经营者应依照平成13 年（即2001）4 月6 日颁发的第339 号文件——《经营者应明确措施、适当把握劳动时间的相关标准》，同时，应逐年推进带薪年休假制度，强调彻底实施对劳动者的健康管理各项措施，听取健康诊断医师的意见，对特定工种从业者，必须定期进行健康诊断，对于身体所见异常者，应根据诊断项目，进行第二次带薪健康检查；应接受产业医师提出的健康指导意见，采取必要的事后处理措施。对于发生过度劳动导致疾病的情况，应由产业医师、经营者，必要时与劳动卫生产业经营管理顾问等一同探究原因。例如，劳动时间及工作的不规则性、受拘束时间过长、工作时伴有精神紧张的状态等，从多角度探明疾病发生的缘由，并防止再度发生类似事件。
（二）台湾地区关于“过劳死”的政策 今年初以来，“过劳死”便成为台湾媒体曝光率频密的一个词汇——在短短几个月内，就有多起疑似“过劳死”案例发生，其中既有年仅20多岁的大楼保安、30岁的工程师、40刚出头的医师，也有刚过“知天命”年龄的司机，他们都是因长时超负荷工作而引发猝死，这不能不引起整个社会的高度关注。无论年龄、职业、身体强健与否，所有人都在面临“过劳死”的潜在威胁，这已然成为一个严峻的社会问题。台湾岛内劳工过劳死事件频传，舆论质疑“超时工作”导致过劳死，雇主却最多被罚6万元，台湾“立法委员会”要求“劳委会”尽速修订“劳动基准法”加重罚则。就此，台湾行政院劳委会正着手翻修“劳动基准法”，大幅提高雇主违反该法罚则的力度，拟规定对违法业者可苛以刑责，而不再只是罚钱了事。而且将雇主违反“劳基法”的金钱处罚加大，预计将达到现有标准的3到5倍。其中，外界高度关注的超时工作问题，雇主若被查获，最高可罚20万元(新台币)。此外，台“劳基法”此次翻修同时增订条款，将公布违法企业名单及负责人名单。违规厂商及负责人名单除在地方政府公开张贴外，还将登录在“劳委会”网站，提供外界查询。加上劳委会也已放宽对“过劳死”职业灾害的认定标准，例如员工因脑出血﹑心肌梗塞等疾病而死，倘若先前工时过长，不管是否在工作场所发病，都可能被判为职业病。而且，只要遇有类似劳工在工作中猝死案例，劳委会就会主动派员介入调查并处理。
四、我国关于“过劳死”的规定及完善 （一）我国关于“过劳死”的规定 我国关于“过劳死”的规定还是一片空白。只在有关文件中体现了对“过劳死”可以认定为工伤的精神。首先，我国工伤保险条例（2003年4月27日中华人民共和国国务院令第375号公布　根据2010年12月20日《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》修订）第十五条：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；……”，如果把48小时的这个时间限制放宽，则将“过劳死”认定为工伤就成为可能。其次，1965年全国总工会劳动保险部(65)险字第760 号文件规定：“职工在正常的工作中，确因患病而造成死亡的，原则上应按非因工伤死亡处理。但是对于个别特殊情况，例如由于加班加点突击任务（包括开会）而突然发生急病死亡，……，可以当做个别特殊问题，予以照顾，比照因工死亡待遇处理”；1996年劳动部办公厅发布的《关于在工作时间发病是否可以比照工伤处理的复函》所体现的精神，过劳死也应当按照工伤死亡来处理。因而劳动者“过劳死”可以比照自1996年10月1日起试行的劳动部《企业职工工伤保险试行办法》（以下简称《办法》）第八条第四款有关工伤死亡的规定来处理。而《办法》第八条规定：“职工由于下列情形之一负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤：……（四）在生产工作的时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的；……”这就为“过劳死”认定为工伤创造了法律上的依据，因为只要能够证明劳动者是由于工作过度紧张造成的突发疾病死亡或者丧失劳动能力的，就应当认定为工伤，获得工伤保险的待遇。
但遗憾的是2011年1月1日开始施行的新《工伤保险条例》已经取代了上述《办法》，而新《条例》并没有关于“过劳死”法律问题的规定，有的只是前述的48小时的视为工伤的规定。这不能不说是中国法律的一大空白，并且是不应当被忽视的空白。
（二） 我国关于“过劳死”规定的完善 预防“过劳死”，法律才是“抢救针”。目前，我国法定的职业病目录有10大类115种。但“过劳死”不在其中，我国的《劳动法》以及《劳动合同法》也无“过劳死”的明确规定，“过劳死”在法律上还是一片空白。新《条例》虽然对工伤界定作了调整，但“过劳死”还是被排斥在外。日本已经通过立法来干预“过劳死”了，并正在不断完善，我国台湾省也出台了诸多关于“过劳死”的政策，具有相应的适用性和重大的法律意义。而我国的相关立法什么时候才能起步呢？但即便有了相关法律法规，劳动者的法定利益有时也得不到有效保护。比如法律明确规定的休息权，有的时候劳动者却“自愿主动”放弃，抑或是不得不放弃。所以，即使有了相关法律法规以后，还有赖于有法必依，严格执法。
对“过劳死”相关规定的完善，笔者提出如下建议：
首先，将“过劳死”认定为工伤进行赔偿，并且放宽“过劳死”的认定标准，使用人单位的违法用工成本加大，进而不敢违法用工，侵犯劳动者的合法权益。其次，加大追责制度，创新企业的管理模式，如果出现了“过劳死”事件，就要层层追责，从企业老板到主管领导，谁有过错谁负责，当然企业老板是第一责任主体。再次，改变劳动者自身的观念，树立“劳动光荣，但过劳不光荣”的理念。
要做到以上措施，可以从如下几个方面开展工作：
第一，完善立法，在下次对《工伤保险条例》进行修订时从法律角度明确严格地界定“过劳死”的构成，对“过劳死”的构成要件、认定机构、认定程序、处理方法等均加以明确规定；制定确认、衡量劳动强度的全面、准确和明细的标准。
第二，将“过劳死”纳入现有的劳动保障范畴。我国法定的职业病目录中有10大类115种，但“过劳死”还没有列入其中。对此，全国人大代表黄席樾提出应该修改现行《劳动法》，明确“过劳死”是工伤中的一种。为了减少和避免“过劳死”现象的发生，我们应采取积极措施，建议立法部门尽快健全立法，对“过劳死”问题作出相应的法律规定和解释，以便于执法部门依法操作；同时加强劳动保障监督检查的力度，促使用人单位认真遵守劳动法，增强法律意识，切实保证职工的休息权与劳动保护权的实现。
第三，建立健全劳动者休息休假制度才能真正实现劳动保障措施。切实执行劳动工时规定，加强对企业劳动时间的监督管理。对此，可以开通违反劳动法的投诉热线电话，由专门人员接案并进行处理。
第四，在现有的司法体制下，可以从司法保护弱者的角度来对“过劳死”现象进行规制。即法院在受理相关案件时将“过劳死”作为侵权行为处理，纳入《中华人民共和国侵权责任法》的保护范围。该法第二条规定：“侵犯民事权益，应当承担民事责任。本法所称民事权益，包括生命权、健康权……”，在“过劳死”案件中，用人单位强制或者变相强制劳动者超时间超强度劳动，违反了劳动法关于加班工时制度的强制性规定，已经构成违法。虽然用人单位直接侵犯的是劳动者的休息权，但间接侵犯的却是劳动者的生命健康权，并因此侵权违法行为导致了劳动者死亡的严重后果，当然应该承担侵权责任。



结 束 语
由于我国目前在立法上仅对加班薪酬进行了规范，而对超负荷劳动引起的“过劳死”却未作明确规定，对劳动者的保护尚停留在经济层面，还未上升到生命安全的高度。超负荷劳动是“过劳死”的罪魁祸首，但用人单位却不用为此承担任何法律风险。这种“过劳无责”加剧了“过劳用工”的肆无忌惮。因此，我们必须将劳动者的休息权提到更高的保护层面，在立法上为“过劳死”正名，及时修订《工伤保险条例》，将“过劳死”纳入工伤范畴之内，从而使“过劳”职工享受工伤待遇，进而加重用人单位的法律责任，根除用人单位肆意安排劳动者加班的陋习，协调劳资矛盾，促进社会的公平正义与和谐发展。