劳动合同内容的狭义变更与广义变更

发布日期：2013-08-26 作者：110网律师

劳动合同的变更，有广义和狭义两种含义：广义的劳动合同变更是指劳动合同的内容和主体发生变化；狭义的劳动合同变更仅指劳动合同内容变更。我们这里所讲的是指狭义的变更，即劳动合同内容的变更。
无论是我国《劳动法》及其相关的规定，还是《劳动合同法》，对于劳动合同变更的规定都是非常具有原则性的，都强调用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。实务中，因劳动合同变更引起的争议日渐增多，常见的有：调岗调薪引发的争议、变更工作地点引发的争议等。
一、劳动合同变更的认定
对于劳动合同变更，实务中，一般有以下几种情况：
第一，用人单位与劳动者协商一致，就劳动合同内容进行变更。
用人单位与劳动者协商一致，就劳动合同的内容进行变更，并以书面的形式予以确认，这种劳动合同变更的情况一般不会产生争议。但在实务中，经常会出现用人单位与劳动者没有协商一致，或者口头协商一致但没有书面确认, 或者双方默认（如上述案例）的情况。虽然《劳动合同法》强调了协商一致的书面确认，但我们认为，如果当事人一方有充分的证据能够证明双方就劳动合同内容的变更达成了一致，那么也可以认定双方对变更达成了一致意见。或者虽然没有明确的书面约定，也没有明确的口头约定，但是双方已经通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，也视为双方对变更已经达成一致。
第二，用人单位依据劳动合同或规章制度中的相关约定，对劳动合同内容进行变更。

劳动合同中明确约定了调整工怍内容、劳动报酬、工作地点等的有关内容，当事人可以按照约定履行但如果劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、 T作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明其调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
用人单位在制定劳动合同或规章制度时，应该考虑到劳动合同内容变更的实际可操作性，仅有原则性的约定还是不够的，应该有针对性地进行约定, 特别是对于工作岗位、劳动报酬、工作地点等敏感性条款，在制定合同时应该特别关注。对于在什么条件下，公司可以将员T调整至什么岗位，相应的薪酬调整如何，以及可以将员工的工作地点具体变更至哪里等的约定，在与
员工签订劳动合同时，就应该充分考虑，在合同中予以明确，以避免诉讼风险。如果劳动合同或规章制度中没有明确的规定，那么用人单位在对劳动合同的内容变更时，就应该注意合理性，比如，将一名技术人员调岗至前台，将一名财务人员调至生产线操作工等，明显不具有合理性T这种调整岗位的做法很容易给仲裁员或法官造成公司是员工进行打击报复的印象，HR应该予以充分重视。
第三，用人单位在劳动者不能胜任工作、患病或者非因工负伤、医疔期满后不能从事原工作等情形下，依法对劳动者进行调岗调薪。
此种情况下，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责仟。
根据我国《劳动法》以及相关规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者调整工作岗位。该规定是法定的，而非约定的，因此，实务中，很多公司的HR也比较喜欢用此规定，来对劳动者进行调岗调薪。HR在适用此规定时，要注意证据的保留，因为一旦涉诉，用人单位要负责举证证明劳动者不能胜任工作。举证要从以下几个方面进行：劳动者所在岗位的职责与要求；劳动者的日常工作业绩；考核标准；考核流程等。
对于非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作的劳动者，用人单位可以另行安排工作，该条规定也是法定的，用人单位可以依此对劳动者进行调岗，并进行相应的调薪，同理，用人单位应该注意证据的保留，要有证据能够证明劳动者不能从事原工作。

劳动合同内容的变更应该经用人单位与劳动者协商一致。劳动者与用人单位协商_致，是劳动合同变更的前提条件。协商-致，可以体现在劳动合同中，即在签订劳动合同时，双方就劳动合同变更的相关内容进行协商，并最终写在劳动合同的条款中；也可以体现在用人单位的规章制度中，即规章制度中对于劳动合同内容的变更有明确的约定，且该规章制度制定程序合法、内容合法，能够作为审理依据；还可以体现在劳动合同履行过程中，由用人单位或劳动者单方面提出，就劳动合同的内容进行变更，经过协商，双方最终达成一'致。

对于劳动合同内容的变更应该采用书面的形式，《劳动合同法》对于劳动合同变更的书面确认进行了强调。该规定加强了用人单位的举证义务。HR在实务中，更应该注意书面形式的重要性。正所谓“口说无凭”，在双方没有发生争议时，口头的协商方便、省时，用人单位和劳动者都愿意采用这样的做法，而一旦产生争议，就要讲究证据，如果用人单位没有变更劳动合同内容的书面确认书，就将处于被动状态。书面确认可以是协议书的形式；也可以由劳动者提出书面申请，用人单位同意申请的形式；还可以是用人单位提出书面变更要求，劳动者没有提出异议，对书面要求签收确认，并实际履行的形式。无论是哪种形式，用人单位都要注意证据的留存。
在劳动合同内容变更约定不明确的情况下，用人单位变更劳动合同时，应该能够证明其变更的充分合理性。常见的调岗调薪、T作地点的变更，用人单位都应该举证证明其充分合理性。如果没有充分的证据证明其变更劳动合同的充分合理性，则劳动者可以要求用人单位撤销变更，恢复履行原劳动合同。
我国《合同法》第七十七条第二款规定，法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定。如果劳动合同的变更涉及有限责任公司、股份有限公司的总经理、副总经理、财务负责人的职务聘任、解聘或报酬，应报董事会决定；如果劳动合同的变更涉及合伙企业中由合伙人以外的人担任企业经营管理人员，应经全体合伙人同意。没有按照法律规定经过批准的劳动合同变更，不发生变更的法律效力。
劳动合同的变更不能对已经履行的部分产生效力，对于已经按照原劳动合同所作的履行没有溯及力。劳动合同变更以后，用人单位和劳动者应当按照变更后劳动合同确定的原则和义务履行D

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