北京某投资担保公司的人事经理刘先生来电咨询：按照公司惯例，每个月的最后一个周六上午，公司都会安排员工进行集体培训学习。有员工提出：公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作，公司应该支付加班。刘先生对这个问题感到困惑：这样的培训学习算加班吗?公司需要向员工支付加班工资吗?

　　回答上述问题的关键，是要正确理解加班的含义。我们通常所说的 “加班”一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定以外进行的工作。结合本案，我们应从以下两个方面对 “加班”进行把握：

　　第一， “加班”是用人单位安排的生产或工作。 《》第四十一条规定“单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”。此规定可以分解出 “加班”的两层含义：首先，安排“加班”的主体是用人单位;其次，员工在“加班”时间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合 “加班”的这一特征。

　　第二， “加班”是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务;创造工作业绩;提高员工素质;创建企业文化等。即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为 “加班”。案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合 “加班”的第二个特征。

　　通过上述分析可以确定，案例中公司利用休息日安排员工培训学习应当算作“加班”。那么，该公司必须要向其员工支付加班工资吗?答案是不确定的。因为，法律规定法定工作时间目的是保障劳动者可以得到足够的休息，实现劳动者的休息权。 《劳动法》第四十四条第二项规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。

　　加班制度是员工管理中的基本问题，也是容易产生劳资矛盾的一个环节。对于企业的人力资源管理者们来说，要想切实处理好这个问题并非易事。