慎处劳动纠纷，以“大”求“最优解”□严华明

    有媒体报道：从去年下半年开始，受国际金融危机和国内经济的双重影响，承载运行的宏观经济增速由快转慢，劳动关系调整的环境因此而出现了一些不利的变化。案件持续增多，群体性案件有所上升。沉积性、突发性劳动纠纷集中爆发，使得劳动争议处理工作异常繁重，许多地方的劳动争议仲裁机构即使实行了“白加黑”、“5+2”，搭上了节假日和星期天，也还是左支右绌，忙不过来。

    种种情况表明，在当前形势下，要及时有效地化解面广量大的劳动纠纷，维护和谐的劳动关系，仅靠是远远不够的。只有坚持“大调解”，才能求得“最优解”。

    “大调解”格局，实际上是一个多元调解主体并存，充分动员调解资源，协调互动的格局，是一个集企业调解、基层调解、区域性调解、社会化调解之大成的工作网络。选择“大调解”作为解决劳动纠纷的一种主要方式，是“内容决定形式”之必然。相比较而言，不仅程序比较简单，有利于加速案件的解决，更为重要的是，劳动关系是一种具有人身信任属性的关系，保持劳资双方的友好合作关系至关重要。通过调解，可以使双方在友好的氛围中解决争议，有利于维护和修补双方的关系，增进了解，加深理解，消除误解，达成谅解。从国外经验看，英美等发达国家劳动争议案件的80%都是以调解方式解决的。近年来，在缓和劳动纠纷，促进劳动关系和谐方面，我市不无探索和创造。特别是在有效预防劳动争议上升为群体事件方面，积累了一些做法和经验。实践证明，只要形成全社会参与的“大调解”格局，政策到位，调解得当，不仅可以将各类劳动纠纷控制在最小的范围内和最少的程度上，减低劳动纠纷对社会秩序的影响力，而且可以变阻力为动力，化消极因素为积极因素，赢得劳动关系的和谐稳定。

    劳动纠纷的本质是劳动关系双方间的利益分歧。在很多时候，如果发生了诸如欠薪和引发的涉及劳动关系的群体性事件，往往是政府出面赔偿劳动者损失。这样，很容易传递给劳动者一种错误信号，即不管是否合法，只要能够聚众示威，将政府拖入争议之中，就能得到自己想要的东西。政府为劳动纠纷“买单”，虽然平抑了事态，但这只是一种扬汤止沸，它在实际上变相鼓励了劳动者采取体制外途径解决纠纷，不利于发展和谐劳动关系。新形势下，我们对劳动争议和纠纷的处理，要采取更加灵活和务实的态度。劳动争议案件50%-60%都与薪酬有关，涉及金额不大，绝大多数完全可以在基层调解组织寻求解决。这样，不仅能够解决仲裁机构忙不过来的问题，而且可以避免一般劳动争议“案件化”，从而从根本上消弭仲裁机构的办案压力。

    国际金融危机的冲击，一方面加重了调解的任务和负担，另一方面也给进一步做好调解工作带来了机遇和条件。对此我们要有全面的认识。既要看到劳动争议增多，社会稳定需要调解发挥更大作用的一面，又要看到面对经济下滑、失业增多的威胁，劳动关系双方都有生存压力，伙伴关系、利益共同体、共渡难关的理念更凸显出其价值，劳动关系双方，尤其是劳方，愿意调解和让步的可能性加大的一面；更要看到：即使渡过了危机，我国劳动力供过于求和强资本、弱劳动的总体格局还会持续，劳动者接受调解的空间仍然存在。随着劳动争议调解机制的不断发展和完善，调解的优越性必将为越来越多的企业和劳动者所认同。提高劳动争议案件在仲裁前调解的比例，将是我们处理劳动纠纷的长效对策。