四、 试用期的考察范围以及解除劳动合同的条件应作宽泛解释

　　试用期考察的范围，与该期间内解除劳动合同的条件之间，有着极其紧密的联系，反映了事物的两个方面。试用期内对劳动者的考察，是用人单位作出是否要在试用期内解除劳动合同决定的前提。用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，乃是试用期内对劳动者考察的结论反映在劳动关系方面的后果。那么，试用期内究竟应当考察什么内容呢？

　　《劳动法》第二十五条第一项规定：“试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以随时解除劳动合同。从文义分析，法律规定试用期考察的内容，乃是劳动者是否符合用人单位的录用条件。如果狭隘地理解这一“录用条件”的含义，显然会产生法律逻辑上的错误，也不符合劳动关系双方建立劳动关系这一过程的实际。因为，所谓的录用条件，都是用人单位在录用劳动者之前就应当完成审查的。例如，一家物业管理公司如果需要一名电工，它会在劳动力市场上发布招聘信息。我们假设它的招聘信息是这样的内容：“本公司需要一名电工，性别为男性，年龄在45岁以下，学历在高中或中专以上，持有电工专业证书，身体健康”。毫无疑问，任何一名劳动者，都会根据这一信息中的内容对照自己，以确定自己是否符合这些要求。该信息中的这些内容，就是该物业管理公司对劳动者的录用条件。如果有若干名劳动者都符合上述条件，都来应聘，该物业管理公司首先审查的，也就是他们的身份证明、健康证明、学历证书和电工专业证书。在这些审查完成后，该物业管理公司将会在多名符合条件的应聘者中，通过面试谈话来最终确定录用其中的一位，然后再在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同。此时，作为录用条件，已经审查完毕。

　　但是，作为一名电工，仅仅持有专业电工证书是不够的，他还必须在工作过程中证明他确实具有相应的工作能力，而这种能力在录用过程中是很难考察的，通常都需要在实际工作过程中进行考察。这才是《劳动法》第二十五条第一项规定中所说的 “录用条件”。因此可以说，劳动法这一条文的表述是不准确的。

　　通过进一步思考，我们还会发现，任何一个用人单位招聘一名员工，实质乃是其内部岗位对劳动力的一种需求，这种需求必须通过招聘合格的劳动者来予以满足，而合格的标准，不应当仅仅局限于上述这些要求。在多名应聘者都符合录用条件的情况下，最终决定录用其中的一位，显然还考虑了其他的因素。通常情况下，用人单位通过面试谈话，除了要对应聘者实际工作能力获取一个初步的印象之外，还需要对应聘者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等等进行初步的评估。这是在多名符合录用条件的应聘者中，决定最终选择哪一位的重要因素。因此，无论是从劳动法规定劳动合同可以约定试用期的目的分析，还是从实践中用人单位对员工素质的要求考虑，机械、狭义地理解“录用条件”都是有悖于劳动法的立法本意的。换言之，劳动合同试用期考察的范围应当是宽泛的。