例如，某汽车修理公司承接了某品牌汽车的特约维修工作。为此，该公司向劳动力市场发布招聘信息，要求应聘者的性别为男性，年龄在30岁以下，身体健康，持有汽车维修专业培训证书。兰某认为自己具备了上述所有的条件，遂前往应聘。该公司最终录用了兰某，双方订立了一年期的劳动合同，并约定了三个月的试用期。同时，该公司还请该品牌汽车生产商派员对包括兰某在内的多名员工进行了专门的培训。在劳动合同履行过程中，该公司发现，兰某经过培训，并未真正掌握该品牌汽车维修的技术，且在顾客提出意见时，对顾客的态度也比较粗暴。鉴于此时尚在劳动合同试用期内，该公司随即解除了双方的劳动合同。兰某认为，该公司解除劳动合同的行为错误，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会审理后认为，兰某的工作能力和对顾客的态度表明，其确实不符合该公司的录用条件，该公司在劳动合同的试用期内解除双方的劳动合同，应属合法。遂作出了支持该公司的裁决。兰某不服该裁决，起诉至法院，称该公司的录用条件，应当是指向劳动力市场发布的信息中所提出的条件，这些条件其都已经具备，并且也通过了该公司的审查。仲裁裁决认定其不符合录用条件，此认定显属错误，请求法院予以纠正。法院审理后认为，兰某确实是因为符合该汽车修理公司的录用条件才被该公司录用的。也正因为所谓的录用条件已经在录用之前完成了审查，所以，《劳动法》第二十五条第一项规定中所指的“录用条件”，已经不再是兰某所指的录用条件，而应当宽泛地解释为用人单位对劳动者的综合要求。兰某的工作能力和工作表现所不符合的，乃是这些要求。因此，法院对兰某的主张也未给与支持。

　　举这两个案例，是要说明这样的观点，《劳动法》第二十五条第一项的规定，明显存在措辞不当的问题。在这些法条尚未被修改的情况下，对该条款中的“录用条件”，应当作比较宽泛的解释。

　　劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特殊的阶段，对调整劳动关系当事人双方的权利义务，帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入，促进劳动者的风险意识和竞争意识，最终提高劳动者的综合素质和企业的综合竞争能力，都有着极其重要的意义。但是，至少在目前，这种意义还远没有被广大的劳动者和很多的用人单位所认识。准确理解有关劳动合同试用期的法律规定并加以运用，不仅是法律的要求，也是我国劳动用工制度改革乃至我国经济体制改革的要求。