劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷， 包括因开除、除名、辞退员工和职工离职、自动离职而引发的争议;因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而引发的争议; 因履行劳动合同而引发的争议; 国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间，个体工商户与帮工学徒之间发生的争议等， 及法律法规规定的其他劳动争议[1] 。

　　在现代的企业管理中， 劳动争议是每一个企业曾经遇到的难题， 而且近年还有逐步上升的趋势。在2004 年， 由中国人力资源外包网主办， 中国劳动争议网承办， 针对在职的人力资源管理经理以上级别的人员进行了一次调查， 调查范围涉及了国内各大城市及政府、企事业单位、国有、私营、民营及外商机构等近500 家单位企业。调查数据中显示: 现阶段人力资源管理者最头疼的问题就是劳动争议的处理， 占调查公司总数的6919 %之多。而从总体来看， 其中更有半数以上的企业曾经受到劳动争议的困扰。另据统计，我国法院目前审理的劳动争议案件每年以约20 %的速度递增，2005 年已达到18 万件之多。

　　站在企业的经济效益和社会效益方面考虑， 企业在劳动争议败诉时， 其损失的不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、时间成本等费用。而更重要的损失是因此在社会上、客户中、企业内部所造成的损害和形象上的负面影响。

　　以一家网络公司的劳动争议案为例， 来阐述如何有效地减免企业中的劳动争议。该公司员工杨某，在2000 年7 月与该公司签订劳动合同， 合同期限至2006 年6 月30 日终止。在合同中约定杨某任公司网络建设事业部经理一职。但2005 年3 月28 日， 由于公司整体营销策略的变化， 进行内部调整， 撤消了杨某所在部门， 同时免去了其网络建设事业部经理一职， 另行安排。随后， 公司先行在口头上与杨某沟通其岗位安排，意见未达成一致， 于2005 年4 月1 日给杨某下发了《员工待岗通知书》， 并从即日起按待岗处理。杨某对其安排及相应的待遇不服， 于2005 年8 月8 日申请了劳动仲裁，直至2006 年4 月14 日法院最后终审。通过对此劳动争议的案例分析和研究，企业可以从以下几个方面来有效地减免企业中劳动争议的发生。

　　首先， 强化劳动合同的规范与管理。《劳动合同》是按照程序及内容合法的原则签订的，劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而在本案中， 公司与杨某签订的《劳动合同》中关于工作内容的具体确定上双方的权利和义务均不明确， 只简单注明“杨某任公司网络建设事业部经理”一职，从而引发了争议。这家网络公司在经营过程中，因战略重点的转移， 将杨某所在的以布线施工工程为主要职责的网络建设事业部撤销。同时成立了主要负责网络技术故障处理的网络建设技术事业部， 且杨某不胜任新的部门及岗位，但对于公司的职位调整及撤职的决定杨某认为其不合法， 要求恢复其原职。根据《中华人民共和国公司法》第二章第五十条第三款“公司经理有权拟订公司内部管理机构的设置方案”[2] ， 因此作为战略重点转移前提下的组织架构的调整是合法的。随着架构调整后的人员的调整与安置， 其后续工作应遵循《北京市劳动合同规定》的第二十六条及第二十八条的相关规定，在协商一致的情况下， 依法变更劳动合同的相关内容。但在公司发布的公告中，并未将部门撤销的原因明确。而杨某原劳动合同中其职务的任职职责， 责权利要求也一直没有文字上的说明。造成杨某在法庭上认为原部门并没有撤销。因此在实际工作中劳动合同中有关工作内容及双方权利义务的明确是规范劳动合同的基础，必须引起重视。