三、对劳动者岗位的调换问题

　　在实践中，企业内部经常会有对员工工作岗位的调换的事情发生，而这样的事情也可能引发员工的不满和纠纷，企业在觉得无辜的同时应注意到，这实际上是一个变更劳动合同的法律行为，需要给与充分必要的手续注意。

　　首先笔者认为，企业在签订劳动合同的时候需要签订一个关于企业用工权，即企业可以根据需要合理变更劳动者岗位的条款。该条款的重要性在于，如果不明确说明企业有根据需要而变更劳动者的岗位，由于原来的劳动合同必然确定劳动者的岗位，那么企业之后对职工的岗位变动显然是违反劳动合同的违约行为，其后果及责任可想而知。

　　从另一方面讲，即使签订了这样的条款，企业这样的用工权也并不是可以滥用的，因为在一些情况下，劳动纠纷的司法实践也并不一定认可该条款，关键是在于企业根据自身需要调换劳动者的岗位是否具有合理性，而对该合理性的举证责任在争议发生时，是由企业来承担的。司法实践中的案子同时证明，如果没有证据证明这种变更有充分的理由，则认为双方未对劳动合同做出变更，双方仍应履行原来的劳动合同。

　　我们应该明确的是：企业应该在劳动者换岗的问题上尽可能的重新签订协议，劳动部在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中指出：“关于用人单位能否变更职工岗位问题，应按照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条规定的精神办理。”根据劳动部的这一规定，变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，应按照变更劳动合同的有关规定处理。在我国，变更劳动合同的总的原则是“协商一致”，用人单位在变更员工的劳动合同之前，应与员工协商，征得员工的同意后才能变更。如员工不同意变更，则双方仍应按照原劳动合同继续履行。

　　针对这种情形，企业不妨可以从以下两方面着手防范：(1)用明确条款防范。劳动合同中的条款可以明确写明：“用人单位有权根据生产经营的需要随时地合理调整劳动者的工作内容或岗位”等类似条款。现实的司法实践中，针对这种情况，如果在合同中作出类似的约定，用人单位的用工权会被认可。(2)调换岗位需要有合理性和手续充分，为了防患于未然，建议企业在订立明确条款的情况下，仍然在调换职工岗位的时候，与职工签订一定的书面协议。

　　四、违约金的约定

　　各地在为约定的规定上有些不同，就上海而言，劳动合同中的违约金是不可以随便约定的。《上海市劳动合同条例》对违约金做出了普遍禁止、特别许可的规定，即当事人发生了按照条例第十四条、第十五条或第十六条的规定，约定了服务期或者保守商业秘密的条款或者协议的，可以对劳动者的违约行为设定违约金，其他情况下不得对劳动者约定违约金。而该违约金也需要遵循公平、合理的原则。