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经济补偿金、经济赔偿金在不同情形中得适应如何?鱼和熊掌真的不可兼得吗?

发布日期:2011-09-29    作者:卓识律师

在劳动法律规范中,多提到“经济补偿金”和“赔偿金”,但是在不同法律中可能有不同含义,适用也不尽相同,特别是在《劳动合同法》出台之后,两者有了特殊的含义,劳动者在寻求补偿或赔偿时应当予以区分,以便更好地维护自己的权益。
在《劳动合同法》出台前,关于经济补偿,主要可依据劳动部1994年发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,如第三条规定:“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。”第四条规定:“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。”第五条规定:“经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”还有第六至九条规定的用人单位依法解除劳动合同的情形。此外,第十条规定:“用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。”
在《劳动合同法》出台后,经济补偿金在《劳动合同法》中有专门的含义,是指用人单位辞退解除或终止劳动者劳动合同造成其失业,而向劳动者支付的补偿性费用。被解除劳动合同的劳动者,可获得用人单位支付的经济补偿金。《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。可看出,《劳动合同法》对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》作了修改,用人单位拖欠工资或者低于最低标准支付工资的,劳动者不能直接要求经济补偿金,而是先由劳动行政部门责令限期支付,逾期不支付的,再由其责令用人单位按应付金额的50%以上至100%以下的标准加付赔偿。因此劳动者要求逾期赔偿金时还需先通过行政救济程序向劳动行政部门主张权利。由于《劳动合同法》位阶较高且是后法,在其生效后不再适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的标准,但是在《劳动合同法》生效前的时段,仍适用之前的标准。再如经济补偿金的计算,需适用《劳动合同法》第四十七条的规定。但是也有不同看法和做法,如2009年8月发布北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会印发的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中规定:“由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)尚未被修正或废止,因此劳动者因追索劳动报酬请求用人单位支付25%的经济补偿金,或因解除劳动合同请求用人单位支付50%的额外经济补偿金,劳动仲裁委或人民法院仍可参照上述规定执行。”该文件虽然是内部性质,但对北京地区的审判有指导作用,因此关于经济补偿金的具体适用问题,还有待权威的司法解释或者法律修正工作加以明确。
赔偿金的适用主要是依据1995年劳动部发布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条规定:“本办法第二条规定的赔偿,按以下规定执行:(一)造成劳动者工资收入损失的,按照劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,除按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按照国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(四)造成女职工和未成年人身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。”在此,并未要求用人单位已与劳动者解除或终止劳动合同才能要求这些赔偿。而《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金是指用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同的时,劳动者可以主张第四十七条规定的经济补偿标准的双倍赔偿金。适用这一法条时,应当注意的是,首先它是指用人单位违法解除或者终止劳动合同的情形,而不包括劳动者解除或终止劳动合同的情形,其次,只是在劳动合同解除或者终止时才可适用。可见《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》和《劳动合同法》虽有冲突,但是后法也并未完全取代前法,在劳动者提出解除劳动合同或者用人单位有某些违法行为但是并未解除或者终止劳动合同时,还是可以适用前法规定。因为“赔偿”在两者中有不完全一致的含义。
在清楚补偿金和赔偿金的不同含义之后,我们再来看一下两者是否可以合并适用的问题。在2001年最高人民法院出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定:“用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”这里的赔偿金,根据法律出台的时间,不是指《劳动合同法》第八十七条所说的“赔偿金”,而是《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》中的“赔偿金”。2008年9月3日公布的《劳动合同法实施条例》第二十五条规定:“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”从这个规定来看,似乎经济补偿金和赔偿金是鱼和熊掌不可兼得的,要了赔偿金之后不应当再要经济补偿金。但是我们应当看到该条的限制条件:一是用人单位违法解除或者终止合同;二是按照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金。也就是说如果不是用人单位违法解除或者终止合同,或者不是按照劳动合同法第八十七条支付赔偿金,似乎并不受此限制。如前面提到的《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条,是指劳动者被迫提出解除劳动合同的情形,而且它是根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》要求“赔偿金”,而非《劳动合同法》第八十七条,这种情况下经济补偿金和赔偿金并不冲突。
此外,根据《劳动合同法》第八十五条的逾期不支付经济补偿金而要求用人单位加付的赔偿金,和经济补偿金也不冲突。还有如《劳动合同法实施条例》第二十三条规定,用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
律师提醒:劳动者在权益受到用人单位侵害要求赔偿或补偿时,应当分清各种不同情形下的“补偿金”、“赔偿金”的含义,从上分析可看出,不能一概而论地说是可兼得还是不可兼得,否则会失去依法应当得到的正当利益。

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