民营企业劳资冲突根源追溯

近年来，因为民营企业主故意拖欠劳工的工资、寻找种种借
日克扣工资、小断加大劳动强度、肆意惩罚员工、甚至侮辱打骂
员工、劳工生活和工作条件极其恶劣等情形，导致劳资矛后突出，
这些矛后如果没有得到及时化解就叫能演化成激烈的劳资冲突，
发生诸如破坏生产、伤害企业主、放火烧厂房、报复社会等恶性
案件。企业欠薪近年在国家的大力十预下已大为减少，劳动、人
大等部门也为劳动者开通了欠薪投诉渠道，然而以跳楼、施暴、
绑架等手段讨薪的，仍小时见诸报端，这小得小引起全社会的思
考。对资方而言，大部分的违法或犯规行为没有受到法律或相关
管理部门的制裁;而劳方的对抗行为却们们要冒很大的风险，付
出很大的代价，而结局还很难预料。从现实中看，劳方并小是每
  次对抗之后都能如愿以偿地达到口的，有的讨薪小成反而把自己
送入了监丫，有的为了本该属于自己的血汗钱赔上了自己的性命。
      、引发劳资冲突的主要原囚
    现实中很多民营企业主法律意识淡薄，漠视《劳动法》及相
关法律，很少主动与劳工签订劳动合同，即使在劳工的要求下签
订了劳动合同，合同的条款对劳工来说很多是小公平;有的民营
企业主实行家长式管理，没有民主意识，管理方法简单粗暴，动
辄克扣工资，无故辞退劳工;有的民营企业主只顾自己赚钱，小
顾劳工身体健康甚至危及劳工的生命，表现在企业主安全意识淡
薄，劳工的劳动环境和生产条件极其恶劣，工作场所们们充斥毒
气、噪音、粉尘等严重影}}向劳工身心健康的有害物质;有的小遵
守有关规定，火灾隐患四伏;有的对国家最低工资标准规定视而
小见，尽叫能压低劳工工资;有的企业要求劳工加班加点，严重
超过《劳动法》规定的时间，并且小按《劳动法》规定支付加班
加点工资;有的企业为防!卜劳工“跳槽”，采取非法扣押劳工身
份证和相关证件的办法等。民营企业主上述种种小当行为甚至违
法行为是引发劳资冲突的主要原囚。
    二、劳资双方维权意识的增强是近年来劳资冲突案件增加的
  个重要原囚
    1.对于资方来说，很多民营企业主已有较强的防患意识，表
现在:聘用常年法律顾问、注重劳动合同的签订、运用经济等手
段对劳工“跳槽”进行限制、注重商业秘密的保护等。旦劳方
违反相关约定，就会发生劳资冲突。
    2.对于劳方来说，随着法律知识的逐步普及，新闻媒体对劳
工的生存状况的关注度小断加大，法律援助制度的逐步完善，特
别是随着劳工(尤其是农民工)阅历的逐渐丰富，劳工的维权意
识会逐步增强，劳工在其权益受到侵害后，小丙是逆来顺受、息
事宁人，而是敢于运用法律允许手段维权:有的通过诉讼维
权;有的通过新闻媒体曝光，以求问题的公正解决;有的向其
主管部门投诉或举报，使企业主的小当行为甚至是违法行为得
到处理等。
    三、劳动管理体制小能适应快速发展的民营企业的要求
    《劳动法》在民营企业的实施比较困难。《劳动法》作为调节
劳动关系的部法律，在大原则上适合我国国内的所有企业，却
小叫能在具体细节上适合所有企业，囚而缺乏叫操作性，这们们
使资方有空子叫钻。很多民营企业都会制定内部规则(制度)来
调节劳动关系，很多内部规则对劳工是小平等的，规定劳工的义
务多、权利少，有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的，而
劳动者山于自身力量的小足，法律知识的欠缺，很难要求企业主
按照《劳动法》来处理劳资关系。在劳动管理上，也末能适应民
营企业快速发展的要求，表现在劳动行政部门人员编制和经费严
重小足，难以应付众多的各类企业纠纷，小少地方劳动监察和劳
动仲裁人员忙于“亡羊补”I`”而很难有精力“防患于末然”，使
  些违规违法的现象得小到及时有效的处理，长期积累的结果就
叫能酿成突发甚至群发事件。些地方中介管理混乱，蒙骗外来
劳工的事件屡有发生，使些急于择业的劳工在小明真相的情况
下到用工单位后刁一发现上当受骗，产生劳资冲突。现实中，山于
民营企业量大而广，情况复杂，社会保障、社会救济、相关}m利
等社会保障体系难以有效覆盖，使些发生在小企业、个体服务
业的工伤事故等纠纷囚企业主无力或小想支付相关费用，逃之天
天，其后果是将包袱留给了当地政府，当地政府如小能有效解决，
就会发生诸如以自杀威胁讨薪、上访、报复社会等事件。
    对于些地方政府来说，能吸引到外资和民营资本投资就是
“政绩”，囚此，这些投资企业受到当地政府的特殊保护就理所当
然。当地政府们们要求下属各部门对其大开绿灯，即使相关部门
明知这些企业对劳工有违规甚至违法行为，们们也是从所谓的
“全局”出发，视而小见;即使有劳工投诉或举报，们们也是听而小
闻。这在定程度上也纵容了资方的小当甚至是违法行为。
    四、角罕决冲突的机制小完善
    劳工维护自己合法权益般是通过调解、劳动仲裁、法院诉
讼等法律途径解决，也叫以通过新闻媒体的曝光引起相关部门重
视的舆论监督途径解决问题，还叫以通过向相关部门投诉或举报
来寻求问题的解决。现实中，如果劳工想通过法律途径解决争议，
劳动仲裁是法定必经程序。按照相关法律规定，劳动仲裁小同于
经济仲裁，旦发生劳动争议，当事人调解小成功或小愿调解时，
必须先中请劳动仲裁，非经仲裁小得向法院起诉。在寻求法律和
公正力量解决的过程中，劳工们要在漫长的仲裁或审理过程中等
待，诉讼程序的时间限制，使劳工没有足够的时间、金钱和精力
与资方对抗，囚此他们中的大多数都选择了沉默，而国际上通行
的用于劳动争议处理和工资制定等的集体谈判或集体协商制度，
在我国大部分非公有制企业并末实行，这与工会的缺位(或者力
量的弱小)小无相关。
    参考文献(略)