民营企业人才机制缺陷分析

人才是生产力诸要素，I最积极、最活
跃的因素，是任何类型企业最稀缺的资源
和最宝贵的则富。就民营企业而舀，人才
是指在民营企业的行政管理、技术开发和
生产经营活动，I的优秀分子。民营企业的
生存和发展除了需要资金、设备之外，更
需要的是人才，它关系到企业竞争力之强
弱。_十多年来，我国民营企业具有民足
的发展，数量众多、规模宏大的民营企业
在整个国民经济体系，I，扮演着越来越重要
的角色。但我们也必须看到，我国相当数
量的民营企业人力资源管理的整体观念还
非常薄弱，没有形成具有本企业特色的能
够适应残酷巾场经济竞争的人才引进、使
用、管理、制约、激励机制，这一人才机
制缺陷是制约其发展、停滞或被巾场淘汰
的最为关键的原因。
    一、人才引进渠适不畅，招聘程序不
规范，难以招到高素质的人才
    现实，I}，民营企业在招聘人才时往往
首先想到的是用家族内部成员介绍的人
员。一方而使得选择人才的范围只局限于
家族亲缘关系，I}，排斥了更大范围的人才
引进;另一方而,,.致的招聘方法也很简
单，一般是直接录用或者是根据个人简历
隋况作概括性的了解，而没有进行全而的
测评即被聘用。由于了解深度不够，在安
排上作岗位的时候容易产生高能低职或低
能高职的现象。对于发展，I}的民营企业来
说，由于资源L乏需要高素质、高学历、高
职称的人才来整合和创新，但这此企业往
往无法在“三高”人才招聘上取得大的突
破，因为在双向流动、双向选择的现代社
会里，真正拔尖的人才对于自己的职场竞
争力和从业背景已经有了充分的掌控权，
那此品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发
育成熟的外企、国企或已经发展到一定规
模的大型民营企业，自然对他们有更大的
吸引力。即使民营企业作出很好的承诺，
吸引力也会大打折扣。
    _、缺乏民远的人才储备使用计划
    很多民营企业缺乏民远的用人计划，
不注重人才的引进储备，现实，I，缺千}么人
才，就想去人才巾场上招千}么人才，但一
般很难招聘到满意的人才。大多民营企业
没有人才培训计划，舍不得对员上分期分
批的培训，或组织参观学习。其结果是企
业人才匾乏，员上素质和技能普遍较低，
从而,,致企业发展底气不足，在同现代企
业以人才为核心的竞争，I败下阵来。
    三、缺乏现代管理理念，家族式管理
凸显弊端
    民营企业大多没有建立有效的管理制
度，管理意识弱，对企业人力资源管理、营
销管理、质量管理不重视，缺乏现代管理
理念，尸区重影响了企业的核心竞争力的培
养。据统计，大约有9oio的民营企业则务
管理控制在家庭成员手，I}} }I}高层管理人
员4oio }}右是亲JDJ好友及家族成员，他们
普遍文化水平较低，对现代巾场经济、知
识经济了解甚少，这样往往,,.致高层决策
缺乏远见。由于没有规范的管理制度加以
约束，或者有了管理制度也形同虚设，企
业管理往往处于一种随意、松散的状态，
经营决策的效率和成功把握度逐渐下降，
企业不是以能不能做好事为评估标准，而
是完全依照管理者的好恶来处事。其结
果，真正有自己的思想和卞见的人往往不
被重用，于是这此人才就会感到强烈的失
落，最后只好选择离开。此外，家族式管
理很容易将家庭成员间错综复杂的血缘关
系、姻亲关系带入企业，在企业，I，形成内
耗，阻碍企业的正常发展。
    四、待遇不高，很难民久留住人才
    据一项调查报告显不，民营企业整体
人力资源支持力度不大，其'I，包括员上待
遇。因为很多老板并没有认识到企业初创
期和成民期人才的重要性，他们宁可花大
量的资金投入到设备、)房、原材料等“摸
得着”的硬件投资上，认为这样保险，而不
愿意多投在“人才”上，认为人才一旦流失，
投资岂不自费?现实，I}，招聘时的很多承
诺不能实现，员上的收益增民缓慢，对员上
关心过少，很少文化娱乐设施，没有归属感
等等均会成为员上选择跳槽的动因。
    五、奖惩失衡，难以起到激励人才勤
奋上作的作用
    奖惩制度运用得好，能起到激励员上
勤奋上作的良好作用，如果奖惩失衡，就
会广，区重打击那此遵守企业规章制度、上作
勤奋努力的员上的积极性。现实，n，很多
时候员上所希望的是，并不仅仅是高薪或
经常性的奖励，他们更希望企业能够为他
们创造一个公平合理的竞争与成民的环
境。因此，企业的奖惩制度应该本着公平、
公正、合理的原则，在不违背公司利益的
前提下，建立一套相对稳定的奖惩制度，
以真正达到激励人的作用。但是，现实，n
很多民营企业没有一套很完整的奖惩制
度，奖惩随意性很大，根本达不到奖勤罚
懒的目的。
    六、人才流失尸区重
    据统计，民营企业的员上绝大多数是
从原国有企业和集体企业跳槽来的。总体
上看，民营企业人才的平均流动率在zoio
声!右。在高新技术产业，人才的流失率更
高。因为，很多人才是把民营企业作为一
个改变自己命运的跳板，他们会寻找各种
机会跳槽，真正有能力的人也会被其他条
件更优的公司或企业挖走。民营高新技术
企业人才队伍思想活跃，创造力强，根本
不可能安于现状。当现实与理想出现差距
时，千主往选择跳槽。人才流失会带来一系
列危害，撇开人才与老板可能产生的冲突
不说，仅就人才流失的成本来看，大致有
三个方而:第一是可见成本，包括招聘、选
拔、培训等所付出的人力、物力和则力;第
一是不可见成本，包括新员上进来之前原
有员上需承担的超额上作量、人才流失造
成的人气损伤和组织混乱、大众媒体所作
的负而报适等;第三是其他“软成本”，包
括顾客对新员上可能缺乏信心，新员上业
务不熟悉,,致的生产力下降，原有团队协
作受到影响甚至，1，断等。
    七、缺乏法律意识，缺乏保密观念
    很多民营企业经营者法律意识淡薄，
引进人才时不注重签词合同，即使签词了
合同，也可能存在很多漏洞，这就可能,,
致人才流失。更为严重的是，随着人才的
流失，特别是关键人才流失，不仅是人力
成本的损失，更会造成重大技术秘密和商
业秘密泄露，甚至会直接影响企业的发展
战略。
    参考文献:
    n7靳娟:民营企业人才流失现象分
析[J].北京邮电大学学报(社会科学版)，
zoo1, (3>:39 }-44
    [2]方惠牛晓燕:我国民营企业人才
发展到的问题及对策[J].云南行政学院学
报，2005, (1) :8一12