工伤认定十大疑难案例评析

一、速递员送件途中出车祸，是否工伤？
答疑：本案应该认定为工伤。
本案可以认定速递员送件途中，属于在工作时间及工作场所，或者认定为因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故。

法律依据：
《工伤保险条例》第十四条，（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；。

二、在单位组织对员工的拓展训练中受伤，是否工伤？
答疑：本案应该认定为工伤。
本案可以认定单位对员工的训练属于因公外出，因此应该认定为因工外出期间，由于工作原因受到伤害。

法律依据：
《工伤保险条例》第十四条，（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

三、下班途中被火车撞死，是否工伤？
答疑：本案应该认定工伤。
法律依据：
《工伤保险条例》（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。

律师评析：
本案历经仲裁、一审、二审、再审申诉，当事人母亲六年的辛苦终于换来其儿子死亡被认定为工伤。
之所以如此费周折，是对“机动车”应该如何理解，或者说火车是否属于机动车。一审、二审法院均认定火车不属于机动车，后经某高级人民法院裁定，火车属于机动车，因此认定本案为工伤。

四、员工假期自愿加班，工作中受伤，是否应认定工伤？
答疑：本案应该认定为工伤。
法律依据：
《工伤保险条例》第十四条，（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
第十六条规定了几种情形不得认定为工伤或视同工伤：犯罪、违反治安、酗酒、自残、自杀。

律师评析：
因为本案员工不属于第十六条的规定，因此本案员工可以认定为工伤。法院在审理中认为，员工自愿加班，单位未加限制，视为单位默许员工加班，因此视为员工在工作时间和工作地点受伤，应该认定为工伤。

五、非法用工，劳动者受伤的，是否应认定工伤？
答疑：本案应该认定为工伤。
法律依据：
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第四条职工或童工受到事故伤害或患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费及所需的交通费等费用，按照《工伤保险条例》规定的标准和范围，全部由伤残职工或童工所在单位支付。

律师评析：
非法用工，虽因单位不具有营业资格或使用童工，但并不能因此而减轻其责任，增加劳动者的风险，因此该赔偿办法规定，非法用工的工伤赔偿费用参照《工伤保险条例》的规定赔偿，并应一次性支付。
如果用工人不一次性支付的，可以向劳动监察部门举报

六、矿场保安因盘问他人被打伤，是否工伤？
答疑：本案应该认定为工伤。
法律依据：
《工伤保险条例》第十四条，（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应该认定为工伤。

律师评析：
本案矿场保安，在巡查矿场，系履行工作职责，因发现可疑人员，上前盘问及遭暴打，两者之间存在因果关系，因此应该认定为工伤。
劳动和社会保障部办公厅对本条的解释：“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。
因此如果在工作时间和工作场所与同事打架斗殴而被打伤的，一般不认定为工伤。

七、陪客户吃饭突发疾病死亡，是否认定为工伤？
答疑：本案应该认定为工伤。
法律依据：
《工伤保险条例》第十四条，（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

律师评析：
依据《工伤保险条例》第十四条，（二）款，工作时间，应该扩大解释为：正常工作时间，加班时间，办理领导安排事务时间，接待客户，陪同客户时间，休息时间，等等。因此如果劳动者在上述时间受伤，应该认定为工伤。

八、工作时间从事非本职工作而受伤，能否认定为工伤？
答疑：本案应该认定为工伤。
法律依据：
1.《工伤保险条例》第十四条，（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
2.《工伤保险条例》第十六条，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；
　　（二）醉酒导致伤亡的；
　　（三）自残或者自杀的。
3. 劳动部办公厅《关于处理工伤争议有关问题的复函》第六条“对职工在工作时间、工作区域因工作原因造成的伤亡，即使职工本人有一定的责任，都应认定为工伤”
4. 关于解释<企业职工工伤保险试行办法>中“蓄意违章”的复函：关于《企业职工工伤保险试行办法》中第9条第（五）项规定的“蓄意违章”，是专指十分恶劣的、有主观愿望和目的的行为。在处理认定工伤的工作中，不能将一般的违章行为，视为“蓄意违章”。

律师评析：
职工在工作场所受伤，用人单位承担无过错责任，因此职工虽有一般违章行为，仍应由用人单位承担风险，所以在该种情形下，对劳动者应该认定为工伤。

九、工作时间，突发脑溢血瘫痪，能够认定工伤？
答疑：该种情形应具体问题具体分析，坚持从保护劳动者权益的角度出发。
法律依据：
1.《劳动部办公厅关于在工作时间发病不作工伤处理的复函》：“我们认为，即使在工作现场、工作时间发病，也不应作工伤处理，而应按因病或非因工负伤处理。”
2. 《劳动部办公厅关于在工作时间发病是否可比照工伤处理的复函》：“我们认为，不适用《劳动部办公厅关于在工作时间发病不作工伤处理的复函》，而应重新研究处理。”
律师评析：
《工伤保险条例》规定认定工伤的一般为事故、意外事件及职业病。因该中情形不属于《工伤保险条例》第十四条列举的情形，一般不应认定为工伤。但是该种情形也不属于《工伤保险条例》绝对排除工伤的情形，因此该种情形，具体研究，举重明轻与举轻明重，综合研究认定，应该可以认定为工伤。

十、实习人员发生意外，能否认定工伤？
答疑：该种情形，应该认定为工伤。
法律依据：
1.劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
2. 劳动部关于发布《企业职工工伤保险试行办法》的通知 第六十一条： 到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。
3.《劳动合同法》第三节规定了非全日制用工，《劳动法》第三十七条规定了计件工作的劳动者，均应认定为建立了劳动关系。

律师评析：
在法律实务中，实习人员能否认定工伤，因《工伤保险条例》未有规定，并无一定标准，不同法院做出不同判决，有的判决认定为工伤，有的判决不能认定为工伤。
笔者认为，对劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中关于“勤工俭学”的理解，应该缩小理解，实习人员不能理解为勤工俭学人员，因勤工俭学应该仅理解为：学校内部提供的勤工俭学岗位。因此实习人员在实习单位应该视为与单位建立劳动关系，进而适用《工伤保险条例》认定为工伤。
实务中有人理解：因《工伤保险条例》生效，《企业职工工伤保险试行办法》失效，所以该办法第六十一条不能再适用。如果该中说法正确，因《劳动合同法》生效，非全日制用工已视为建立劳动关系，实习人员更应是建立了劳动关系。因此按照《劳动合同法》应该对实习人员适用《工伤保险条例》，认定工伤。