不签订无固定期限劳动合同怎么赔偿

一、不续签无固定期限劳动合同的赔偿标准
   ①根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。②依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”的规定。③最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第二百三十二条“在案件受理后，法庭辩论结束前，原告增加诉讼请求，被告提出反诉，第三人提出与本案有关的诉讼请求，可以合并审理的，人民法院应当合并审理。”的规定，仲裁裁决书因当事人起诉而失效，反诉原告依照该司法解释的规定，在庭审辩论结束前提起反诉，其提起反诉的诉讼程序符合司法解释的规定。④依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
二、不续签无固定期限劳动合同的赔偿相关案例 
   《汕尾大中华国际实业有限公司与颜铮经济补偿金纠纷一案民事一审判决书》,案号是:（2020）粤1502民初1422号，是一个关于劳动纠纷的再审案件，主要涉及的知识点是不续签无固定期限劳动合同的赔偿、待通知金的适用情形、反诉的成立的条件、年休假的认定、违法辞退与协议离职的区分、证据的三性（客观性、关联性、合法性）等。 
   本案比较复杂，有仲裁情况、一审本诉、一审反诉，用人单位和劳动者的代理律师都针锋相对，据理力争，可谓是十分精彩。 
   法院归纳的本案的争议焦点是：1.反诉原告是否能提起反诉；2.原告的诉讼请求是否应得到支持；3.如果反诉原告可以提起反诉，反诉请求是否应得到支持。关于争议焦点1，依照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第二百三十二条“在案件受理后，法庭辩论结束前，原告增加诉讼请求，被告提出反诉，第三人提出与本案有关的诉讼请求，可以合并审理的，人民法院应当合并审理。”的规定，仲裁裁决书因当事人起诉而失效，反诉原告颜铮依照该司法解释的规定，在庭审辩论结束前提起反诉，其提起反诉的诉讼程序符合司法解释的规定，因此对反诉被告抗辩反诉原告颜铮不能提起反诉的理由不予采纳。关于争议焦点2.原告是否应当支付被告经济补偿金144420元，首先需认定原告解除与被告签订的劳动合同是否合法。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”的规定，当第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利，除非劳动者决定不续订劳动合同，或者提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位与劳动者就应当订立无固定期限劳动合同。被告与原告于2014年8月6日签订了合同期限为2014年8月6日起至2017年8月5日的劳动合同，后续签至2020年8月3日。即在2020年8月3日合同期满后，被告已符合订立无固定期限劳动合同的条件。原告于2020年8月4日以书面的形式明确告知被告不续签劳动合同，违背了法律优先保护劳动者订立无固定期限劳动合同的立法宗旨。原告辩称双方经协商达成一致意见，被告自愿办理《员工离职手续交接表》，认为被告对于不续签劳动合同并无异议，但原告未能提供双方协商一致的证据，原告的该辩论意见不予采纳。原告违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，与被告解除劳动合同，属于违法解除劳动合同的情形。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”、第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，被告在原告处工作6年整，被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为12035元，原告应当支付违法解除劳动合同赔偿金为12035元（月平均工资）×6年（工作年限）×2倍=144420元，因此对原告的诉讼请求不予支持。关于争议焦点3.反诉原告的诉讼请求1与本诉原告的诉讼请求重合，该请求按照争议焦点2处理；反诉被告是否应当支付反诉原告未提前三十天通知终止劳动合同一个月工资14000元，反诉被告以劳动合同到期不续签为由与反诉原告终止劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”规定的情形，反诉原告请求反诉被告没有提前一个月通知终止劳动合同而支付反诉原告一个月工资，本院不予支持；关于反诉原告请求反诉被告支付未休年休假工资的9655元的问题，反诉原告主张反诉被告支付2020年度应休未休的年休假10天工资报酬，反诉被告认为疫情期间已经安排了反诉原告带薪休假，反诉被告无需支付未休年休假的工资待遇。按照《大中华考勤管理制度》第6.2条年休假“每工作满1年在原基础上再增加1天，如工作满1年。可享受5天年假，工作满2年，可享受6天年假，逐年递增”，的规定，反诉原告于2014年8月6日入职，2020年反诉原告共有10天年假可休。另根据反诉原告提供的证据《2020年2月份考勤记录》，政府部门通知反诉被告于2020年2月11日—15日（5天）临时停工，反诉原告在此期间也未打卡上班。根据人力资源和社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[20201]8号）“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假，企业自设福利假等各类假”的规定，反诉被告有权统筹安排企业员工带薪年休假。反诉原告在此期间已享受其2020年度5天带薪年休假并获得相应的工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，反诉原告于2020年8月5日离职，2020年折算年休假天数为（当年度在本单位已过日历天数208天÷365天）×10天-5天=0.69天，反诉原告请求反诉被告支付2020年10天未休年休假工资报酬，不予支持。

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