发布文号: 劳办薪字[１９９２]６号
各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构劳动部门：
一九九一年九月中央工作会议以来，上海市劳动局按照搞活大中型企业的要求，在转变政府职能、落实企业分配自主权方面进行了认真的研究，提出了一些切实可行的解决办法，收到了明显的成效。为了指导各地、各部门贯彻落实《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，帮助各级劳动部门做好转变职能，深化改革，既还权于企业，又抓好企业工资总额的宏观调控工作，现将上海市劳动局落实企业分配自主权促进企业经营机制的转换的经验印发给你们，供你们在实际工作中参考。
今后，我们还将陆续印发各地在促进企业经营机制转换中的成功经验，希望你们在实践中抓好典型，并把经验材料及时报送给我们。附件：落实企业分配自主权促进企业经营机制的转换
劳动部办公厅
一九九二年十月三十一日
落实企业分配自主权促进企业经营机制的转换
（上海市劳动局）
按照一九九一年九月中央工作会议提出的搞活国营大中型企业的要求，为了贯彻《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，在市政府领导和劳动部的直接指导关怀下，我局在企业工资分配管理方面，按照转变政府职能，落实企业分配自主权的要求，进行了一些探索和实践。
一、转变观念，明确重点，为企业改革服务
长期来，由于受计划经济模式影响，劳动部门的干部比较多的忙于一家一户搞审批，敲图章，而对宏观如何管住，微观怎么搞活想得不多。企业经营机制转换提出了政府职能转变的问题。为适应这一转变，我们经历了一段学习、适应、再学习、再适应的过程。年初，当我们开始将企业内部分配权还权于企业，并在宏观调控措施上采用部分比较规范的办法后，机关部分同志很不适应。少数人产生了一种无所适从心理，甚至提出今后工资部门究竟干什么的问题。为了帮助大家尽快转变观念，以适应政府职能转变的需要，我们先后组织机关干部重点学习了中央２号文件精神，邓小平同志的南巡谈话和《企业法》，学习了有关企业改革的方针、路线、政策，把大家的思想逐步统一到中央和市委的要求上来。由于我们注意反复抓、抓反复。因此，在推进企业改革，政府简政放权的整个过程中，进展比较顺利。在全局干部统一思想的前提下，按照转变职能，落实企业分配自主权的要求，确定了一九九二年劳动工作的指导思想为“配”、“放”、“察”三字。
“配”，即要紧密配合国营企业经营机制转换，分层次地深化企业工资制度改革，理顺国家与企业，企业与职工的分配关系。工资工作是企业经营机制转换的重要内容之一，工资制度的改革，必须与企业改革紧密配合，作为劳动部门，要主动配，配得上，配得好。
“放”，即工资管理中也应遵循政企分开原则，把属于企业行为的权，还给企业，使分配主体由政府转向企业，逐步形成国家宏观调控、企业自主分配的新机制。
“察”，即保留一个监察权。放权之后，劳动行政管理部门职能要逐步转到监督、规划、协调、服务上来。因此，在放权的同时，要加强工资立法和执法监察，做到放而不乱，活而有序。
同时，还提出一九九二年工资工作要突出“一条主线，两个侧翼。一条主线，即：以改革为主线，适当加快改革的步伐，加大改革的力度，以配合上海经济发展和改革的需要。两个侧翼，即：一个是推动企业深化内部分配制度改革，促进经营机制转换；另一个是为企业改革创造外部环境。两个侧翼中，前者，主要是企业的行为，政府部门的责任是研究政策，推动、指导企业进行改革。后者，主要是政府行为，包括改进宏观调控手段，健全宏观调控机制等。半年多的工作实践，这些指导思想基本得到贯彻，得到企业的赞同。
二、简政放权，落实企业分配自主权随着企业改革的深化，企业作为独立经营、自负盈亏的经济实体，也必须享有工资奖金分配的自主权。市场机制的不断健全和宏观调控突出经济效益的要求，客观上为向企业放权，创造了一个良好环境。职工的工资作为劳动报酬，同时也是商品成本的组成部分。商品价值的实现，受到市场交换的制约。工资高，成本高，利润少，后劲不足，在市场竞争中难以取胜；工资过低又受到劳动市场价格的制约和调节。人才流失也将影响企业在市场竞争中的地位。在效益决定分配的市场机制作用下，任何一种缺乏自我约束机制的企业行为，都会对在市场漩涡中求生存和发展的企业，带来严重的后果。鉴于上述认识，我们根据上海市的实际情况，今年在企业分配上从四个方面把权放下去。
１．在第一层次分配上，根据企业经营机制转换改革的不同深度，分层次的赋于不同的分配自主权。
－－对转换经营机制和实行股份制的部分试点企业实行放开。这些企业不再是国家行政的附属物，同市场的关系密切，受到市场的直接调节。因此，对这些企业在首次启动时，由劳动部门按一定政策核定工资基数，以后完全由企业根据本企业实际情况，提出工资增长同效益及劳动生产率增长相联系的自我制约条件，自主确定工资增长幅度，自主安排工资计划，报主管部门备案。
－－浦东新区的新建企业和属于高新技术的企业。为了促进浦东的开发和开放，以及调整产业结构的需要，在工资管理上给其与“三资”企业同样的自主权，以求得同“三资”企业在市场竞争中的平等地位。
－－最终产品为市场急需，适宜按销售实物量实行计件工资的企业。在其实现利税与销售实物量同向增长的前提下，超额计件工资可由企业成本列支，以鼓励企业调整产品结构，满足市场需要。
－－实行“税利分流、税后还贷、全员劳动合同制配套改革”试点的企业。这些企业与国家的财政关系已开始向单一的税收关系过渡，税后还贷和保证固定资产增殖使企业自我发展、自我约束的能力有所增强。但这些企业在生产经营和领导体制等方面的改革不及股分制和放开经营试点企业。因此，工资分配上实行在工资总额的实际增长不超过上缴利税增长，职工实际平均工资增长不超过劳动生产率增长的前提下，由企业自主分配。
－－生产经营基本上实行计划管理或以社会效益为主，直接为
人民生活提供
必要服务，不以盈利为主要经营目标的社会公益性企业。要求其在完成市政府下达的生产经营计划任务前提下，工资增长按全市平均的工资增幅，由计划安排为主。
－－其它面上完善承包经营责任制的企业。这些企业在机制转换上目前步子较小，自我约束能力尚有欠缺。因此，改进和完善工效挂钩办法。
２．在内部分配上，所有企业，在国家规定的工资总额和政策范围内，可根据自身生产经营和劳动的特点，通过对劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四要素的科学的测评，自主决定工资制度和分配形式；自行制订工资标准，安排各类人员工资关系；自主确定调资升级的时间、条件和对象；自行安排工资结构的比例关系。政府对企业内部分配只能起指导推动作用，不得予以干涉。
３．在企业工资发放计划方面，除“放开经营转换机制”和“税利分流、税后还贷，全员合同制试点改革”企业，按前述办法自行编制工资发放的计划外，对面上企业也改变了以往一刀切，硬性控制增长比例的办法，对工资发放实行弹性控制。凡是按市里制订的工效挂钩办法，随经济效益提高当年提取的新增工资，企业可报使用计划，经主管部门备案后使用。没有新增效益的企业，工资发放计划只保实际工资同上年基本持平，如要动用历年结余以丰补歉，需报主管局审核同意。对于经营性亏损企业，除物价补贴外，不安排工资增长计划，限期扭亏为盈，年终实现盈利的，另行安排工资增长计划。
４．对区，县属企业的工资管理权，坚决放给区、县政府。
各区、县由于地理位置，历史原因，人口结构，财政负担等因素的差异，经济条件不同，所属企业的生产经营状况也有差异。由市里直接实施管理，很难符合各区、县实际情况。按照市政府关于加强区、县政府统盘组织经济的手段，市、区明责分权的要求，今年，又进一步扩大区、县工资管理权，把区、县属企业的工资管理权，下放到区、县。在市里制定的政策原则基础上，由区、县政府根据实际情况制订实施细则，报市里备案。市里对各区，县的工资增长计划，按弹性控制原则，进行宏观调控。
三、强化完善宏观调控机制。
转变职能，放权于企业，并不等于工资分配上放任不管。按照“微观要放开，宏观要管好”和政府应加强监督、规划、协调、服务职能要求，我们对社会主义市场经济下如何管好企业分配权，作了些探索。一九九二年我们主要从四个方面加强企业工资分配的宏观调控。
１．加强对企业工资总额的调控，建立随生产发展，经济效益提高，而逐步增加工资的运行机制。为改进完善“工效挂钩”办法，今年把企业工资增长资金来源分为两块，即计划增长部分和效益增长部分。企业只要完成上级主管部门下达的年度生产效益任务，职工年货币工资增幅大体与年生活费价格上涨指数持平，完不成任务的要酌情扣减。企业要拿效益工资，就必须有实实在在的经济效益。除少数以社会效益为主的行业外，统一与人均实现税利挂钩。人均效益每增长１％，人均效益工资增０．７％，不搞照顾，有效益就提，无效益只能拿基本一块，减少挂钩中一些不合理的人为因素。与此同时，为了有利完善宏观调控，加强了企业工资基金的管理。对改革试点企业，改变以前工资基金多渠道列支的做法，实行职工劳动报酬一个渠道列支，一个口子管理的办法。这些企业职工的全部收入，不论是工资、奖金、津贴、补贴，还是其他工资性收入，均规定在企业成本中列支。通过加强对工资基金的管理，不仅为健全完善调控监察，提供了有利条件，而且使劳务成本逐步做到真实化，便于同国际惯例接轨，有利于上海的对外开放。
２．制订职工最低工资的政策法规。
制订最低工资标准，是为了适应改革开放的需要和保障职工的基本生活。随着外商投资企业、私营企业数量的增加和规模的扩大，以及国营企业用工、分配自主权的落实，保障职工正常劳动后的基本收入，是政府工资管理部门的重要职责。我们在学习外省市经验的基础上，结合上海当前的实际状况，已拟订最低工资的有关政策，初步考虑按上海地区职工最低生活费标准（包括赡养系数），确定最低工资水平，今后按物价及社会经济发展的状况，作适时调整。最低工资政策规定，各种所有制企业都应无条件执行。如正常从事劳动的职工，收入低于规定的最低工资水平的，可向劳动争议仲裁部门提出申诉，劳动争议仲裁机构应按法规进行仲裁。
３．制订经营者工资水平的政策。
企业经营者作为法人代表，对企业的生产经营全面负责，其劳动的好差，直接关系到企业生产经营的成果和国有资产的增殖。对生产经营方面作出卓越贡献的经营者，给以较高的报酬；而对不负责任，经营决策失误，造成企业效益低下，甚至亏本的经营者，少付或不付工资奖金，完全符合社会主义按劳分配原则。这个问题，国务院早有规定，最近颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》又进一步明确。抓住了经营者，就抓住了一个企业。规定了经营者劳动好就能多给报酬，有利于调动经营者的积极性，也有利于克服企业内部的平均主义，拉开收入分配的合理差距。结合贯彻《条例》，我们草拟了经营者工资收入的具体办法，按企业的实现利税、资金利税率、劳动生产率，固定资产增殖率等综合经济指标定量评价分级。分别达到不同级别企业的经营者，工资收入可高于本企业平均工资水平的１－－３倍。经营性亏损企业的经营者，酌情减少或不发工资奖金。使经营者工资收入的多少，有法可依。
４．规定企业分配的民主程序
企业内部分配经过一定的民主程序，是增强企业自我约束机制，保证工人阶级当家作主的主人翁地位的具体表现。也是《企业法》和工会民主管理条例所规定的重要内容。目前，我们会同上海市总工会，联合发文就企业内部分配方案的民主程序作了规定。明确了哪些工资分配的方案和实施意见需经职代会（或职工大会）审议通过后实施。同时，对基本程序作了原则规定。
除了这四条，我们还加强了企业工资分配的指导服务工作。组织处室干部经常深入基层，举办了工资改革的系列讲座；培训基层劳资干部；召开经验交流会介绍先行改革试点企业的成功做法。同时，制订研究课题，组织人员进行调查研究，为进一步健全和完善工资宏观调控机制，落实企业分配自主权作好准备。
以上是我们根据上海的实际情况，在转变政府职能，落实企业分配自主权方面的一些初步做法和想法。最近国务院颁布的《全民所有制工作企业转换经营机制条例》，对我们的工作提出了新的更高的要求。我们要认真学习深刻领会《条例》的精神，以《条例》为指南，按照中央和市政府的要求，结合上海的实际情况，抓紧有利时机，解放思想，大胆探索，努力做好《条例》的贯彻工作，把企业劳动工资制度改革推向深入。建立起一套适合我国特色的工资运行机制，为上海的经济发展和稳定服务。
一九九二年八月二十二日
