第三篇：

　　裁决竞业禁止争议可否辟新径

　　这是一起比较典型的有关竞业禁止的案例，目前这种案例的数量在劳动仲裁当中呈现出一种上升趋势，尤其是在以中关村为代表的高科技企业密集的地区。应该说本案的案情并不复杂，《保密协议》是在双方协商一致的基础上签订的，协议内容与国家现行法规并不相悖，约定的条款也没有违反公平原则，该协议具有法律效力，对双方均有法律约束力。而王某的行为确实违反了有关《保密协议》的约定，构成了违约，单位未按约定办理银行储蓄是由于受到我国法律的限制，而且其办理公证提存也是法律认可的行为。因此，王某的抗辩理由并不能成立。但在裁决过程中，劳动仲裁却遇到了一个难题，很显然，如果仅仅裁决王某支付单位违约金，无法完全弥补单位的损失，也并没有完全按照《保密协议》追究王某的违约责任，对企业一方也是不公平的。但如果按照《保密协议》裁决王某不得在另一通讯公司工作，实际上是对王某的自主择业的权利乃至人身自由权进行了裁决和限制，这似乎超出了劳动仲裁的权限范围。劳动仲裁以双方签订的《保密协议》为依据，借鉴民法、合同法中，被违约方可同时寻求违约金责任和继续履行两种救济途径，而违约金责任的实现并不能代替继续履行责任这一原则，裁定职工在规定的时限内不得在有关单位工作。如果职工不履行裁决结果，单位可以申请人民法院采取拘留等手段强制执行，这样的裁决结果对职工的违约行为进行了制裁，单位的合法利益得到了维护，也产生良好的警戒作用和社会效应。而且，具有很强的可执行性，可以说在劳动仲裁案件中是一个大胆的突破。

　　当然在现实中，我们可能会遇到更复杂的情况，首先，企业是否有权利要求所有的职工签订保密协议，而又如何认定职工掌握了企业的商业秘密？我们认为这一点很难有一个具体的标准，但职工的工作岗位、工作内容、在公司的职务级别及权力大小均应该成为重要的考虑因素，劳动仲裁也应该根据这些情况进行综合认定。其次仍然是执行的问题，虽然我们提到了可以用拘留的手段执行，但在执行的过程中我们很可能还会遇到执行难的问题，因为人民法院可能认为劳动仲裁对人身自由进行了裁决，而行为具有不可执行性。在这种情况下，我们也可以考虑一些其他的辅助方法，如将招用违约职工的单位追加为第三人，追究其连带责任，或者要求其赔偿原单位经济损失，或者责令其与违约职工解除劳动关系。另外，可以考虑在行业内部尤其是IT业内部通过工商、税务等部门及媒体建立一种公告制度，将违约职工及录用违约职工的单位进行公告，降低其在行业内部的诚信度，使职工重新就业及单位进行经济活动受到影响，用这种方式增大职工违约和单位录用违约职工的机会成本，从而使他们不敢轻易作出违约的行为，这不失是一个可以尝试的做法。