3.大力发展经理人市场，积极培植经理人文化（道德文化和法律文化）。发展经理人市场和培植经理人文化，对于实施市场选择、政府任免的国有企业领导人员任用制度具有非常重要的意义。发展经理人市场主要是解决一个经理人资源问题，同时也是建立经理人市场选择机制和经理人文化的基础条件。只有经理人市场得到大力发展，经理人的市场选择才可能成为现实。目前，我国各种各样的人才市场已不在少数，大大小小的经理人广告也常见之于报端，但真正规范的、面向全国或全世界的真正意义的经理人市场却并未建立起来。这恐怕与经理人，尤其是国有企业领导人员所固用的选拔机制和有关部门未给予应有的重视莫无关系。

　　经理人文化的培植则更是一个需要长期努力的问题。所谓经理人文化，通俗地讲，就是干经理人这一行的规矩、惯例和风俗，其中最核心的就是经理人的声誉。一个经理人通过自己的谨慎、勤奋和才干，创造了一流的经营业绩，在经理人这一行里留下了良好的声誉，这个声誉就成为此人以后赖以谋求新的职位和发展的资信条件，是经理人最大的财富之一；相反，如果某个经理人在经营管理经历中，由于不负责任或贪污腐化而被撤销职务，或者因为经营无方致使企业破产倒闭，此人在经理人市场上就可能名誉减损，再难谋得经理人职位了。目前，虽然我国公司法和证券法中有少许规定，但离经理人法律文化环境的建立还有一定的距离，经理人文化发育还相当不成熟。要建设经理人文化环境，除必须尽快建立起健康的经理人市场和在有关法律法规中对经理人任职条件作出特别规定外，还必须杜绝“易地作官”和“改行作官”的做法。易地作官或改行作官，不仅与权责相当的原则相悖，而且极易腐蚀经理人应有的责任心和向上精神，放纵腐败。

　　同时，发展经理人市场、培植经理人文化，还应积极倡导和发扬我国知识分子为党、为国家和人民甘于、勇于奉献的精神；严格防止虚假信息，建立和维护经理人市场声誉；严格公开、平等、择优的竞争机制，破除论资排辈的陈规陋习，不拘一格、唯才是举。

　　4.建立健全企业领导人员业绩评价体系和企业领导人员激励机制等配套制度。要切实解决企业领导人员任免和考核标准问题，努力减少凭主观印象评价经理人的消极作用，必须建立健全企业领导人员业绩评价标准体系。通过与同类企业的业绩平均值和同类其他企业的横向比较，以及与本企业历史情况的纵向比较来判断企业领导人员的业绩水平。这个标准应是客观的、可量化的和易操作的。应主要采用可反映企业经营状况的经济指标，包括财务效益指标（如净资产收益率、总资产报酬率、资本保值增值率等）、资产营运指标（如总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率等）、偿债能力指标（如资产负债率、流动比率、速动比率等）、发展能力指标（如销售（营业）增长率、资本积累率）以及市场占有率、股价和技术开发和创新能力指标等等。

　　按质论价，等价交易，这是市场经济的基本法则之一。同样，经理人的素质与经理人的报酬应是成正比的。惟有良好的激励，才能吸引高素质的经理人才，企业领导人员激励机制是否充分有效，关系市场选择机制运行的效益。同时，由于经理人成为“靠出卖劳动力的‘雇佣军’”，不解决其后顾之忧，恐怕就少有人应聘，对于已被聘任的不合格经理人的调整也会变得十分困难，从而导致经理人市场选择机制的失效。所以，实施市场选择机制，必须有相应的激励措施。