招数二：用人单位偷梁换柱

　　2008年1月16日，张女士入职某航空公司担任出票员。一个月后，该公司人力资源部门向张女士发放了空白劳动合同，要求张女士在该劳动合同的最后一页落款处签字后交回，张女士按照要求签字并将空白合同交回后继续在该公司上班。张女士每月从工资卡里领取工资。八个月后该航空服务公司通知张女士要将其辞退、退回原工作单位并不支付相应的经济补偿金，张女士至此才发现其先前签订的空白合同的雇佣单位名称写成了第三方独立法人某航空客服公司。该客服公司实际上是一个空壳公司，缺乏实际的偿付能力，张女士无法实际得到经济补偿。用人单位称张女士系该客服公司的员工，其系客服公司派遣到该用人单位工作的，用人单位与该客服公司系人事合作关系，给张女士转账发放工资的账户也是该客服公司的账户，用人单位坚持主张与张女士没有劳动关系，其无需签订劳动合同，也不是履行劳动合同的适格主体。

　　法官告诉记者，我国劳动合同法规定，用人单位有与劳动者签订符合法律规定的劳动合同的法定义务，这一法定义务虽有利于明确劳动法律关系及相应的权利义务，但我国目前不承认“双重劳动关系”，则造成书面劳动合同从形式上“固化”了劳动者为“某用人单位的人”这一形式概念，排除了该劳动者同时可能成为另一用人单位的人的可能性。因强化用人单位上述法定义务仅是形式上的法律保障，而劳动者的合法劳动权益最终能否得到真正的保护则取决于用人单位的实际给付能力。如果用人单位缺乏这一给付能力，则用人单位与劳动者签订的书面劳动合同只是一纸空文。

　　此外，目前我国劳动合同法关于劳务派遣概念及适用范围规定比较模糊，笼统规定为“应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，并未对当前频繁发生的人事借调、实质使用等“疑似劳务派遣”现象进行明确的规范，使用人单位得以在该“灰色法域”打擦边球。

　　法官说，用人单位往往让自己实际聘用的劳动者与和自己有“特殊关系”的第三方用人单位签订书面劳动合同后继续实际使用该劳动者，从而逃避自己与劳动者签订书面合同的法定义务，劳动者可能在分不清谁是真正雇主的情况下，或者迫于保住自己饭碗的压力下，错误的或被迫的与第三方签订书面劳动合同，结果，第三方往往缺乏实际给付能力，劳动者起诉第三方用人单位胜诉后却无法得到有效执行的结果。实际聘用单位名义上基于“合作”等关系而使用与第三方用人单位签订劳动合同的劳动者，但实质上却逃避了自己应与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，表面符合了法律的上述强制性规定，实质上却规避了其对保护劳动者合法权益的义务。