一石激起千层浪，深圳市劳动保障局近日出台的 《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》 （以下简称 《试行办法》）一经公布，立刻引起了轩然大波。

　　金融危机下的珠三角地区由于长期受阻于外贸紧缩，很多企业长期处于订单不足、时紧时松的生产状态。然而，一旦取得订单， “连轴”赶工就会产生一大笔的加班费成本，让企业叫苦不迭。正是在这种背景下，深圳市劳动保障局推出了 《试行办法》，希望借此缓解目前金融危机给企业带来的压力，但是媒体舆论和普通网民提出的质疑也必须慎重对待：这些弹性工作制度是否会成为企业间接损害劳动者利益的手段？本期栏目将就其中的不定时工作制予以探讨。

　　首先，对不定时工作制争论最多的便是这种工作制会不会演变为对劳动者 “呼之即来，挥之即去”的 “随时工作制”呢？对于这个问题，早在原劳动部制定实施的 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 （原劳部发 [1994]503号）中就明确规定了不定时工作制适用的范围，即只有三类人属于可以申报不定时工作制的劳动者： （1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。因此不定时工作制实际上是指因生产特点、工作特殊需要或者职责范围无法按标准工作时间衡量、需要机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。由于这些工时所对应的工作岗位本身就具有工作时间不特定、不具体的特点，其劳动价值的衡量标准不是通常意义上的工作时间，而是工作绩效，因此对于这些岗位，用人单位就很难严格按照标准工时制度实施考勤管理。

　　值得注意的是，此次 《试行办法》将实行年薪制或约定高于深圳市职工上年度月平均工资三倍以上，且可以自主安排工作、休息时间的人员可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位也纳入到不定时工作范围内。这一规定的适用人员往往处于企业的管理阶层，对其工作成效的考量当然也就不是以 “朝九晚五”为标准的。同时， 《试行办法》也规定了实行不定时工作制的用人单位应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息权利和生产、工作任务的完成。所以，对于大多数劳动者来说，不定时工作制不会为单位随时加班开方便之门。

　　其次，劳动者关心的还是不定时工作制下加班费如何计算的问题。根据原劳部发 [1997]271号 《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。这说明，不定时工作岗位工资计发办法不仅要取决于企业自身工资制度，而且需要合理确定劳动定额等考核标准，并保证劳动者的休息时间。由于不定时工作制的特点，企业无法按照标准工时制度记录考勤，所以按照原劳部发 [1994]489号 《工资支付暂行规定》的规定，不定时工作制度是不存在加班及加班费支付的。当然，地方有规定的除外。例如，《深圳市员工工资支付条例》第20条规定，用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的300%支付员工加班工资。

　　最后，不定时工作制度的审批是有严格的程序限制的。目前各地实行的不定时工作制审批办法中都明确列举了一些申请条件，并规定了严格的审批办法和程序。用人单位除了要征求企业工会和职工代表的意见，还要将审批决定书向员工公示。

　　当然，由于企业处于劳资关系的强势地位，劳动者担心灵活的工时制度成为企业变相减少工资的手段也是可以理解的。要消除这种忧虑，笔者认为用人单位一定要和劳动者就工时制度变更协商一致，并坚决保证劳动者的休息时间，防止不定时岗位范围扩大化。