一、违约金条款的适用条件

　　我国合同立法及司法实践历来重视违约金制度。违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一，是指违反合同时所应承担的经济责任。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同，有的国家按照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额，而我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。同时各地出台的劳动合同条例或规定，对违约金也是采取了各种不同的态度，北京、湖南、河北等地认为双方当事人可任意适用违约金，只要不违法、不存在明显失公平的情况，违约金可以适用在劳动者提前解除劳动合同的情况;上海、江苏等地则对违约金限定于两种情形，违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。本文认为，对劳动合同的违约金适用应当有所限制方为合理，理由如下：

　　1、劳动者的从属性地位，决定了不能任意适用违约金。劳动关系中存在的形式上的平等而实际上不平等的矛盾，较之民法所调整的财产占有关系和一般商品交换关系，更为突出，也是劳动合同与普通合同存在的本质区别所在。这种不平等的原因关键在于，在劳动分工中一部分人处于指挥者和管理者的地位，劳动者与用人单位实力悬殊明显，而劳动力是一种特殊的商品，对劳动力的支配直接表现为对人的支配，劳动者具有明显的从属性。这种从属性不仅体现在身份上、义务履行的从属性，即劳动者为用人单位的一员，必须以用人单位的名义对外从事生产经营活动，服从用人单位的指挥和管理，同时还体现在经济上的从属性，劳动者所创造的劳动成果在法律上不能归属劳动者。正是这种从属性特点，决定了不符合民法、合同法调整合同的平等主体的先决条件，而不能任意适用违约金。

　　2、任意约定违约金与劳动者的辞职权相矛盾。根据《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定是法律赋予劳动者的单方解除权(也称辞职权)。劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》明确指出“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件”。如果任意约定违约金，无疑是该条款所赋予的权利不能落实到位，也限制了劳动者合法的择业权利。

　　3、任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。大量实务表明，违约金条款对双方当事人的制约作用不同，由于劳动力市场严重地供大于求，就业形势恶劣，劳动者在订立合同时不具有与用人单位讨价还价、协商和充分表达自己意愿　的力量和能力，劳动合同在很大程度上体现了用人单位的意思表示。双方约定的违约金条款对用人单位制约较小，而对劳动者的自由择业影响较大。违约金条款极易被用人单位用来惩罚劳动者的责任形式，违约金的数额也往往超出了劳动者的经济承受能力。《劳动法》作为调整劳动关系的基准法，是以保护劳动者为宗旨，如果任意约定违约金也与劳动法的宗旨相悖。