洪某是某制造型企业的一名女工。在劳动合同到期前1个月，洪某向该企业的人事部门提出，劳动合同到期后就不干了。人事部门同意了洪某的请求。但是，洪某离开公司才1个多星期，发现自己已经情孕1个多月，考虑到自己在怀孕期间，工作不好找，于是就去与原单位协商，看能不

洪某是某制造型企业的一名女工。在到期前1个月，洪某向该企业的人事部门提出，劳动合同到期后就不干了。人事部门同意了洪某的请求。但是，洪某离开公司才1个多星期，发现自己已经情孕1个多月，考虑到自己在怀孕期间，工作不好找，于是就去与原单位协商，看能不能与原单位再保持一段时间的劳动关系，结果单位明确予以拒绝。

 

协商不成，洪某申请了劳动仲裁，要求与原单位恢复劳动关系。洪某认为，自己是在劳动合同存续期间怀孕的，我国《》明确规定，女职工在劳动合同存续期间怀孕的，劳动合同应该续延到满为止。虽然自己是离开单位之后才知道怀孕的，但是怀孕的事实是在劳动合同期间发生的，因此，单位应该恢复她的劳动关系。而企业则认为，终止双方的劳动合同，完全是遵从了洪某的真实意愿。洪某发现自己怀孕的时候，双方的劳动合同早已经终止。因此，不同意延长劳动合同期。

 

仲裁认为，洪某的确是在劳动合同存续期间怀孕，只是知道的时间是在劳动合同期满之后，但是怀孕的事实还是发生在劳动合同到期以前。根据我国《劳动法》的规定，女职工在劳动合同存续期间怀孕的，劳动合同应该顺延到哺乳期满为止。因此，裁定单位恢复与洪某的劳动关系，重新签订劳动合同。

 

本案的焦点在于：怀孕女工在自愿提出也单位终止劳动合同并离开之后，还能以不知道为由要求恢复劳动关系吗？

 

[评析]

 

仲裁的裁决恐怕有待商榷。因为从现有法律规定来看，有关怀孕女职工劳动合同保护的条款都不能适用于洪某。《劳动法》第二十九条规定，不能在女职工无过错的情况下单方解雇怀孕女职工，该条限制的是用人单位的单方解除权。本案属劳动合同到期终止且职工主动辞职的情形，显然不能适用。1995年原劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第34条中规定：“劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。”该条限制的是用人单位的终止行为，而非职工主动提出终止的情形。2005年修正的《妇女权益保障法》第27条则进一步明确女职工主动要求终止劳动合同的情形不适用对用人单位的单方解除权或终止权的限制，该条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、，哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”。本案劳动合同的终止恰恰是由于洪某行使辞职权而导致的，是她主动选择了劳动关系的终止。因此，本案中劳动合同的终止完全合法，仲裁的裁决并无明确的法律依据。

 

从劳动关系的本质属性看，劳动关系在具有财产性的同时，它具有很强的人身性。对于人身性的关系来说，一般是不可以撤销的。就如同样兼具财产关系和人身关系的婚姻关系。众所周知，离婚后复婚，一般需要当事人重新缔结婚姻法律关系，任何一方都无权单方主张复婚。这其中根本的原因就是婚姻关系是人身关系。因此，在劳动合同到期终止后，劳动关系也可以单方主张恢复。否则，将引发一系列的社会矛盾。试想在本案中，如该女职工想回原单位工作，可是很可能原岗位已经不存在，或者已经被他人所取代。如果允许回来，那是不是要求单位重新设立岗位，或者将新员工辞退呢？显然，如果生效的法律行为允许撤销，那么用人单位的正常管理将无法进行。况且，这必然还会引起很大的麻烦，如辞退新员工需要成本，安置老员工也需要成本。