在实行劳动合同制度后,见习期制并没有被废除,而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期。还有一些单位,既规定了见习期,又规定了试用期,并且把试用期作为见习期的一部分。

　　由于法律法规对见习期内的权利义务没有具体的规定,因此,见习期与现行的劳动合同制确实有不相适应之处。不少业内人士已经提出,见习期制度应尽早明确废除。

　　在废除见习期制度之前,如果用人单位仅仅规定了见习期,则见习期内的待遇及,仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期,又规定了试用期,则在试用期内执行《劳动法》有关试用期的规定,试用期结束后的见习期内,按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。

　　企业与应届毕业生是以劳动合同的形式确定双方的劳动关系,明确双方的权利和义务,双方应遵守劳动合同的约定。“试用期”的约定不可一概而论约定好还是不约定好,应该结合企业特点和实际情况来选择正确的做法是在接收毕业生前严格考察接收对象的综合素质,加强接收后的培训使用,尽量减少应届毕业生的流失。对于准备长期培养使用的应届毕业生,企业可以不约定试用期,但应该在薪酬制度上针对应届毕业生作相关规定。不可否认的是,有部分应届毕业生为达到户口迁移、暂时落脚等目的,在一开始就已经打算办理完毕相关手续后违约走人,这对企业来讲损失是比较大的,虽然在劳动合同中约定了违约金,但是如果约定了试用期,对方在试用期内提出解除劳动合同,依照有关规定,企业难以执行收取违约金的约定。但现在北京部分政府人事部门对企业接收的外地生源毕业生是不允许约定试用期的。对于“见习期”的问题可以延续传统做法,即对考核合格且年满一年后的大中专、本科毕业生办理转正定级手续。个人意见是将见习期和见习期满转正定级看成手续性规定,在与应届毕业生的劳动关系依然以劳动合同为基础,这个问题就变得相对简单了。