而在广州等地，对于违约金的约定，没有限制，即可以由双方约定，并不限于保密和服务期的规定。

　　另外，关于违约金与赔偿金的竞合问题也值得注意。由于很多情况下，用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定了因服务期而确定的违约金，同时约定如果因为违约给用人单位造成了损害，也需要赔偿用人单位的损失。这样就产生了违约金与损害赔偿金同时产生的问题。根据上海劳动仲裁的实践，一般仲裁委员会会认为，服务期协议中虽然可以同时约定违约金与赔偿金，但是当一方发生违约时，两者只能选择一样适用(可以参见《上海市劳动合同条例》的实施细则)

　　五、劳动合同解除状况多

　　关于劳动合同的解除，大致的分类如下：

　　1. 劳动者辞职

　　(1)劳动者提前通知

　　(2)劳动者随时通知解除劳动合同的情况

　　2. 用人单位对劳动者的辞退

　　(1)过失性辞退

　　(2)非过失性辞退

　　(3)经济性裁员

　　在以上各情况各环节中，很容易发生如下的劳资纠纷：

　　1. 过失性辞退

　　过失性辞退中，用人单位可以在以下四种情况下解除劳动合同：试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。但是，另一方面，根据最高法院司法解释，用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动纠纷，用人单位负举证责任。因此为了避免发生仲裁时，用人单位无法向仲裁庭提供相关能证明职工违纪行为的证据，用人单位可以考虑在职工违反纪律所作出的处罚决定上，让职工签名确认，避免纠纷的产生。

　　2. 非过失性辞退

　　一般包括三种情况，即：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　需要注意的是，非过失性辞职一般需要提前30天通知，并要给经济补偿。

　　现实中，很多企业用第三种情况来解雇员工，认为经营状况不好，就可以作为上述条款运用的条件，从而达到解雇员工的目的。这实际上是一个误解，劳动部《关于《劳动法》的若干条文的说明》对此从实体上和程序上作了严格的限定：从实体上而言，“客观情况发生重大变化”是指发生不可抗力致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。如果劳动合同的双方当事人在此基础上另有合理明确的约定，可以认为有效，例如有的单位在员工手册或者规章中对此进行了详细的解释，如果该规章制度是经过工会参加或者职工代表大会通过的，仲裁庭也一般认为有效而作为依据。从程序上而言，必须书面提前30天通知，同时要有与合同当事人协商变更的程序，只有协商不成才可以单方面解除合同。