竞业禁止条款欠妥，用人单位难赢“跳槽”官司

商业秘密是用人单位投资开发的技术或者独享的信息，是其自主创新的成果，具有很高的商业价值。为了维护自身的经济利益，越来越多的用人单位通过赋予劳动者竞业禁止义务来保护商业秘密、维持技术优势。但经济利益驱使企业高级管理人员、技术人员等频繁跳槽，并且利用之前掌握的商业秘密或者保密信息与原“东家”之间开展不正当竞争，由此引发了大量的涉及竞业禁止协议的劳动争议纠纷。在此类纠纷中，相当部分原用人单位的诉讼请求得不到支持，究其原因主要有以下几种：
★不掌握商业秘密则无需履行竞业禁止义务

案例回放：胡女士在于2009年7月大学毕业后进入华网公司从事文秘工作，双方签订了为期一年的书面劳动合同并约定胡女士在从公司离职后一年内不能在公司所属行业内从事同类工作。2010年7月胡女士因薪资待遇问题离职，并在该行业另一家公司谋得一份文秘工作。华网公司得知后便以胡女士违反竞业禁止条款为由将胡女士告上法庭，要求胡女士支付巨额违约金并履行竞业禁止义务。

法院审理后认为，胡女士作为公司普通的文秘人员，并不掌握公司的商业秘密，没有对胡女士进行竞业禁止限制的必要，故法院驳回了华网公司的全部诉讼请求。

法官释法：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。只有掌握了公司秘密，可能利用这些秘密与公司竞争的人员才有承担竞业禁止义务的必要，而不是所有职员都要承担竞业禁止义务，即使已经签订了竞业禁止条款，如果义务人没有掌握相关的商业秘密，即丧失了履行竞业禁止义务的法律基础，则类似的竞业禁止协议当然失效。

★未签订书面协议则无需履行竞业禁止义务

案例回放：刘先生于2009年7月入职一家软件公司，担任销售经理，双方签订了为期一年的劳动合同。刘先生在入职培训时签收并学习了该公司的公司章程，其中规定公司的所有员工均不得在自公司离职后三年内在同行业公司中从事与原职位相关的活动。一年后，刘先生自该公司离职并进入另外一家软件公司担任销售经理。后，该公司得知此事便刘先生违反竞业禁止义务为由将刘先生诉至法院并要求刘先生继续履行竞业禁止义务。

法院审理后认为，刘先生作为公司普通的销售人员，没有法定的竞业禁止义务，而该软件公司在公司章程中约定的所有员工都要履行竞业禁止义务并不构成刘先生对约定竞业禁止义务的承认，故法院驳回了该软件公司的全部诉讼请求。

法官释法：竞业禁止义务有两种，一种是法定义务，适用于公司高管；一种是约定义务，需要通过签订专门的竞业禁止协议或者条款而确认。有些公司在其公司章程中概括性规定了竞业禁止义务，即认为对所有公司员工都适用。但是实际上，企业高级管理人员以外的技术人员、销售人员等一般企业员工的竞业禁止义务需要企业与这些人员以合同方式明确约定，公司章程中的竞业禁止规定不适用这些人。

★条款因违法导致无效而无需履行竞业禁止协议

案例回放：韩先生原为天诚公司技术经理。2007年4月，双方签订《竞业禁止协议书》，约定了自离职日起起算为期三年的竞业禁止期限。2008年5月，韩先生自天诚公司离职，并收到天诚公司支付的竞业禁止补偿金5万元。2009年6月，韩先生入职一家与天诚公司存在竞争关系的公司担任技术经理。后，天诚公司将韩先生诉至法院，要求韩先生在2011年5月之前履行竞业禁止义务并返还已经支付的竞业禁止补偿金。

法院审理后认为，韩先生与天诚公司签订的《竞业禁止协议书》中约定了三年期限的竞业限制期限，违反了《劳动合同法》第二十四条第二款关于竞业限制期限不得超过二年的规定，应属无效。无效的合同自始没有法律约束力，合同无效后，因该合同取得的财产，应当予以返还。最后法院判决韩先生返还天诚公司5万元竞业禁止补偿金但驳回了天诚公司的其他诉讼请求。

法官释法：在解除或者终止劳动合同后，（负竞业禁止义务的）人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。法律要平等保护各方当事人的合法权益，过于严格的限制劳动者的择业自由不利于社会发展。就公司来说，一般两年后原有的商业秘密即已失去价值。此时继续限制劳动者的择业已经没有必要了。

★未按约定支付补偿则无需履行竞业禁止协议

案例回放：2009年8月，谭先生入职一网络公司担任技术总监，双方签订有竞业禁止协议，其中约定在谭先生在离职后两年内不得到与该网络公司有竞争关系同业公司任职，作为补偿，该网络公司需要在谭先生离职后3个月内支付谭先生20万元。2010年，谭先生自该公司离职，但该网络公司未支付谭先生上述补偿金。后，谭先生应聘至网络公司竞争对手处工作。网络公司以谭先生违反了竞业禁止条款为由诉至法院，要求谭先生继续履行竞业禁止协议。

法院经审理认为，网络公司没有按照双方签订的竞业禁止协议履行支付竞业禁止补偿金的义务，属于违约在先，故法院认定谭先生与网络公司签订的竞业禁止协议无效，谭先生不无需承担竞业禁止义务。最后，法院驳回了该网络公司的诉讼请求。

法官释法：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在一定期限内按月或者一次性给予劳动者经济补偿。因为竞业禁止义务的履行限制了劳动者的自由择业，必然会给劳动者带来一定的经济损失，故劳动者承担特定时期不与公司竞争的义务的前提是公司承担给予相应补偿的责任，在公司不履行自己义务不支付补偿金的情况下，要求劳动者仍然承担竞业禁止义务不会获得法院支持。

维权提示：签订竞业禁止条款应注意的问题

一般而言，竞业禁止是基于限制员工择业的重大利益理由，比如商业秘密，在进行了公平协商和合理限制的情况下，才具有拘束力，这是合同公平原则的基本要求。因此，竞业禁止条款的签订应充分体现契约自由的原则，必须自愿协商一致，不可把用人单位的意志强加给劳动者。具体而言，签订竞业禁止协议应注意以下几个问题：第一、用人单位确实拥有商业秘密，并在竞业禁止协议中明确标明范围，不能把一般的商业信息、知识技能和经验作为商业秘密。第二、签订对象必须是特定的接触、知悉商业秘密的劳动者。用人单位应尽量缩小知密人的范围和人数，其对象应严格限制在因建立劳动或工作关系接触或者知悉本单位重要商业秘密的人员。第三、禁业禁止范围的一致性，即限制劳动者从事的职业类别和范围要和本单位所从事的事业类别和涉及范围具有一致性。第四、明确竞业禁止的期限。一般而言，竞业禁止的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间和劳动者掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低以及一个国家对商业秘密保护水平的高低。我国目前的规定为不超过两年。第五、应给予经济补偿。离职人承担保守原用人单位商业秘密、不与原单位竞争的义务，同时就应该享有获取一定经济补偿的权利，否则履行竞业禁止义务势必影响其生存状况和个人发展。就我国目前情况而言，用人单位向被禁止人支付的竞业禁止补偿金不得低于该员工离职前一年从该单位获得年报酬总额的1/2。第六、双方应当约定违约金或者损害赔偿额的计算方法以及免责事项，以促使彼此履行法律义务，且有利于日后纠纷的解决。

作者：胡高崇