在《劳动合同法》生效实施前签订的劳动合同中有关违约金条款的约定是否有效
发布日期：2012-09-17 作者：孙心远律师
我们现来了解一下法律对于违约金的规定。
《劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
《劳动法》的规定是按照一般的民事原则认定，约定有效的原则。在现实中产生了不少高价的违约金案例，因为签订劳动时用人单位处于强势，劳动者为了得到一份工作，没有办法不得已与单位签订劳动合同，在以用人单位为主起草的劳动合同中，对于劳动者离职或辞职一般均约定高价的违约金，且仅是单方的约定，也就是只适用于劳动者，不加情形的强加于劳动者，《劳动法》对此没有明确的规定，现实中产生的高额违约金迫使劳动者不敢或没有能力支付违约金，而不能合理的流动，对于国家提倡的人才流动的原则相违背。《劳动合同法》认识到了这种弊端，对于违约金的相关事项作出约定。
《劳动合同法》并不是一刀切的否定了违约金的性质，而有有区别有选择的限制适用违约金条款。
适用的第一种情况就是用人单位为人人才的需要和劳动者约定，由用人单位支付培训费用，使劳动者个人得以深造，深造后到用人单位服务一定期限。对于未完成服务期限而单独违反约定的，劳动者应向用人单位支付违约金。但是支付的标准也不是全部，是根据总服务器及违约时剩余服务期限的比例来支付违约金。且对于违约金约定时的数额进行了限定，就是不得超过用人单位提供的培训费用。
第二种情况是用人单位与劳动者签订劳动合同时约定的竞业限制条款，适用的前提是对此负有保密义务的劳动者。在竞业限制期限内用人单位应按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。
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