《员工手册》的法律效力

劳动合同法》颁布后，企业规章制度在企业人力资源管理中的作用更加突显。许多中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定规范员工行为的企业《员工手册》。有的企业《员工手册》想把各项制度都列入其中，按一般规律，《员工手册》是要公示的，有的企业因为公示《员工手册》又带来不小的风险。
什么是企业《员工手册》公示风险
我们不妨举一个例子说明它。
李某为某生产加工企业员工，2008年1月15日至1月21日，该员工未经请假，六天未到岗。之后，企业根据《员工手册》第一百零五条“员工无故旷工五日以上(含五日)者，为严重违反公司管理制度，公司可以与其解除劳动合同”的规定与该员工解除了劳动合同。员工对企业的决定不服，向当地劳动仲裁部门提起劳动争议仲裁。仲裁委员会经过调查认为，虽然公司《员工手册》有此规定，但是该公司并无证据证明该员工知悉《员工手册》内容，因此，该内容对李某不产生效力，从而裁决该企业单方解除劳动合同行为无效。企业为什么会在劳动争议仲裁中败诉呢?
首先，我国《劳动合同法》第39条明确规定“严重违反用人单位的规章制度的”，“用人单位可以解除劳动合同;其次，该企业员工手册中有明确的规定：“旷工五日以上者，属于严重违反公司管理制度，可以单方解除劳动合同”;再次，李某存在无故旷工六天的事实。从旷工事实到《员工手册》，再到法律规定层层推理，这是无可争议的。那么问题究竟出在哪里了呢?
答案很简单。是企业没有把《员工手册》向李某告知，也没有其他有效方法使李某知悉《员工手册》内容，即使有，公司也没有有效证据。这就是问题所在。我国《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，这就是说没有公示或告知劳动者的上述“规章制度和重大事项决定”无效。
《员工手册》是企业“规章制度”大全。企业据此来聘用新员工，解聘不合格的员工，对表现好的员工进行奖励，而对违纪员工进行处分等。法律上讲究：“法无明文不为罪，法无明文不处罚”。意思是说，认定和处罚犯罪的法律必须是有明确的规定，并且这些规定还须为大家所知悉。企业《员工手册》就是内部规章，《员工手册》内容必须让员工知道，没有为员工知悉的《员工手册》对员工无效，依据它所做出来的奖励、处分或解聘员工也都不产生法律效力。这就是《员工手册》的公示风险。
《员工手册》公示风险的有效防范
中小企业为避免和防止《员工手册》的公示风险，必须采取有效措施。
第一，要将《员工手册》公布在企业的会议室、办公大堂或公告栏内;
第二，将《员工手册》公布在企业的内部网站上，每个员工皆可以通过公司网站进行查询、查看，或者将《员工手册》通过电子邮件，向每一名员工送达。
第三，员工应聘入职时，公司将《员工手册》和劳动合同等一并交付给员工，并要求员工签字确认。
第四，员工应聘入职时，对员工进行任职前培训，培训内容包括对《员工手册》内容的培训。在培训时，应聘员工都要登记，要签到，培训结束时，对员工进行考试，答卷上要签自己的名字。
对《员工手册》公示的方式，有一定风险，这种做法事实上没有有效证据可以证明从何时开始的公示甚至是否进行过公示。在这种情况下，只要员工一否认，员工手册很可能面临无效的结局。
将《员工手册》公布在企业的内部网站上，可以节省劳动量，成本低廉，但是这种方式也具有法律上的风险。网络易于为人修，且不留痕迹，一旦员工否认，无法提供有效证据。有些企业不能使所有员工都上网。
第三种方法易于操作，效果好。这种方法能够证明员工已经收到《员工手册》，进而可推定其已经知悉员工手册内容(不论其事实上是否阅读)，依照《员工手册》所做的决定显然对其有效。
第四种方法也是可行的。不但达到了公示目的，通过培训，也使员工加深了对员工手册内容的了解。弊端是成本较高。
总之，各企业可以因地制宜，让员工有一份《员工手册》，让员工知道《员工手册》内容。更重要的是，提升员工素质，建立和谐劳动关系，让企业和职工心往一处想，劲往一处使。没有争议不就更和谐吗!