龙华劳资纠纷案例

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上诉人潘某某因劳动争议纠纷一案，不服德清县人民法院作出的（2013）湖德民初字第299号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2013年10月17日公开开庭进行了审理。上诉人潘某某及其委托代理人程某某、杜某某，被上诉人德清某某水泥有限公司（以下简称某某水泥公司）的委托代理人刘某某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。龙华劳资纠纷律师
　　原审法院经审理查明，潘某某于上世纪90年代进入某某水泥公司工作，从事水泥营销业务。双方签订书面劳动合同。2003年起，某某水泥公司制订水泥营销三联经济责任制度，对水泥营销人员进行考核。该制度规定：月考核金额按量、价、款分档累计计算；扣除应得工资后剩余的考核金额计入部门的营销风险基金，用于防范营销个人和部门风险以及业务开展，不属于营销人员的工资范围。对于营销风险基金的奖励申请，该制度同时规定：1.经本人申请，营销公司与财务公司共同审核该营销员是否存在呆帐和不良资产，再经营销公司总经理审批，报集团总裁批准后，可给予奖励；2.申请奖励的人员必须在营销岗位工作满二年以上；3.申请奖励的人员考核后的风险基金累计达10万元等。至2004年12月底，潘某某留存风险金累计为91331元。潘某某在某某水泥公司从事水泥营销员工作至2011年10月16日辞职时止。
　　原审法院认为，某某水泥公司作为企业，在经营过程中建立营销风险基金制度，预防营销过程中可能出现的呆帐、坏帐等风险，并不违反相关法律规定。根据营销风险基金的相关规定，营销人员的风险留存金发放需符合一定的条件，经过一定的程序，且最终发放给营销员个人的奖励数额也由某某水泥公司自主决定，并非全额发放。根据潘某某提交的2004年的对账单显示，其风险留存金数额尚未达到申请奖励的条件，且潘某某也未按照营销风险基金制度的相关规定向某某水泥公司申请过奖励，故对潘某某的诉讼请求不予支持。原审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决驳回潘某某的诉讼请求。
　　宣判后，潘某某不服，向本院提起上诉称：三联经济责任制考核制度下，个人营销风险金的性质实为计件工资，应发放给劳动者；三联经济责任制考核制度中涉及以个人营销风险金冲抵公司营销过程中产生的呆帐、坏帐的规定以及申请奖励的条件和程序的规定违反相关法律法规，故上述规定不能产生法律效力。请求依法改判由某某水泥公司向潘某某支付拖欠的工资91331元，并赔偿由此产生的利息损失12658元（按每日万分之二点一利率，期间暂定为2011年10月17日至2013年8月16日计22个月，并要求到实际支付日止），或发回重审。龙华劳资纠纷律师
　　某某水泥公司答辩称：营销风险金制度是企业为控制营销风险而设立的一种正常的管理制度，并非是让营销人员承担风险。某某水泥公司制订的三联经济责任制考核制度中已明确说明，个人营销风险金不属于营销人员工资的范围，更不是计件工资，三联责任制考核制度也不存在违法的事实。综上，请求驳回潘某某的上诉请求。
　　二审中，双方当事人均未提供新的证据。龙华劳资纠纷律师
　　庭审中，本院要求某某水泥公司提交三联责任制考核制度的制订过程及对某某水泥公司营销奖励发放情况进行说明，并组织潘某某进行了质证。
　　某某水泥公司提供的情况说明称：三联考核制度经公司领导、财务人员、营销公司负责人研究，并经征求营销人员意见后形成。由于当时法律并未要求经职代会讨论等程序，故尽管已征求了营销人员的意见，但也没有专门去制作相关证据，如营销人员签字等。根据三联考核制度，有数名工作较好的营销人员获得公司奖励，奖励方式为物品或现金，物品为捷达汽车，现金奖励的金额则是不等的，获得奖励的人员中营销风险基金都在10万以上，因潘某某不符合获得奖励的条件，故未得到过任何奖励。龙华劳资纠纷律师
　　潘某某质证认为：三联责任制制定时根本未听取职工意见，也未通过职代会等程序，因而该制度中涉及的变相克扣职工工资、转嫁公司风险的规定不能成为公司有效规章制度。对其提供的奖励情况的真实性有异议，情况说明中的奖励根本不是在风险营销金制度下产生的，而是对所谓的在公司工作过程中表现好的员工进行的一定奖励。对于在营销风险金制度下是否有人获得奖励，公司应当提供相关证据予以证实。
　　本院查明的事实与原审法院认定的事实一致，对原审法院查明的事实予以认定。龙华劳资纠纷律师
　　根据双方当事人的陈述及抗辩，结合在案证据，本院认为本案的争议焦点是：潘某某在某某水泥公司留存的个人营销风险金是否属于劳动报酬。如果属于劳动报酬，某某水泥公司应否向潘某某支付。龙华劳资纠纷律师
　　本院认为：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，有权确定适合本企业情况的工资形式和奖金分配办法。某某水泥公司2003年制定了三联考核制度，对营销人员职责和劳动报酬进行了明确约定。三联考核制度中，并未约定对营销人员实行计件工资。该制度规定的考核金额由两部分组成，即工资和营销风险基金，并明确说明营销风险基金不属于营销人员的工资范围，亦不属于营销人员工资的余丰补欠。对于营销风险基金的处理，在满足相关条件的情况下，可以申请公司予以奖励。按照该规定，本案中潘某某主张的91331元并非工资，实为营销风险基金，不属于拖欠的劳动报酬。某某水泥公司的三联考核制度制定于《劳动合同法》实施前，其内容不违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，且一直实行多年，潘某某亦知道工资是按照三联考核制度进行发放，双方应予遵守。现潘某某要求某某水泥公司对其留存的个人风险营销金按拖欠的劳动报酬支付缺乏相应的事实和法律依据，故本院对其上诉请求不予支持。
　　综上，潘某某的上诉理由，因无相应事实及法律依据，本院不予采纳。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：龙华劳资纠纷律师
　　驳回上诉，维持原判。