我国股权奖励机制的法律背景任何股权激励机制的有效建立，都必须依赖于特定的法律制度和秩序。从境外及中国香港等地的实践经验来看，股权激励机制必然涉及到股票来源、资金来源和行权价格等主要问题。也即公司拥有可以提供给高管人员股票的来源，高管人员应当拥有行使股票期权的资金，股权激励方面必须明确地提出股票期权的行权价格。此外，推行股权奖励机制还会涉及到内幕交易、操纵市场等证券市场监管问题。

　　在境外及中国香港地区，社会公众早已普遍地接受了对高管人员实施股权激励，高管人员持股或者获得股权奖励已成为普遍的社会实践。但在国内，人们在观念上还会与评价公司管理者价值的问题联系在一起。更为重要的是，国内公司法以及相关法规尚未提供实施股权激励的良好法律环境，这使得上市公司提出的股权激励方案带有许多深刻的现实法烙印。实际上，早在上世纪90年代末，我国上海、武汉、天津等地的部分公司就开始引进、创设具有股权激励性质的管理层持股方案，但却始终无法求得社会公众和政府主管部门的认可。即使是已被某些企业实际采用的股权激励措施，也难以在更大范围内推广。现行法律障碍是导致这种状况的直接原因。

　　第一，公司法方面。国外公司法大多采取授权资本制或者折衷资本制，董事会有权根据股东会授权，随时增加发行新股。此外，国外公司法还允许公司在限定范围内回购本公司股票，允许公司保留库藏股。授权资本制和允许公司回购股票两项重要公司法制度，在根本上解决了对高管人员进行股权奖励的股票来源问题。相反，我国采取法定资本制或者实收资本制，而且公司回购股票将直接导致减少公司股本，公司无法利用发行新股或者回购股票等主要措施，提供进行股权奖励的股票来源。国务院常务会议2004年底通过并提交全国人大常委会的公司法修正案试图扩大公司回购股票的适用范围，但能否最终获得通过，目前尚难判断。

　　第二，证券法方面。在我国股权分置时期，流通股发行须采取公开发行，流通股公开发行在实践中又演化为以网上认购、抽签等方式为代表的具体发行方式。除了某些特殊场合下客观存在的私募或者定向募集外，证券法原则上禁止私募发行或者定向募集发行，公司无法顺畅地将流通股股票提供给公司高管人员。在此意义上，公司根本不可能承诺将本公司股票提供给任何特定的人员，即使做出承诺，这种承诺的合法性也存在质疑。

　　第三，资助法方面。在股本和股票期权规模较大的情形下，高管人员凭借自有资金行使期权的可能性很低。按照高管人员年薪50万元的标准来衡量，扣除个人正常生活开支和储蓄，剩余资金数量不会很多。在境外证券市场，由于社会及法律层面都肯定了管理层持股的积极作用，故在资金来源问题上，相关法律也提供了各种融资渠道。如公司向高管人员授予股票期权，高管人员则同意减少工资的现金收入，再如金融机构可以向高管人员提供行权所需资金，甚至上市公司也可以对高管人员行使期权进行财政资助。但我国现行规则已经堵塞了高管人员行使期权的主要融资渠道，根据证监会发布的上市公司章程指引，上市公司不得以任何形式对购买本公司股票的行为给予资助。同时，现行规则还事实上限定了高管人员利用自有资金行权的能力，根据证监会要求，深沪两家证券交易所都采取了必要的技术措施，锁定了高管人员现在持有的股票，高管人员无法售出所持股票，再以所得资金行使股票期权。

　　正是在这种特殊的法律环境下，我国七家进行股权分置改革的上市公司，纷纷采取了远离于境外通行实践的新型股权激励方案。如中信证券是按照每10股送3.2股来解决股权分置问题，非流通股股东向公司拟定的股权激励对象提供3000万股股票，作为实行股权激励机制所需股票的来源。中化国际则是按每10股送1.5股派5.58元现金的方式解决股权分置。同时，第一大股东拟向公司管理层发售管理层期权2000万份，每份认购价格0.5元，行权价格5元，行权成本为每股5.5元，并分阶段实施。恒生电子则按每10股送4股处理股权分置，大股东以其持有的400万股股份用作对恒生电子员工实施期权激励计划使用。