被告制丝公司辩称，原告王某原来虽然是我公司的职工，但从2002年10月起，已经随我公司的针织车间、丝绵车间的全体人员随资产和岗位整体划出与服饰公司实现了整合。2004年9月1日，我公司与服饰公司及主管部门的《实施意见》中明确规定，原制丝公司职工可以选择留在服饰公司工作或回到制丝公司，由于原告王某选择继续留在服饰公司工作，因而我公司与王某的劳动合同关系即终止，王某在服饰公司加班与我公司无关。

    被告服饰公司辩称，原告王某与我公司形成了事实上的劳动合同关系，但我公司从2004年4月21日起已实行了综合计时工作制，因而从这以后并不存在加班加点的说法。2004年3月前，我公司曾有加班加点的事实，但并非证人所称每天均加班，即使加班，加班的工资也已发放，加之王某对加班工资的异议也未在法定期限内主张权利，请求法院依法驳回原告王某对我公司的诉讼请求。

    庭审中，被告制丝公司抗辩认为，2000年5月，该公司与原告王某签订劳动合同属实，但合同的期限为4年，至2004年5月；原合同早已履行期满，原告只能根据合同期满后的事实劳动关系主张权利。对此，原告王某予以否认，坚持合同期为5年。为此，法院要求被告制丝公司在指定期限内提交合同原件，逾期则推定原告主张的事实成立。到期后，被告制丝公司未予提交。

    诉讼中，法院根据原告王某提供的工资储蓄本的记载，经核算，2005年2月16日王某离开服饰公司前12个月的平均工资为922.72元。王某本人主张月平均工资标准为878.45元。

    公正判决支持职工海安法院审理后认为，原告王某与被告制丝公司签订的劳动合同合法有效，劳动者及用人单位的合法权益受到法律平等保护。制丝公司持有与王某签订的劳动合同而不提交，故应推定王某所主张的劳动合同期限为五年，期限至2005年5月1日的事实成立。2002年10月，两被告的主管部门在组建服饰公司时，将制丝公司所属车间的人员及资产整体整合到服饰公司，系主管部门对两公司内部体制进行调整的行为。此后，王某接受了服饰公司对其工作上的安排、管理，服饰公司向王某支付劳动报酬，为其缴纳养老保险及失业保险费用，因而服饰公司事实上承继了王某与服饰公司订立的劳动合同中所确定的权利和义务，合同应继续履行至 2005年5月1日，故原告王某辞职时合同并未履行届满。王某在向用人单位主张加班加点的工资报酬，提出解除劳动合同以及向仲裁委提出仲裁申请时，均将服饰公司列为被主张对象，可见王某对主管部门及两公司之间的整体整合的行为并无异议。据此，应认定王某与服饰公司之间已形成事实劳动关系，制丝公司与王某之间约定的劳动合同义务已转移给服饰公司，故应由服饰公司对王某承担相应的义务，王某要求制丝公司亦承担义务的请求于法无据，不予支持。