案例一： 
[案情]

 赵先生到现在的公司已经两年了,工作很努力,被提升为公司的销售总监,公司把他列为高级管理人员,对他实行灵活的不定时工作制。最近,公司分管生产和销售的副总经理对赵先生的工作方法有些不同看法,对他提出了多次批评意见。但是,赵先生认为自己干的一贯很好,副总经理的批评意见分明是找茬,所以他从来听不进去,只是按照自己的习惯管理。结果,最近公司给他发出一份书面通知,要求他从下月起每天按时上下班,而且必须打卡,否则按旷工论处。赵先生觉得这完全是公司副总经理在整自己,便赌气不理会公司的通知,继续按照习惯上班。几天之后,公司对他作出了解聘决定,理由是他连续旷工,严重违反了《员工手册》的规定。赵先生非常委屈,但是公司确实有他旷工的考勤记录,公司《员工手册》也明确写了连续旷工3天者,公司可以解聘。

   [问题]公司的处理正确吗?

  [解析]

      这家公司的规章制度与公司实行的工时制度存在矛盾之处,公司以旷工为由解聘实行不定时制度岗位的员工,属于依据的规章制度违法,应予纠正。 
      公司根据自己不同岗位的情况,经过劳动保障部门审批后实行综合计算或不定时工作时间制度,均是《劳动法》授予企业的工作时间管理权限。尤其是公司的管理层,因为具有明显的工作机动性强、无法确切衡量工作时间等特点,根据实际需要,在履行向劳动保障部门审批的程序后(部分地方公司高级管理人员实行不定时工作制不需要审批),可以实行不定时工作制,即不需要进行正常工作时间的安排和考勤,而以其工作任务完成情况来考核工作量。不定时工作制的特点之一就是工作时间上不再存在休息日、节假日,一律由员工根据需要自行安排。因此,如果对某个岗位实行不定时工作制,不能再以标准工时的管理制度要求员工打卡、考勤,更不能以公司员工不记考勤、旷工而作出违纪处理。

案例二：

[案情]
    应某于1993年9月被录用为某服装工业公司工人，双万签订有为期6年的。1997年4月起，服装工业公司接到一份来料加工订单：加工各四万件丝绸和亚麻衬衣，时间三个月，到期按样验收出口。厂长宋某感到压力很大，遂末与厂工会协商，就在厂门口贴出告员工通知：即日起全厂生产职工每天4小时，周日不休息，苦干60天，顺利完成上级交给的来样加工任务．每日每人定额补助加班费12元"。应某与其他生产职工一样在头一个月一直按被要求每日加班加点，周日亦未休息，定额领取加班费。但每天连续数小时的加班，应某甚感身体不适，要求隔日加班，以便身体能稍有恢复。厂方不同意，但应某决定不再连续加班。数日后公司以应某不服从用入单位安排，拒绝参加单位紧急生产劳动，对全厂正常生产秩序造成权坏影响为由，经厂务会议决定，对申诉人依法作出除名处理。

[问题]公司的决定是否正确？
[分析]
    (劳动法)第4l条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；固特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间不得超过三小时， <国务院关予职工工作时间的规定＞第6条规定，任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。
  本案中的服装工业公司不顾应某等劳动者身体健康变化，强令每日必须加班四小时(周日亦应加班)的做法是与上述法律法规规定相违背的，应当立即纠正。＜劳动法第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，而服装工业公司却要求应某等人在法定休息日也要加班四小时，明显违背上述规定，也应当立即制止。对服装工业公司不顾劳动者健康承受力的违法强迫劳动的做法．违反了《劳动法》第三十二条规定的用人单位不能强迫劳动者劳动的规定。

  服装工业公司对应某的除名处理，不仅没有法律依据，而且也是违反了《企业职工奖惩案例》第十八条规定，因为应某并不存在无正当理由经常旷工行为。此外，根据《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间，应支付不低于150％的工资报酬；休息日加班的，支付不低于工资200％的工资报酬；法定日加班的支付不低于工资300％的工资报酬，服装工业公司强令划一规定每日定额补助12元加班费，亦不符合法律规定，应当依法核实重新计算。

案例三：

[案情]

某邮电局部门的女工，因拒绝周日送报，被人定为旷工，遭到用人单位的违纪处罚。该女工向劳动仲裁委员会申诉。理由是：周日加班应与职工协商，职工有权拒绝，故自己并未违纪。
仲裁机构调查情况如下：
1、 该企业经劳动部门批准已实行以月为单位的综合计算工时制。
2、该企业实行轮休制。该女工周日本应轮到休息；故其已另有安排，但因其他职工病休，企业要求其顶班，遭到拒绝。
3、如果该女工上班，该周的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天。
4、按该企业的规章制度，旷工一天，除扣除当日工资外，还要扣除当月的部分奖金。企业按这一规定执行。
[问题]
（1） 企业处理是否正确？为什么？
（2）如果该企业执行的是标准工时制，这一处理是否正确？为什么？

【分析】
（1）企业处理正确；邮政、电信、电力属特殊行业，其工作考核方式也是特殊的。因实行“综合计算工时工作制”，在计算工作量时不一定严格按照一日8小时、平均每周工作时间不超过44小时工时制度的标准计算。“综合计时制”允许轮休，只要工作量没有超过规定工时，则不违反《劳动法》的规定。
虽然该女工周日本应轮到休息，该企业在其他职工病休的情况下，要求该女工上班，没有违反任何规定；且如果该女工上班，该周的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天，其工作量并未超过规定工时。但企业要求女工加班前该与女工协商，女工没有其他正当理由是不能拒绝的。
企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外，并扣除女工当月的部分奖金的处理并无不妥。
（2） 如果该企业执行的是标准工时制，该处理则不正确。
　　按照标准工时制规中，劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度规定，假如女工顶班，其这个星期的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天，违反了《劳动法》劳动者每周至少休息1日的规定。故女工有理由拒绝加班。
企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外，并扣除女工当月的部分奖金的处理也是没有道理的。


【相关法律知识链接】
（1）综合计算工时工作制，是指一定时间为周期（周、月、季、年），集中安排工作和休息，平均工作时间与法定标准工作时间基本相同的工作时间制度。
企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时制：①交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；②地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；③亦工亦农或受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工；④其他适合实行综合计算工时工作制的职工。对于在市场竞争中，由于受外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。
（2）《关于贯彻执行劳动法的意见》第62条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周日休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，要按照《劳动法》第44条第3项的规定支付职工的工资报酬。即安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。
　（3）《劳动法》第36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
（4）《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

案例四：

案情：

　　某公司因其加工的一批货物出现了3000多件的不合格产品而影响了生产，为赶时间完成订单，公司要求所有员工连日加班，每天加班3小时以上，并拒绝支付加班费。有员工不服，向某劳动保障监察机构举报。经调查核实，某劳动保障监察机构对公司作出了停止加班、支付职工加班工资和经济补偿、并处以罚款的决定。

　　公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成，是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班，且加班费是不应支付的。于是公司向当地人民政府申请行政复议，请求撤销某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。

　　评析：

　　本案是一起典型的因加班而引起的劳动纠纷，主要涉及两个争议焦点，一是员工到底该不该加班，二是公司是否可以以加班费来抵偿经济损失，不支付加班费。

　　对于这两个问题，公司认为，由于员工的工作失误导致公司订单无法按期完成，并给公司造成了经济损失，应由员工对此负责，因此员工应该加班，且公司有权不支付加班费以抵偿自己的经济损失。

　　公司的说法是没有法律根据的。本案中，公司安排加班的行为未经与劳动者协商，员工加班是被迫的，且每日加班三小时以上，违反了劳动法关于加班程序和加班时间标准的规定。

　　按照我国现行劳动法的规定，用人单位一般应实行每日工作八小时、每周工作四十小时的标准工时制度。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行以上工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。应注意的是，这种例外必须有其它的明文规定。同时，用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。因此，公司的加班行为明显违法。

　　同时，根据《劳动法》第44条的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案中公司加班时间工资报酬的支付应执行上述规定。

　　至于员工工作失误给公司造成的经济损失，是另一个法律关系，公司并不能单方面以抵偿经济损失为由，违背法律关于加班的上述强制性规定。

　　据此，根据《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第四、五、六条的规定，某劳动保障监察机构作出的要求公司停止加班、支付职工加班工资和经济补偿、并处以罚款的决定，是合法有效的；当地人民政府复议机关作出的维持某劳动保障监察机构行政处罚等决定的复议决定也是正确的；而某劳动保障监察机构没有责令公司按相当于延长工作时间工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金，实际上已经是从宽处理。

　　提示：

　　用人单位的生产经营活动一定要依法进行，不能以经营者的意志曲解法律。用人单位安排劳动者加班时一定要严格执行劳动法关于加班程序的要求、工作时间标准及工资报酬支付的规定，不能用加班和不付加班工资的方式来惩罚员工，更不能以加班费来弥补公司的经济损失。否则，损失的就不止是加班费了！

案例五

案情简介:
  自2002年7月至2004年6月，李先生在长华公司从事消防、保安监控及夜间电话总机值班工作，月工资850元。2004年6月，李先生以身体不适为由，向长华公司以书面形式提出解除劳动合同的请求，在长华公司表示同意后，双方办理了相应手续。可是，长华公司没有想到的是，李显示离开该公司以后不久便将该公司申诉至当地的仲裁委员会。李先生人人，自己上24小时班，之后再休息48小时（即当日晚上六点上班，一直到次日晚上六点下班，然后可以休息两整天，第五天再上班），每月实际工作240小时，超出国家规定的工作时间。 该公司既未安排他休息，也未足额支付其加班费。因此，他要求该公司支付其法定休假日的工资以及周末休息日工资。该公司却认为，李先生在公司工作时，每天工作24小时就休息48小时，而且每个工作班组有两个人，可以倒班休息、吃饭，并且他们已经向当地劳动部门申报了综合计算工时的申请，并且得到了批准。还有，在法定节假日，该公司已经按照每天20元的标准支付了李先生的加班补助（如果倒休就不享受20元钱的补助）。