《法》实施后,一些用人单位为规避新法责任,从自身利益角度出发,各种“五花八门”的应对措施纷纷登场,使劳动者合法权益受损,一时间投诉不断。为揭开这些企业惯用伎俩,给劳动者维权提个醒,合肥市昨天公开曝光了企业应对《》8大“伎俩”,该市局副局长王世保一一对此进行了分析。
期限未满不准乱解除合同
伎俩一:劳动合同到期终止后,要求劳动者与机构建立并签订劳动合同,但继续从事原工作,改变劳动关系的主体和用工形式。
分析:在劳动合同法生效前,本着平等自愿、协商一致的原则,用人单位可以改变使用劳动者的具体方式。劳动合同法生效后,存在两种情况:劳务派遣工作岗位应符合临时性、辅助性或者替代性要求;劳动者劳动合同到期后,如满足订立无固定期限劳动合同条件,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同,而不能用劳动派遣方式来处理。
对于劳动者劳动合同期限未满,用人单位不具备解除劳动者劳动合同的法定条件,而以强制手段来解除劳动者劳动合同并实行派遣的,属违法解除。对此情况的处理,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
解除合同必须按规矩办事
伎俩二:劳动合同尚未到期,寻找各种理由与劳动者解除劳动合同。此类现象在单个用人单位内人数较少,但从各类用人单位的面上看,涉及面较广。
分析:用人单位解除劳动合同应符合法律规定,并将理由通知工会,违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
约定内容经协商可以变更
伎俩三:劳动合同尚未到期,与劳动者变更劳动合同期限,绝大多数是延长了劳动合同期限,以推迟“第一次订立固定期限劳动合同”的时间。或是变更用人单位主体,由集团公司的其它子公司与劳动者重新订立劳动合同。
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