国企职工是我国经济生活中的一个特殊群体，他们曾是整个国民经济的栋梁，曾为国有企业的发展，特别是为整个国民经济建设做出过贡献。然而，形势在发展，环境在变化，全球经济一体化的历史潮流和市场化趋势的加剧，也把这一特殊群体推到了改革的浪尖上。在国有资本战略性调整的大潮下，国企职工长期引以为傲的背景、身份、，特别是近乎终身制的职业保障受到了严峻挑战。形势逼人，时不我待，终止国企职工劳动关系以及相应的经济补偿问题不可避免，无法避免，也不容回避。事实上，全国各地，包括深圳市已陆续制订了一些措施处理有关问题，但思路方法值得商榷。本文提出一种理性方法供大家参考。

一、经济补偿的依据

补偿要有其内在的合理性和必要性。从起源看，国有企业最初多是为完成一定的行政性或社会性职能设立的，与其他企业相比，国有企业一直承担着较多的社会责任，而国企职工的收入受政府主管机构的总量控制，其水平要比同行业非国有企业的平均水平低。经济收入与其社会贡献之间的这种反差，在劳动关系续存期间，与国有企业相关的背景、身份、劳动关系、特别是相对稳定的职业保证，能在很大程度上得到平衡和弥补。一旦国有资本撤离，企业改制，国企职工的“历史贡献”和优越感将失去依托，职工的未来也将因市场化而风险大增。因此，在国企改制前，对的国企职工给予适当的经济补偿是合理的，也是必要的。

二、经济补偿的数量关系

补偿的数量不仅是个经济问题，而且是个社会问题。一方面，对不同职工的补偿数量，体现着对其身份、地位和历史贡献的认同程度，反映一定的社会关系；另一方面，对职工的补偿水平，直接关系到职工生活和国家利益。可见，经济补偿是个涉及社会稳定、国家利益和国企改革成败的原则性问题。因此，需要认真研究补偿数量与其产生动因之间的内在联系，并以此为立足点，分析探讨科学合理的经济补偿方法。

如前分析，对需要解除劳动关系的国企职工，主要应从两方面考虑经济补偿：

一是补历史收入差异。因其主要与职工的工龄相关，不妨称之为“工龄补偿”。鉴于国企职工的历史工资水平是随时间推移而增长的，同时相对而言早期的工龄与现在的相关性较低，因此，工龄补偿总金额应随工龄的增加而增加，但增加速度应是递减的。若以职工的现时工资水平，如月标准工资为统一补偿基数的话，则单位工龄（年）补偿系数应随工龄的增加而减少（如图1所示），而累计工龄补偿系数应随工龄的增加而增加，但增加速度应也是递减的（如图2所示）：

附图{图}

图1

附图{图}

图2

单位工龄补偿系数，主要应依据国企职工的工资水平与同行业、非国有企业中同类别人员的平均工资水平之间的相对差异来确定，同时还应考虑企业的承受能力和国家利益。

二是补身份转换风险损失。它与未来职业及收入保障相关，不妨称之为风险补偿。它与解除劳动关系时职工距法定退休年龄的时间密切相关，年龄越大，距法定退休年龄的时间越短，职工再就业的难度越高，潜在损失及需要的相关补偿也越大。因此，风险补偿总金额应随距法定退休年龄的时间的增加而增加，但增加速度也是递减的。若也以职工的现时工资水平（如月标准工资）为统一补偿基数的话，则单位时间（年）风险补偿系数也应随有关时间的增加而减少（如图3所示），而累计风险补偿系数应随有关时间的增加而增加，但增加速度应也是递减的（如图4所示）：

附图{图}

图3

附图{图}

图4

该系数主要应依据员工离岗后的再就业成本，以及预期经济损失确定。

三、经济补偿原则

上述数量分析在理论上是合理的，但与我国的经济历史、现状和发展趋势之间还存在一定差距。一方面，市场化运作是国企改革的方向，劳动关系终身制是必须打破的老框框，在此形势下考虑对刚参加工作的青年职工进行“风险补偿”，显然与改革的大方向相背离；另一方面，经过20多年改革开放，我国已经建立了比较完善的职工制度，已退休的国企老职工正按有关制度安度晚年，在此环境下，对即将退休的老同志进行“工龄补偿”，将影响现行的职工退休养老保险制度。兼顾历史和现状，现实而可行的做法应该是：对中青年职工以“工龄补偿”为主；对中老年职工以“风险补偿”为主。实际工作中，可以通过调整补偿系数，使在某一特定的年龄段（比如男48岁，女43岁）计算的“工龄补偿”与“风险补偿”基本相同。在此基础上，确立“职工的实际经济补偿将从‘工龄补偿’和‘风险补偿 ’中选取较小者”原则，这样可以较好地兼顾国家、企业、职工，以及职工之间的利益关系，妥善处理解除国企职工劳动关系这一复杂的历史遗留问题。

按照上述原则确定的经济补偿总额，首先随着工龄的增加而增加，且增速递减；当工龄达到事先认定的、转变身份后“损失最大的工龄”后，随着工龄的继续增加，也就是随着不断接近退休时间，经济补偿总额开始加速下降。即经济补偿总曲线为工龄补偿曲线与风险补偿曲线交叉点以下部分组成的“合成曲线”（见图5）：

附图{图}

图5

这一经济补偿模型不仅符合我国国有企业的实际情况，而且能够兼顾各方面关系，其主要优点包括：1、能够保持现行退休政策的连续性，避免引发新的劳资纠纷； 2、保护弱势群体——中老年国企职工，体现社会公平；3、有利于解决问题、化解矛盾，促进国有企业产权制度和劳动人事制度改革。

四、实际方案设计步骤和要点

在设计具体的实施方案时，需要把握以下步骤和要点：

第一，确定计算经济补偿的基数，如月工资或年工资；

第二，确定计算经济补偿的时间单位，最好与补偿基数的时间单位相协调；

第三，联系实际，合理测算起始点单位时间补偿系数；

第四，采取分段核定法，初步确定各时间段内的单位时间补偿系数；

第五，确定解除劳动关系受影响最大的职工年龄，调整初步确定的各时间段内的补偿系数，使职工的预期“工龄补偿”与“未来保证补偿”在该年龄段基本相等；

第六，考虑不同工龄的补偿差异及预期影响；

第七，测算汇总补偿系数最大值，预计平均值，以及各年龄段职工的预期补偿水平，联系合理性和可行性，进一步调整相关系数；

第八，按统一比例调整补偿基数或者所有补偿系数，使预计经济补偿总额与事先设定的经济补偿限额相适应。