事实劳动关系是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照劳动法的规定签订书面的劳动合同，但双方在事实上存在劳动关系的状态。事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。因此，对事实劳动关系产生的纠纷仍应属于我国《劳动法》调整，不应作为雇佣关系来对待。

　　因此，对于本案，原告于明锁与被告面粉厂之间属于事实上的劳动关系，而不属于雇佣关系，因而应按工伤进行赔偿。本案如不进行调解，应裁定驳回原告的起诉，告知其先进行劳动仲裁，然后才能到法院起诉。

　　串岗受伤能否认定为工伤?

　　实践中，许多用人单位对职工串岗所受到的伤害，以违反用人单位的规章制度为由不予工伤认定，甚至不予赔偿。这种认识是不符合法律规定的。

　　《工伤保险条例》第14条第1项规定：“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。”

　　工作原因与本职工作是两个不同的概念，两者不能混同，用人单位认为工作原因就是从事本职工作是对工作原因的限制解释，没有法律依据。职工串岗虽然违反了规章制度，但客观上串岗从事的工作与其本职工作也具有一定的关联性，其行为的目的仍是为了用人单位的利益，并非为自己谋取私利，应当认为属于工作原因。

　　因此，《工伤保险条例》确立的工伤赔偿属于无过错责任，职工违反单位规章制度不是影响工伤成立的因素。职工违反单位规章制度致伤，可以按违反劳动纪律对其进行处理，但不能据此作为不得认定为工伤的理由。只要职工是在工作时间、工作场所，因工作原因受到的伤害，就应当认定为工伤。

　　工伤赔偿与人身损害赔偿范围不同

　　本案中，原告坚持按人身损害赔偿起诉，而被告坚持主张按工伤进行赔偿，主要原因是这两种赔偿的范围不同，赔偿数额相差较大。

　　根据《工伤保险条例》的规定，工伤事故损害赔偿范围包括医疗费、伙食补助费、停工留薪津贴、生活护理费、伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、一次性工亡补助金、丧葬费、供养亲属抚恤金。其中，1—1 0级伤残，一次性伤残补助金为24—6个月的本人工资;1—6级伤残，按月支付伤残津贴(90%—60%本人工资); 5—10级伤残，一次性工伤医疗补助金为20—10个月本人工资;5—10级伤残，一次性伤残就业补助金为35—10 个月本人工资。一次性工亡补助金为48个月的相当于统筹地区上年度职工月平均工资。