1998年11月，李兮然向北京市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销梅地亚公司解除劳动合同的决定；在纠纷处理过程中，李兮然向该委员会提交了由北京铁路总医院开具的1998年10月5日至10月19日妊娠呕吐病休假条1张，但未提供与病假证明相关的病历、处方等证据，亦未提交1998年10月5日进行产前检查的证据。市劳动争议仲裁委员会经审理认为，李兮然未按梅地亚公司通知要求的时间报到上班，违反了梅地亚公司的考勤制度，属旷工行为，梅地亚公司与李兮然解除劳动合同并无不当，裁决不支持李兮然的申诉请求。

    市第一中级人民法院认为：梅地亚公司依据本单位的实际情况所制定的规章制度，与国家现行的法律法规不相抵触，应视为有效；李兮然作为公司员工有义务遵守劳动纪律和规章制度，其在经体检合格后，未能按照梅地亚公司要求的日期出勤，违反了考勤制度，属于旷工行为，构成了违反该公司纪律的事实；梅地亚公司依据该公司《员工手册》第51条第1款“员工旷工两天以上的，记严重过失，予以辞退”的规定与李兮然解除劳动合同，并无不当。李兮然称其1998年10月5日去医院产前检查，按照国家有关规定应按出勤对待的理由不能成立；国务院关于《女职工劳动保护规定》第7条第3款“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”的规定，以及负责解释该规定的劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》一文中对“孕妇产前检查算作劳动时间”的解释为“为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理”的规定，虽然是国家有关部门为保证医疗部门对孕妇和胎儿进行有效监护所作的特殊规定，但按卫生部门要求所作的这种检查，应该是定期的常规检查，而不包括孕期其他的检查和治疗；李兮然所提供的北京铁路总医院的医疗手册中没有1998年10月5日产前检查的记录，亦未提供任何与产前检查有关的证据。另外，李兮然虽然向本院提交了北京铁路总医院的建议休假证明，但未经梅地亚公司有关部门或主管人员批准，擅自休假，事后又不主动说明情况，故梅地亚公司认定其旷工，符合《员工手册》第35条第1款：“员工因病或伤不能上班，必须事先递交由医务室或合同医院的病休（诊断）证明书，经部门或主管人员批准方可休假，逾期按旷工处理”的规定。综上，李兮然的各项请求无事实根据，市第一中级人民法院均不予支持，并依据《中华人民共和国劳动法》第25条第2项的规定，判决驳回原告李兮然的诉讼请求。