2.罢工主体的限制。公共福利部门（交通尤其是空运海运、邮电通讯、水电煤气供应、医疗、公共卫生、教育等部门）、政府部门因其提供的产品（服务）具有外在性的特点，因此，其雇员一旦罢工，也将带有强烈的成本外在性，给无辜的民众造成损害，故应予以限制。企业中某些雇工由于其岗位的特殊性，如果采取罢工行为将妨碍甚至中断安全程序的维持和正常运行，这些雇工也应该被禁止参加罢工行为。

    3.罢工程序的限制。在集体谈判期间或劳资纠纷的调解、仲裁、诉讼期间不得举行罢工。为了提高劳资纠纷的解决效率，以避免一些不必要的罢工发生，可以规定劳动关系主管部门负有协助收集与案件有关的证据的义务，在一些较为复杂的案件中，可以允许当事人聘请律师、经济师作为谈判代表。目前我国一件劳动争议案件的解决往往要经过基层调解、仲裁和诉讼的一审、二审的全过程，费时过长，不利于避免争议矛盾的加深和对罢工事件防范于未然。应修改这一调、裁、审依次进行的单轨体制，实行“或裁或审，各自终局”制。（注：翟中鞠、王全兴：《关于劳动关系协调法中若干问题的思考》，《法商研究》1997年第5期。）但是这样改革以后，一方面可能增加法院受理的劳动争议案件的数量；另一方面，民事诉讼的繁琐程序、昂贵的费用及需要耐心的时间等待，也不能很好适应劳动争议案件要求及时高效解决的特点。因此应该借鉴各国的经验建立劳动法院或劳动法院，专门处理劳动争议案件包括罢工案件。对案件的审理区别于一般民事案件，采取简单、便捷、灵活的程序，甚至可考虑借鉴西班牙的经验对劳动争议案件实行一审终结制。工会只有经过职工大会民主投票后才能作出罢工决定，并且必须提前一定时间通知雇主及有关劳动主管部门。在所通知的罢工时间之前不得举行罢工。对未尽提前通知义务的罢工，劳动关系主管部门有权禁止并采取罚款等处罚措施。将调解作为罢工前的必经程序，以避免突发性的罢工发生。有不少学者认为，应对罢工规定事前审批制度，但笔者认为这种程序上的限制，将在事实上取消不少工人的罢工权，是变相禁止罢工。事实上即使不规定审批制度，行政机关也完全可以在必要时候根据紧急条款和冷却期条款避免罢工造成的重大损失，另外还可以建立政府协调制度，即争议双方当事人有权请求政府介入，采取协调行 动，进行调查，提出争议解决方案。

    4.罢工组织的限制。规定罢工必须由工会组织，保证罢工权行使的一致性，避免出现混乱的情形，并有助于增强雇工之间的团结。个别劳动者未经有关机关的批准，擅自组织罢工（即所谓“野猫罢工”）行为，应当予以禁止。当然，由于当前工会组建率低，应认为尚未组建工会的企业的劳动者在地方工会的领导和协助下也可组织罢工。

    5.冷却期和紧急条款的限制。行政机关在有证据表明罢工会出现危及全民健康和安全、严重损害经济发展、引起公共秩序混乱、影响国家安全时，可以发布命令禁止罢工。行政机关在有证据表明预定的罢工可能严重影响经济发展、大众生活，危害国民健康和安全的，可以发布命令规定一定时间为“冷却期”，在此期间不得举行罢工。在冷却期内，政府部门有职责及时介入集体谈判，进行调查，提出纠纷解决方案。

    6.罢工限度的限制。罢工权的行使必须限于合理限度，具体应规定下列情形已超越合理限度：（1）阻止所有雇员进厂；（2）阻止雇主雇佣其他工人维持营业运转；（3）用暴力、大规模纠察行动恫吓、阻碍或封锁企业的出入通道；（4）阻止本企业所生产商品的自由流通；（5）强迫或诱使和本企业有来往的外企业的雇主停止业务往来；（6）劝使外企业雇员参与罢工，以对本企业雇主施加间接压力。对罢工中超出合理限度的行为，应追究相应的法律责任。