男女平等法确立的反歧视、促进性别平等的举措，主要体现在如下三方面：

　　（一），在职业生活领域，“雇主在雇员的招聘、晋升、解雇或者暂时下岗方面，不得违背本法第3条规定，必须男女无差别” （第4条2款）。首先，在招聘启示中，“禁止使用本工作仅限于某一性别的字眼，或者使用那些使人产生雇主希望或更愿意雇佣某一性别印象的用语。”这样可以鼓励男女突破传统的性别职业分工，自由申请职位。为增加招工过程的透明度，第4条还规定：“未被雇用的申请者，有权要求招工方书面陈述已经获得该项工作异性的，为获得该工作所提供的学历、工作经历及其它相关资格的证明资料。”同时，“如果在招聘、晋升、解雇或者暂时下岗方面的男女区别对待已经出现，雇主应当证明这并非因为申请者或者受雇者的性别而产生。”

　　关于男女同工同酬，法案第5条规定，受雇于同一雇主的男女，做同等价值的工作必须获得同等的报酬。事实上，男女很少做完全一样的工作，所以，法案使用“同等价值的工作”，使得同酬不仅适用于同类工作，那些尽管外部特征明显不同，但在价值上有可比性的工作，也要同酬。影响对不同工作价值评估的因素主要有：雇员的受教育程度，技能和经验，责任和工作条件等。

　　（二），在教育领域，第7条指出，“学校和其他教育机构中使用的教具必须符合男女平等原则的要求。”教具是指用于教学的书籍、录像带、录音带和电影等，幼儿园中教师带幼儿所作的游戏，也是教具。这些教具在使用过程中，会对儿童看待男女的社会作用和地位产生重要影响。

　　（三），关于所有官方机构中两性代表比例的规定。第21条指出，“在所有官方机构的委员会，董事会，理事会及其他机构中都应当有男女双方的代表。当某一公共机构任命或者选举一个四人以上的上述组织时，每一性别的代表都应当至少占到40％，即男女双方代表都应当有二或三名。”

　　除男女平等法的上述规定之外，在挪威，当某一行业女性就业大大低于应有比例时，政府就要采用适当的配额制。当然，这一措施也有益于男性。目前，在与教育和照管幼儿有关的职业中，政府鼓励男性从事这一职业。所以，在我每天乘坐地铁去往研究所工作的路上，常常发现在带着一群幼儿出游的教师中，有男性幼儿教师的身影。他们对幼儿耐心、细致的看护，丝毫不逊于那些女教师。

　　督察官对推行上述措施，发挥了积极作用。例如，许多有关歧视怀孕妇女的投诉，常常与聘用有关。在挪威，作为一项原则，雇主不得以女性怀孕或即将休产假为理由，拒绝其工作申请，尤其当某一空缺岗位属于永久性工作时，这样的做法即是典型的歧视妇女行为。

　　2000年，督察官处理了这样一个案件：[7] 某地区的一家医院公开招聘实验室工作人员1名。一位怀孕妇女前来应聘，但没有获得聘用。医院在给她的信中说：在她休完产假后，欢迎她申请另一个与实验室技工工作相似的岗位。这位妇女认为，这封信表明她怀孕和未来的产假，是她没有得到这个工作的原因。于是，向督察官投诉。

　　医院在应辩时，否认他们决定雇佣另一位申请人时，将这位妇女怀孕作为了一个考虑因素。同时，院方还强调他们的实际需要是一位实验室技工；一个工作岗位的连续性与应聘者应聘后确实在岗，是招聘时必须认真考虑的。督察官据此认定，院方确实将这位妇女怀孕，作为不聘用她的理由。一方面，督察官对雇主认为录用孕妇比较麻烦，而她又要行使休产假权利，一段时间内肯定不会在岗的事实表示理解，另一方面，督察官又以院方在招聘过程中，并没有询问这位申请者打算休多长时间产假为由，反驳院方。并且认为，该项工作当时对她非常重要，因为，她以前的老板破产，解雇了所有员工。她处于一个非常脆弱的境地，无工可做。督察官最终认定，医院的做法违反男女平等法。