职工就业，解决职工临时生活困难的 举措，故在确定补偿金计算标准的同时，一般都有严格的控制，通过时间跨度来限制补 偿总额。目前我国的劳动行政法规一般规定补偿金以职工的工作期限进行折算，一年折 算为一个月，不满一年则视为一个月。但对于可以折算月数的期限，则存在不同的规定 。有的规定了上限，即最高不超过12个月。有的未规定上限，以企业职工工作的实际年 份折算。对此，1996年2月15日劳动部办公厅《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补 偿金有关问题的请示>的复函》第3条作了规定：“劳动合同制度实行以前原固定工在本 单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限。”而固定工一般工作年限均可能超 过12年，故其经济补偿金也会相应超过12个月。

　　五是补偿收入的免税性。破产企业职工经济补偿金是一次性支付的，数额一般较大， 少则几千，多则几万。由于该款主要用于资助职工就业，故不能等同于职工的正常收入 而要求职工支付相应的税款。但过高的职工经济补偿金则违背了这一初衷和目的，成了 职工可观的财产收入，国家对此也应征取一定的税款。财政部国家税务总局《关于个人 与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[20 01]57号)规定：职工因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单 位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3 倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除 劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规 定，计算征收个人所得税。司法实践中，职工领取的经济补偿金超过当地上年职工平均 工资3倍数额的较少，故一般都不需要交纳税款。

　　二、合理性探究的动因与目的

　　根据最高法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第56条规定，破产企业应给 予职工一定的经济补偿金，并将职工经济补偿金列入优先受偿顺序，在破产财产中按第 一顺序进行清偿。但是，由于我国企业结构变化较快，企业情况较为复杂，破产立法比 较滞后，导致法院在审理破产案件中对职工经济补偿金难以操作。问题在于：对破产企 业劳动合同关系消灭的定位不准，对经济补偿金计发基数的认定不一，对补偿期限的界 定存在不同认识。有的法院为了照顾职工情绪，只得让职工行使选择权，本着就高不就 低的原则，切实解决职工的补偿金问题，但这种做法缺乏必要的统一性和严肃性，其结 果损害了债权人的利益，也使职工心理出现了失衡，产生了新的社会不稳定因素。鉴于 目前我国立法现状和劳动法律领域的特殊性，笔者在此不想对此作合法性研讨，而着重 从维护社会稳定，兼顾破产企业职工和债权人利益这一角度，对这些问题进行合理性判 断，力求形成切合实际的思路，以保证破产案件的妥善处理。

　　三、合同消灭形式及补偿条件的合理确定

　　按照我国劳动法的有关规定，企业与职工劳动关系的消灭，主要有两种基本形式：即 劳动合同关系终止和解除。劳动合同关系终止和解除是有区别的，适用不同的条件。合 同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况;而合同解除主要适用于 当事人一方不履行合同的情况。相对来讲，合同终止的外延应比合同解除大一些。但是 ，劳动合同关系不同于其他民事合同关系，因劳动者劳务行为的不可逆转性，其终止和 解除的法律后果是相同的。而其他民事合同终止只是使合同关系向将来消灭，并无溯及 力，因此不产生恢复原状的法律后果;而合同解除可使合同关系溯及地消灭，因而产生 恢复原状的法律后果。劳动法在第三章劳动合同和集体合同中，没有明确将劳动合同的 解除纳入劳动合同终止的范围，而是将二者并列。对此，应视为是立法上的缺陷。劳动 法第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合 同即行终止。”该规定由于没有对合同终止的条件作明确限制，在实际操作中往往存在 争议。如有的企业将企业破产作为合同终止的条件，其结果一旦企业破产，劳动者就不 能取得经济补偿金。有的企业未将企业破产作为合同终止的条件，其企业一旦破产，则 会认为应适用劳动法第二十六条第(三)项的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议 的。”即属于劳动合同关系解除，对此，劳动者依法可以取得经济补偿金。

　　劳动合同关系解除与终止的不合理划分，不仅造成了劳动者迥然不同的结果，而且还 引起了立法上的混乱。目前，各地在制订具体劳动合同规定时，则大多把企业破产作为 劳动合同终止的条件。例如《北京市劳动合同规定》第39条规定：用人单位依法破产、 解散的，