劳动合同即行终止。《江苏省劳动合同条例》第34条规定：“用人单位解散， 或者被依法撤销、宣告破产，或者因其他原因终止的，劳动合同终止。”而劳动合同终 止时，按照我国劳动法的规定是无需向职工支付经济补偿金的。那么，即使未在签订劳 动合同时将企业破产作为终止条件，而该法定条件似乎弥补了约定条件的不足，这显然 又损害了职工的利益。

　　参看一下我国港、澳特别行政区及台湾地区相关劳动立法，从它们所代表的普通法系 或大陆法系的规定中可以有所借鉴。受英美法影响极深的香港，其《雇佣条例》明确地 将我们劳动法第24条到第32条的内容规定为“终止契约”的情况。足以代表大陆法系思 想的澳门，其劳资关系法设有专章(第8章《工作合约的终止》)来规定劳动合同的终止 。我国台湾地区的“劳动基准法”在第2章《劳动契约》中也明确使用“终止契约”一 语。可见，上述三个地区，在处理用人单位(雇主)与劳动者(劳工)关于消灭劳动合同关 系的问题上都严谨地、统一地使用“终止”一词来表达，而我们大陆地区的使用则较为 混乱。(注：孙正义：“对劳动合同终止与解除的一点异议”，载法学空间网，2003年1 0月30日。)

　　笔者感到，有必要理清合同解除与终止这一关系，将劳动合同关系解除纳入终止范围 ，即劳动合同关系解除就是提前终止劳动合同关系，以摆脱用人单位倾向于把问题处理 成合同终止情形而劳动者则倾向于按合同解除情形处理的尴尬境地，减少不必要的劳动 争议合同纠纷。同时，也有利于在破产案件审理中，对职工的劳动合同关系消灭作准确 界定与处理。对于劳动合同期限尚未届满，因企业破产致使原劳动合同无法履行，应由 清算组与职工协商提前终止双方的合同关系，不管是否协商一致，都应作为提前终止合 同关系。

　　另外，应尽快修改我国劳动法中职工经济补偿金的发放条件，不能不管合同终止的情 由，一概规定不能取得经济补偿金。而应对合同终止的情形进行细化，凡是由于客观原 因致使提前终止劳动合同关系的，职工应有权取得经济补偿金。对于破产企业来说，不 管清算组是否与职工协商一致，均应提前终止劳动合同关系，而不再以解除劳动合同关 系来处理，并因协商结果不同而适用不同的补偿期限。

　　四、补偿金计发基数的合理性界定

　　劳动法、《关于做好国有企业改革有关劳动保障工作的补充通知》中虽对补偿金计发 基数作了规定，但计发基数涉及许多因素，而对此不同的理解往往产生不同的计发基数 ，故此需要合理地界定一些具体标准，以便确定科学合理的计发基数。

　　一是划定企业职工的范围，确定企业月平均工资。一般来讲，企业的高级管理技术人 员也是企业职工的一部分，其工资也应作为计算企业月平均工资的基数。但是对于一些 高级管理技术人员利用职权，恶意抬高自己工资，侵占企业资产的，则不能认定该工资 标准的有效性，而必须给他们重新界定工资标准，然后将该新的工资纳入企业月平均工 资的计算基数。当然，判断高级管理技术人员工资是否畸高，应根据其所在单位的资产 数额、工作的职责要求、同行业的工资标准、当地企业的工资水准，以及企业是否正常 生产经营等情况进行综合分析。如企业处于停业状况，高级管理技术人员就不得领取畸 高的工资报酬，以损害债权人的利益。对于畸高的工资应适当调低，如对于其月平均工 资高于企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资3倍的标准计发。

　　二是对于职工工资偏低的，注意从善对待。企业职工工资偏低的职工一般来讲技术水 平低、就业难，因此需要特殊对待。对此，我国劳动法规也作了相应的规定。如职工月 平均工资低于企业职工月平均工资的，则以企业职工月平均工资为补偿金的计发基数; 如企业职工月平均工资低于解除劳动合同时当地最低工资标准的，应按解除劳动合同时 当地最低工资标准作为计发基数。因此，在破产时也应按照这一标准处理，提高补偿金 的计发基数。

　　三是对于企业职工月平均工资偏高的，则适当加以干涉。一般地说，企业职工的工资 与其行业的性质有一定的联系，一定程度上与企业的利益回报和风险存在相应的关系。 作为银行、证券、期货等金融行业相对于制造业来讲，其职工工资普遍要高一些。但是 ，对于一些企业已经长期亏损，但企业上下串通一气，违背工资规律，脱离行业工资水 准，恶意抬高大多数以上职工工资，大量消耗企业财产的，法院在确定补偿金计发基数 时，应适当调低企业月平均工资水平，并分解到相应工资偏高的职工身上。当然，对于 这一做法应严格掌握，谨防诱发职工矛盾，影响破产案件的审理。

　　五、补偿期限的合理性探讨

　　破产企业职工经济补偿总额，一般由计发基数和补偿期限两部分组成。那么，补偿期 限怎么确