定比较合理呢。我国《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定：“ 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者 在本单位工作年限，每满1年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月 。”同时，第8条又规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原 劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动 合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月 工资的经济补偿金。”从这两个规定来看，区别在于前者设定了补偿期限的上限为12个 月，而后者没有这一要求。对于超过12年工作期限的，则肯定希望执行后者的规定，以 期获得更多的经济补偿金。尽管在司法实践中，只有一小部分企业老职工能获得这样的 待遇，但由此带来了一些问题。主要是一些工作三四十年的老职工，如其在企业宣告破 产时即将退休，按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定的补偿期限，可 以得到较高的补偿金。如其在企业宣告破产时刚巧退休不久，那么因其与破产企业已终 止劳动合同关系，就不能领取经济补偿金。事实上，凡能领到较高经济补偿金的有些老 职工，一般离其退休时间不长了，其就业的压力相对较少一些。这一规定违背了经济补 偿金设立的目的。

　　另外，目前各地在制订劳动合同条例过程中，对解除劳动合同的补偿期限存在着不同 的规定。如《江苏省劳动合同条例》第30条第一款第(三)项、第38条未规定补偿期限不 超过12个月。而《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者 提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除 劳动合同前12个月的工资总额。”对此规定，究竟如何执行?

　　笔者认为，企业宣告破产后，企业职工无任何理由继续保留与企业劳动合同关系，都 应提前终止劳动合同关系，或称为提前解除劳动合同关系。在劳动法、企业破产法(试 行)未作修改前，还是统一参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定来确 定补偿期限，以最多不超过12个月作为上限。

　　在破产审判过程中，法院不能给职工适用法律法规的选择权，或采取就高不就低的方 法，增加补偿期限，因此，经济补偿金的补偿期限应以不超过12个月为限。但是，在确 定职工工作期限上，应充分考虑一些特殊情况，不能随意减少职工的工作期限，以免缩 短补偿期限。对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原 因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。对于 劳动合同制度实行以来原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限 。与劳动合同制度实行的工作年限相加，确定最终的补偿期限。

　　在破产案件审判中，破产企业职工经济补偿金涉及面广，关系到职工的切身利益，涉 及到破产财产的合法分配，影响到债权人利益的保护。因此，有必要在对其进行合理性 探究的基础上，通过制订统一明确的规定，使破产企业职工经济补偿金得到合法合理的 处理。