原告韩某、被告装饰公司之间虽未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。海安县劳动争议仲裁委员会裁决被告装饰公司报支原告韩某医药费14633.96元，支付2008年4月1日至24日的工资802.50元，2008年4月25日至2008年8月17日期间的病假工资2128元，2008年2月1日至8月17日期间未订立劳动合同的一倍工资4330.50元(6.5个月700元/月*2+802.8元+2128元)。原告对此未提出异议， 法院均予以确认。原告韩某要求被告装饰公司为其缴纳社会保险费的请求，因该主张不属于民事诉讼受理的范围，应当通过行政途径另行处理。遂依据《中华人民共和国民事诉讼法》、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的有关规定，作出前述判决。

　　上诉“加码”未支持

　　一审判决后，原告韩某不服，提出上诉。

　　除一审的请求外，上诉人韩某二审审理期间，又增加上诉请求为：被上诉人与我签订2007年4月16日至12月30日的劳动合同，然后再与我签订无固定期限的劳动合同;被上诉人给付2008年4月至2008年8月17日期间的全额工资，2008年8月17日之后按最低工资的80%给付我生活费。

　　南通中院审理后认为，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，韩某的上诉请求，不予支持。上诉人二审新增加的请求，未能调解解决，均不予审理。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》终审判决驳回上诉，维持原判。

　　法官判后释法理

　　评析：本案当事人的行为及由此形成的相互关系跨越了《中华人民共和国劳动合同法》这部新法施行的前后，主要涉及法的溯及力问题，也是本案当事人争议的焦点和关键点。这个问题解决了，其他问题自然迎刃而解。

　　法的溯及力是指一部新的法律颁布施行以后，对该法施行前所发生的未经审判或虽经审判但判决尚未确定的行为，是否适用的问题。如果适用于以前的行为，就是有溯及力，或称为溯及既往;否则，就是没有溯及力，即所谓不溯及既往。通常认为，法的溯及力是法学的基础理论问题，是法的时间效力的重要方面。法不溯及既往原则因其维护秩序、促进平等、保障自由和人权的价值，成为当代各国法律一项基本原则。学者普遍认为，法的安定性和信赖保护是法不溯及既往原则的理论基础。

　　法溯及既往只是法不溯及既往原则在特定情况下的例外。“有利于人权保护原则”中立法机关制定溯及既往法律时应遵循的最基本原则。在刑法领域，就是对犯罪人有利。在民法领域，主要是当一个行为无旧法调整或旧法未作调整，出现法律空白，适用新法调整有利人权保护和社会稳定时，一般才溯及既往。当前，对于一个跨越新法的持续民事行为应否溯及既往问题，实践界存在一定争议，有人认为只要对弱势(权利人)一方有利可以溯及既往，有人则认为不可以。但从根本上而言，法是否溯及既往是一个立法问题，决定法可否溯及既往的权力在立法机关。立法者决定法或法的某些规则可溯及既往时，应在法律中明确规定，这是立法者的义务。如果法未作明确规定，则适用法不溯及既往原则。

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第14条同时规定，用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从这两条规定来看，签订书面劳动合同尽管不影响用工关系的成立，但已成为法律强行性要求，否则用工单位就要承担支付双倍工资和签订无固定期限劳动合同的法律责任。劳动合同法及其实施条例所作的这两条规定，属于法律的新规则，无论是劳动合同法还是实施条例，都未规定这两项新规则具有溯及既往的效力，故而两者不具溯及既往的效力。

　　综上所述，尽管本案原告韩某在被告装饰公司实际工作超过一年，跨越了劳动合同法施行的前后，但适用劳动合同法及其实施条例要求支付双倍工资及签订无固定期限劳动合同时，有关的期间计算只能从劳动合同法施行(2008年1月1日)后进行。原告韩某在劳动合同法施行后的工作日不满一年，不能要求签订无固定期限劳动合同。同时，双倍工资支付只能从2008年2月1日起算。法院的判决显然是正确的。

　　本案的发生告诉人们，企业不与职工签订劳动合同是违背法律的极不正确的行为，理应受到法律的制裁。被告装饰公司如果积极签订合同并缴纳保险，不仅不要支付加倍工资，而且可免付职工正常生病的医疗费。反观现在，被告真是“赔了夫人又折兵”。当然，对于职工而言，打起官司时，也应当对照法律提出合法的诉讼请求，请求绝对不能偏激。否则，不仅会拉长诉讼，形成讼累;而且会带来请求得不到的痛苦，甚至会影响新的求职生涯。

　　[法律链条]《中华人民共和国劳动合同法》

　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

　　(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　第八十二条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

　　第九十七条 本法自2008年1月1日起施行。

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

　　第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。