严格地说，这十几年来，我们人力资源管理发展在法制化方面距离是相当大的，这不是人力资源管理业界的问题，是整个中国制化的有待进一步完善。

社会的稳定与和谐，没有劳资关系的稳定和和谐是不可能构建的。而目前，劳资矛盾和劳资冲突已经成为影响社会经济发展的最突出的因素。

中国人力资源管理有个先天性缺陷，没有把劳资关系调整作为人力资源管理的一个基本要求。技术化、表面化、形式化是中国人力资源管理非常突出的问题，比如人力资源管理有没有劳工专员的设置，有谁读过劳资关系的课程？劳工管理在人力资源管理中有没有位置？

美国哈佛大学人力资源管理是全球著名的，其中最重要一个内容就是劳工关系，我们在人力资源管理学科设置当中，很多地方连这门课程都没有，我们的MBA、EMBA在整个中国教育当中没有劳资关系的内容，在市场经济下不可想象，研究企业管理，不研究劳资关系，管谁呢？怎么去管呢？

对企业来讲，将来面对的是权力意识和行动意识越来越强烈的工人群体，如何面对？《法》的颁布实施，既是给中国的人力资源一种严峻的挑战，但是也是一种契机。

中国人力资源管理必须承认这样一个法律背景和环境，在这种情况下，要实现自己历史性的转变，从理念到机构设置到工作内容都需要重新考虑，其中最基本的一个要求就是企业要从以往以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式转变为以构建企业和谐、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。

对人力资源管理来说，必须把这种转变具体化，体现到劳资关系的具体实施当中，在这方面尽管有很多压力，但恐怕也是不能回避的，如果我们能够完成这一点，中国的人力资源管理就会发展到一个更新的阶段。

编者按：《》颁布以后，引起了国人高度关注，因为这个法律几乎涉及到大多数或者一半以上的中国人，一般来说劳动者觉得这部法律更多的是保护自己，感到更多欢欣，而企业也许感到更多的压力。在这个原则下，如何变被动为主动，积极地、自觉地通过《劳动合同法》的实施，发挥人力资源管理的作用，是一个值得关注的问题。然而我们看到，还有一些遗留问题将随着新法的实施逐渐显现。企业在用人方面需要更加规范，因为法律无法逃避，只有积极实施，争取主动方为上策。