摘要:　时下正是在校学生打暑期工的旺季。暑期工虽然未正式踏入职场，却是学生了解社会、构想未来职业发展的极好机会。然而，打暑期工也可能遇到权益陷阱。如何提高劳动权益意识，防止在打暑期工时遭遇不必要的损失?

　　羊城晚报记者请来华南师范大学劳动法和社会保障法研究所所长周贤日博士为大学生打工维权支招。

　　单位收暑期工押金是否违法

　　典型个案：李同学到一家声称招用暑期工的公司面试，公司要求李同学先交付100元作为押金，一周后为其安排工作。一周过去后，李同学仍没有等到单位的消息，公司的答复是正在为李同学找寻合适的工作。两周过去了，李同学感觉可能被骗了，于是找公司理论要求退还100元，遭到拒绝。李同学咨询，这种情况如何维权?

　　专家指导：这种情况，可从两个方面分析。首先，我国劳动法律法规是禁止用人单位向劳动者收取押金的，如果用人单位在录用劳动者时收取押金，或者改换名目收取服装费、建档费等，劳动者就要提高警惕并予以拒绝。其次，如果一些公司以招工(包括暑期工)为名，以押金等名义收取费用，却又没有安排工作，还可能涉及到假招工或者非法从事职介活动，这也是法律不允许的。

　　李同学尚未毕业还是在校生，不算严格法律意义上的劳动者，而目前我国法律对暑期工的权益规定不完善。但从劳动法律法规分析，上述这家企业的做法属违法，李同学可向劳动部门进行举报投诉。

　　做暑假工是否要签

　　典型个案：陈同学在某工厂找到一份暑假工，约定每月1100元，陈同学辛苦工作了两个月，本应可获得2200元。可是工厂只支付了1500元，理由是陈同学工作效率不高，未能按质按量完成任务。陈同学认为自己认真工作，从未偷懒，与工厂协商要求支付报酬其余部分。工厂以陈同学并无与其签订合同，口说无凭为由拒绝。陈同学咨询，暑假工是否应该签订劳动合同?

　　专家指导：陈同学遭遇的实际是目前我国劳动法律法规的一个尴尬———在校生不算正式的劳动者，不纳入《劳动合同法》保护。我国《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。用人单位在用工时未订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确时，新招用的劳动者的劳动报酬应按照规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。由于陈同学是在校生，虽然做的是一样的工作，但却不适用于这一条文。

　　不过，这并不表明陈同学没有办法依法维权。在打暑期工之前，他可明确要求与用工单位签订一份协议，明确约定报酬收入等。同时，如果因为没有协议而出现上述报酬争议的情况，他可以通过民事诉讼的程序要求用工单位按照本地区、同行业、同类岗位的劳务报酬标准支付劳务报酬。