既处于孕期、又与公司签订了无固定期限，在这样的双重“保护伞”下，职工是否可以高枕无忧，不用担心与自己了呢？

    张某是某电子产品公司的女员工，作为公司的“开企元勋”，她已经在公司连续工作了8年。2009年初双方续签劳动合同时，公司考虑其贡献，与张某订立了无固定期限劳动合同。随着工作时间的增长，张某的迟到早退现象逐渐增多。但是她认为自己是公司元老级人物，公司不会对她怎样，因此对于同事的良言相劝，也是置之不理。

    2009年6月，张某因为工作疏忽，没有及时安排车间综合工时制工人休息，严重超过国家法定工作时间，致使公司被相关部门罚款10万元。事发后，张某对其行为有深刻悔悟，多次向公司领导承认错误，也递交了书面检查，希望能得到谅解。公司根据她近期的糟糕表现及此次事件造成的重大损失，与之解除了劳动合同。但是张某认为，自己正值期间，公司不得与她解除劳动合同。在与公司交涉无果后，向仲裁委提起了仲裁。

    仲裁委驳回裁决后，张某不服，起诉至法院，她的所有请求仍被驳回。

    针对此案，中国四达调解中心的专家范金远介绍，“三期”女员工即使签订了无固定期限劳动合同，只要具有严重违反公司规章制度等法定情形的，公司就可以与之解除劳动合同。本案中涉及到的法律问题主要包括三个方面：1、公司是否可以与孕期员工解除劳动合同？

    为保护弱势群体，达到实质意义上的公平，法律对于特殊群体做出了倾斜性的规定。《劳动法》、《劳动合同法》中都有对于女员工孕期内加班、解除劳动合同的特殊规定。《劳动合同法》第四十二条规定“女员工在孕期、产期、哺乳期的”“用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条规定与之解除劳动合同”。

    2、公司是否可以与签订无固定期限劳动合同的员工解除劳动合同？

    许多用人单位认为，无固定期限劳动合同对于单位是一种很大的负担。但实际上，立法者在订立《劳动合同法》时就已经考虑到了该问题，所以在《劳动合同法》第三十九条也规定了用人单位的解除权，只要员工有该条规定的任何一种情况，用人单位都可以依据该条规定与之解除劳动合同。

    3、公司自行制定的规章制度必须具备适用前提。

    本案中，公司之所以胜诉，得益于他们在制定公司规章制度时，通过职代会讨论的形式广泛征求员工意见，并聘请专业人士严格依法论证，在制度制定后又通过在公司张贴、员工签署的形式公告，因此被法院采纳。依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”（午报记者 闵 丹）