因此,我国有必要顺应国际化趋势，对非法解雇的认定进行改进。一方面，通过放宽有因解雇的规定，对原因进行原则性、概括性和程序性规定，对第一次非法解雇认定进行改进。另一方面，有因解雇中解雇原因的规定放宽造成雇主解雇自主权加大，此时应当在第二次非法解雇法定化认定的基础上，融进双方约定，对雇主行使解雇权同时进行私法上的约束，通过双方当事人对合同的期限、解除情形、和解雇通知期进行约定，雇主在约定的合同终止期限届至之前、约定的合同解除情形并未出现或未履行约定的解雇通知以及违反法定的最低通知期规定而行使解雇权的，雇主的行为应当被认定为非法解雇。

　　(五)不公平解雇

　　作为对被解雇劳动者的法律救济制度，我国应当建立不公平解雇制度。在立法层面上，首先,应当明确对解雇事实的认定;其次，应当确立公平解雇的标准，明确当然公平的解雇理由和当然不公平的解雇理由;再次,明确可以提起不公平解雇之诉的法定条件;最后,应当规定不公平解雇的法律救济模式，如恢复职位或重新雇佣以及给予劳动者经济赔偿等。在司法层面上，应当允许法官从维护劳动关系的社会公正角度出发对解雇中雇主的解雇决定是否合理进行综合的事后评判。

　　除了解雇制度的改进还应当对劳动合同终止的法律规定进行改革，我国立法应当借鉴国外立法，在劳动合同的期限上，取消年资限制，以不定期劳动合同为主，以定期劳动合同规定为例外，将签订不定期劳动合同设定为雇主的义务，对工作年限较长、资深劳动者的职业稳定权给予保护是必要的,也是人文化的。

　　同时，立法上应当限定可以签订定期劳动合同的范围以及定期合同的最长合同期限，定期合同到期应转为不定期合同。

　　重构我国解雇保护制度不仅是合理限制雇主解雇权、充分保护处于弱势地位的劳动者的需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡劳方和资方的利益、促进劳资关系良性发展，进一步完善我国劳动立法的迫切要求。