立足于劳动法属于社会法这一角度，可以把新兴的劳动法和传统的公法、私法作一简要对比。

　　第一，调整对象不同。公法调整的是“形式上不平等实质上也不平等”的社会关系，如行政法上行政主体和行政相对人之间的行政关系；私法调整的是“形式上平等实质上也平等”的社会关系，如民商法上的民事合同关系；而社会法调整的是“形式上平等实质上不平等”的社会关系，在这种表面上平等的社会关系中双方的实力不对称，一方是强势主体，另一方是弱势主体。属于社会法的劳动法调整的是劳动者和雇主之间的劳动关系，在劳动关系中，劳动者和雇主的法律地位是平等的，但是在实力对比上雇主是强者，劳动者是弱者。这种“形式上平等实质上不平等”的社会关系如果由私法来调整，奉行契约自由原则，那么将会出现“经济上的强者利用契约为欺压弱者的工具”之情形，从而造成灾难性的社会后果，危及社会稳定。在资本主义早期，没有劳动法，劳动关系被视为民事关系，劳动合同被视为民事合同，奉行完全的契约自由原则，但事实上工人只是依法“享有”要么挨饿要么接受资本家残酷剥削的自由。劳动法的产生就是要解决“形式上平等实质上不平等”的劳动关系中由于双方实力不对称所导致的实质不公平问题，从而实现实质正义。表面上看起来，劳动法对劳动关系的双方实行了不平等的差别待遇，在劳动法上劳动者享有较多的权利、承担较少的义务，而雇主承担较多的义务、享有较少的权利，但是这种立法上的不平等正是针对社会关系本身存在的不平等采取的矫正措施，实际上属于“形式上不平等而实质上平等”。

　　第二，调整原则不同。公法遵循“权利义务法定”原则，在刑法上表现为“罪刑法定”原则，在行政法上表现为“依法行政原则”；私法尊崇“权利义务约定”原则，在民法上表现为“意思自治”原则、“契约自由”原则；而社会法实行“权利义务法定与约定相结合”原则，并且在立法上向弱势主体的利益倾斜，以保护社会弱势群体。就属于社会法的劳动法而言，实行的是“劳动基准法定与合同约定相结合”原则，工时、工资、职业安全卫生、女工未成年工特殊保护、社会保险等劳动条件的最低标准由法律规定，具体权利义务由双方通过合同协商约定。在权利义务约定的具体方式上，劳动法又实行“个体约定与团体约定相结合”，并以团体约定方式为主导，即劳动合同和集体合同相结合，以集体合同为主导。为何要以集体合同作为确定劳资双方权利义务的主要工具？因为在个体劳动关系中，劳动者个人手中掌握的谈判筹码只是雇主的几十分之一或几百分之一，甚至几千分之一、几万分之一，一般情况下根本不具备与雇主讨价还价的能力，不可能和雇主谈出一个对自己来说比较公平的劳动合同。具体而言，雇主手中掌握着与几十个、几百个、几千个、几万个劳动力相对应的生产资料，而劳动者个人手中只掌握着自己身体内所蕴含的与一份生产资料相对应的一个劳动力，如果劳动者个人拒绝与一个雇主订立劳动合同，那么这个雇主只不过丧失了一个与劳动力订约的机会，而如果雇主拒绝雇用一个劳动者，则意味着这个劳动者丧失了与几十份、几百份、几千份、几万份生产资料订约的机会。显然，一份生产资料就是一个工作岗位，而且从总体上来讲，全社会所拥有的生产资料的份数又往往少于劳动力的数量。鉴于这种因掌握资源的数量不同而导致的谈判力极其悬殊的情况，劳动法只有允许劳动者成立工会，允许劳动者以工会的形式将劳动力资源集中起来，由工会和雇主进行集体谈判、集体协商，只有这样才能在一定程度上平衡双方的谈判力量，劳动者一方才能和雇主协商确定一个比较公平的劳动条件。劳动关系的这个特点决定了劳动合同维护双方利益平衡的作用非常微弱，远远不及私法上的民事合同，我们不能期望单纯通过订立劳动合同来维护劳动者的权益，如果劳动合同能起到较强的维权作用，那么劳动法根本就不会在世界上诞生。